1、目的错误

目的错误的三种做法：通过考核，扣回一部分工资奖金；通过考核，辞退员工；通过考核，建立自己的权威，让员工巴结自己。目的不正确，考核不会有什么好结果。“不忘初心，方得始终”。

2、方法错误

人创造工具，工具也创造人，不少人只知道盲目的照搬照抄工具，根本不去思考方法背后的逻辑及思维，每个方法都有自己产生的背景和文化，“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”。很多企业的实践证明， BSC、OKR、360、 KPI等考核工具都不符合中国国情，需要二次创新。

3、缺乏评价标准

考核就需要评价，评价就要以数据、标准为依据，疑罪从无。据我的观察，不少企业的考核是没有评价标准的，我说你行，你就行，我说你不行，你就不行。

4、考核什么，没弄清楚

不少企业去考核态度、能力、创新、团队精神、执行力等主观指标，干部随意给下属打分，最后被玩死。绩效考核是对“事” 的考核，不是对“人”的考核，不要什么都想往里面装，绩效考核不是万能的。

5、考核是人力资源部门的事情

企业各级干部必须对下属的工资奖金、晋升、成长负责，否则是做不好的管理的，这一切，都与绩效管理有关。很多企业，绩效考核成了人力资源部门的事情，不失败才怪。

6、方案复杂，员工看不懂

好的考核方案，员工一看就懂，自己都能算出应该拿多少绩效工资；反之，如果员工看不懂考核方案，考核必定失败。管理简单，简单管理。

7、企业管理基础薄弱

考核应以制度、流程、标准等为依据，很多企业管理非常混乱，严重缺乏制度、流程、标准，员工随心所欲，考核不失败才怪。

8、干部阳奉阴违，员工不配合

考核本来是对立的，干部看人下菜，不一碗水端平，失去了考核的公正性，员工不配合，上有政策，下有对策。

9、缺乏坚持，虎头蛇尾

一般来说，考核实施三年，就会形成良好的习惯，如果中途放弃，再好的方案，也等于白搭。