蒙德拉贡的合作社制度　　
这个合作模式发展得非常成功，发展成整个系统的最重要的企业，一度ULGOR的会员曾经超过3千人，但后来有感于人数过多而减少会员数目。这个企业(合作社)的结构也成为后来要加入蒙德拉贡组织的企业的一个典范。　　
根据罗其代尔原则 (the Rochedale Principles)，这个企业也是开放会员制、会员须不断的再教育、一人一票、每人同值股份，因此外界的资金来源为借贷而不是发行股票。　　
额外的原则 　　
除了以上的原则外，这个企业也采用一些额外的原则使得它和其他企业合作社有显著的不同，而这些额外的原则是造成蒙德拉贡系的活跃与成功之原因。　　
1.这个企业发展出一种所谓个人内在帐户，合作社百分之七十的盈余是存在这个个人内在帐户里头。合作社每一个会员都有一个这种帐户，而其他百分之三十的盈余其存入共同帐户，以便合作社操作资本或扩张所用，其中不少的比率特别要用在社区内。　　
个人内在帐里须标明每个人应得的盈余数目后，这笔钱又借给合作社，由合作社支付利息。当会员要离开合作社时，每个会员可从个人内在帐户里取得 75%的累积存款，而其他的25%则保留成为合作社资本。这一套系统，使得合作社可以将几乎100%每年的盈余都变成资本，这种内部资本的累积是与任何资本主义公司不同的，同时它也建立了个人与集体盈余不断相互流通的关系。　　
2.会费现固定在大约美金3千元(1986年)，这会费是代表会员实际上对合作社的投资，可以由会员的薪资中扣除。当然，这会费的投资也算在个人内在帐户里。会费及盈余所得代表经由这种经济上的诱因，确保个人对合作社的忠诚。别的合作社的会费通常都是贵得让一般人无法负担的，那是因为他们的会费是将合作社的净值分摊给每个会员的所得，而订定出会费价值。但这个合作社的会费是固定而且每个人都负担得起的。　　
3.和其他传统的合作社企业不同的是，在这个企业合作社里头，会员是工人兼雇主，会员的工作一方面是确保企业的生产效率，一方面则是协助发展新的企业（合作社）。会员们一方面在在会员会议决定协助发展新的企业，同时将合作社盈余储存在合作社系统内的银行，来用作新企业的资本。会员对这个扩张原则有非常大的承诺，同时认识到每一个各别合作社的经济保障是基于合作社是属于大系统的一部分。　　
4.这个企业合作社规定的试用期是一年，这是为了确保新会员不只是具备合格的技术，而且是要拥有“合作社功能”的工作能力。在一般的资本企业，员工是生产的要素，可是在一个合作社里头，员工是合作社组织的会员，同时拥有权利与义务，而且有合作社的拥有权。虽然合作社是采开放会员制，但是会员不只是被雇的员工，而且必须同时履行他们会员的责任，那就是分担合作社的经营管理，而这须要有责任感及团队参与精神。换句话说就是要有达到特定层次的成熟人格。　　
5.合作社薪资的订定和当地其他企业的薪资并没有太大的差别，以便减少和其他公司的冲突。但薪资间的差异（拿最高薪资的人和最低薪资的人）则限定在一个可以接受的范围，不要有太大的不同。如此可以使得工人和管理人员（由员工大会所选出来)之间较平等。而薪资的决定则是有一套准则来规范，考虑工作性质的困难度、个人表现、经验、及人际关系。人际关系在最近更是一项重要的衡量要素。因为在合作社的工作里，人际关系影响群体的表现。　　
6.蒙德拉贡又提出所谓"系统取向"以增进合作社的发展，除了基本的企业合作社以外，又有一组次级的合作社，分别从事研究、融资、技术训练与教育、技术协助、及社会服务，另外还有房屋及消费者合作社，而这些创造出一种合作社文化，使得一般生活的活动都在其中进行。在这个互相依赖且“合作”，以同样原则运作的机构里，会员无论到那个地方作习都畅通无阻，使系统扩张有效率。

信用合作社：
在ULGOR成立的3年后，阿里斯门迪建议应该也成立一个金融机构，以资金及技术帮助其他刚起步的合作社。结果， “劳动者银行” (Caja Laboral Popular)和技术指导局就在这种需要下成立了。它扮演了信用合作社及技术援助的角色。劳动者银行的主要部门有100多位职员，主要的工作是协助一些团体成立合作社，偶而也协助一些既存的企业转型为合作社。劳动者银行协助这些团体从选择地点、市场分析、产品研发、厂房等建筑物规划，直到几年后财务与组织健全为止。而劳动者银行则要求这些新成立的合作社，必须成为蒙德拉贡系统的一部分，并且受劳动者银行的监督。这些企业合作社的盈余都储存在劳动者银行里头，可以再投资产生更多的企业合作社。这种紧密且持续的与劳动者银行的关系，加上劳动者银行的经济与技术协助，是相当独特的，也是造成百分之百成功率的原因。　　
劳动者银行可以说是蒙德拉贡系统里的第二层级合作社，它的委员会是由第一层级（或说是企业合作社）会员及劳动者银行本身的会员所组成。除了劳动者银行以外，蒙德拉贡系统中尚有许多的第二层级合作社，例如一个社会服务合作社可以确保百分之一百给付的老人及残障年金、一个健康中心诊所、和一个妇女合作社可以提供弹性上班或兼差性质的工作，使得妇女可以从这个合作社很容易就转到其他的企业合作社去。同时，又有一个教育合作社，里头有一所技术学院附设一个产业合作社，学生可以同时得到技术训练及兼差赚些钱。同样地，这个教育合作社也如同第二层级合作社一样的运作，委员会是由全职雇员及学生所组成。

蒙德拉贡系统　　
蒙德拉贡系统里尚包括有消费者合作社、住宅合作社及一些农业合作社和建筑合作社，至今这整个系统的净值达数十亿美元。蒙德拉贡系统共有86个产业合作社，每一个平均都有数百位会员、有44个教育机构、7个农业合作社、15个建筑合作社、几个服务性合作社、一个有7万5千个会员的消费者合作社网路、及劳动者银行。劳动者银行则有超过130个分行在巴斯克地区里头，而在马德里及巴塞隆纳则各有一个办事处。这是很重要的一点，因为它显示出蒙德拉贡系统可以突破巴斯克地区。劳动者银行有超过10亿美金的资产。　　
蒙德拉贡生产家电产品（它是西班牙第二大电冰箱生产公司）及机械工具、渡船（这两项主要是外销），它占西班牙外销产品的百分之一以上。它共有2 万个员工，在Guipuzkoa省提供了15%的工作机会，在整个巴斯克地区则占5%。虽然它主要是生产一些中等技术的产品，但它同时也有一些高科技产品。它的研究机构，Ikerlan可以和美国资料库连线，其中包括麻州理工学院(MIT)，并且发展出自动机械可以销售或供自己工厂使用。这是很典型的蒙德拉贡取向，吸收新科技并内化及发展成为适合自己的科技。蒙德拉贡也花费相当多的时间在研究及实际应用新方法以取代旧的生产线，它的自行经营管理的组织系统已经融合到集体生产的科技内。　　
蒙德拉贡的内部组织特征是有一个会员大会，通常是一年开一次会选举管理（经理）人员。另外，有一个社会议会（Social Council）可以处理一般员工关心的问题，同时有一个指导议会（Directive Council）由管理人员及会员大会的会员组成，在里头管理人员只能发言，可是没有投票权。这些平行组织的系统是为了确保会员所关心的问题都能涵盖并且能互相平衡。蒙德拉贡的每个企业都不大，现在限制在400个会员左右。ULGOR是最早的一个企业，曾经一度扩张得太大，在它早期时由一群意见不同的人组织一个罢工，会员大会投票把罢工领导人员开除。但他们也由此学会了教训，任由企业过度膨胀易产生不满。　　
为了取得大规模与小单位的长处，蒙德拉贡逐渐形成一个合作发展的系统，由几个合作社组成小型的企业集团，由各别合作社选出的人组成经营团来负责协调工作。这个企业集团可能以垂直或水平的结合，会员可以随著市场与生产的需求而从一个企业被派到另外一个企业。它们能适应一般市场机制，也同时能在一些特定市场保有可观的生产能力。

  蒙德拉贡的成效　　
如果你进入一间蒙德拉贡工厂内，其中一个极明显的特色是供会员休息的欧洲式咖啡厅，可看出他们作事的风格是认真但轻松的。比起其他资本主义的企业，蒙德拉贡的生产率很高。如果依资本与劳力和产出成品的比例来看，蒙德拉贡是比起其他资本主义工厂要有效率。　　
一个很明显的指标是每一年蒙德拉贡系统的创业部门 (Empressaria Division) 平均都有4个合作社加入，每一个大约有400人左右，至今只有2个经营失败。与美国有超过90% 的刚起步的企业在最初5年里经营失败比起来，蒙德拉贡的成效是非常惊人的。我看过一个新企业的可行性研究文件，厚厚的像一本书，包括的人口分布、居民社会分析、市场分析、产品资讯，任何有关的事务都包括在里面。当一个新的合作社来到蒙德拉贡寻求协助时，会被要求先选个领导群，这个领导群在创业部门里学习两年，然后才可正式成立合作社，在学习过程中，他们学习经营企业的每一部分及合作社的运转。　　
蒙德拉贡不是一个乌托邦，它不生产武器、无用的奢侈品、或者会污染环境的产品，它只生产一些一般的工业产品，使用一般认可的生产技术。它不实施轮工作轮调制（Job rotation），而且管理人员也不是从基层中直接选出 - 因为他们试过，结果行不通。而在蒙德拉贡里的会员事实上也有不同的参与奉献程度，有的认为可以将蒙德拉贡拓展成为世界性的典范，而有的只希望低姿态得把他们的信仰保留在原地区。　　
蒙德拉贡也有个缺点是没有生产针对当地消费需要的产品，它创造的工作机会是它的制造业，而不是它的社区发展事业，它的产品外销到全世界各地。它曾经出口机械工具工厂到东欧国家，到葡萄牙，到阿尔及力亚。一间蒙德拉贡家具工厂已在美国纽约州运转。可是蒙德拉贡并没有把它的系统随著那些工厂外销，那些工厂只是个产品，由进口当地的买主经营。通常蒙德拉贡并不发费任何努力去改变异教徒，目前它已被全世界蜂拥而来的访客淹没，并不需要对外出击，主动散布其理想。　　
蒙德拉贡已唤起全世界的注意，法国的密特朗政权和蒙德拉贡连系后设立了一个部会级的单位来发展合作社。在威尔斯，威尔斯工会议会正在发展一个蒙德拉贡模式的合作社系统。在英格兰，工作拥有权运动以及不少的地方ZF都有一些或大或小模仿自蒙德拉贡模式的合作社出现。在天主教教会，一些改革派认为蒙德拉贡是资本主义与共产主义以外的另外一种选择，在美国密尔沃基（Milwaukee）和底特律帮助成立产业合作社。在波士顿，本文的作者和当地的总主教合作，计画发展类似模式的合作社系统。　　
为何蒙德拉贡能如此成功，部份原因是由于巴斯克地区的特殊文化。有一些蒙德拉贡的会员怀疑这个模式可以被外地或外国采用，他们认为是巴斯克地区固有的凝聚力与群体生活传统才使得蒙德拉贡得以成功。但一位秘鲁的社会学家安娜．詹森（Anna Gutierrez Johnson），她极深入的研究蒙德拉贡，发现是蒙德拉贡的组织模式（Organizational Pattern）使得它能够成功，而这种组织模式是可外销的，可以在外地实施的。我赞同她的看法，但同时也认为在美国文化中的个人主义和工人与经理人员之间敌对关系是一项主要的阻力。在美国，工人没有什么意识型态的自觉，更甚的是他们信奉资本主义并且相信工作是使他们可以晋身中产阶级的入门票。但从另一方面来看，他们缺乏意识型态也无异是一项推力，因为蒙德拉贡是以组织结构取胜，而非意识型态，是一种“知道如可去做”的‘知识’使得蒙德拉贡得以实施成功。例如，知道某一种企业每一部门的如何运作的‘知识’，知道如何促进劳动者银行与工人兼企业主之间的合作的‘知识’，知道如何将每一个企业和整个蒙德拉贡系统整合的‘知识’。　　
蒙德拉贡也含有革命的意味，主要是因为它的民主管理结构，工人有拥有权与控制权，直接从根本挑战资本主义系统。当资本主义把利润与控制权奖赏给资方时，蒙德拉贡却把利润与控制权奖赏给劳方，并且在这个过程中发展一个以劳工为中心的文化，而不是当个授权者，把劳工当作小孩。蒙德拉贡的会员是劳工社会的公民，正如一个国家的人民具有所有的公民权。由蒙德拉贡把形式上的会员参，逐渐变成可行的现实之过程中看出，不同的领导系统的进化形成，与伴而产生的团队意识。因此，整个系统导致民主程序不断的演化，是整个生产关系革命成功的真正指标。　　
蒙德拉贡更创造出一个完整的系统，一个人可以完全在这个合作社的环境里头学习、工作、购物、生活…。在这样的环境里，个人的动机是很高的，因为会员们分享了全面的合作社文化，而这种合作社文化涵盖物质与道德层面，并且深入生活的每一个面相：工作、社区、教育、消费、和家庭。一位创业部门的会员指出蒙德拉贡的独特之处是它的完整系统，这是超越巴斯克文化的。而其证明可在把新会员融入整个系统的努力中找到，光靠巴斯克文化是绝对无法保证有效的参与的。

蒙德拉贡的启示　　
或许蒙德拉贡最亮丽的成就是它将个人所有权的诱因和群体所有权统合在一起，能够刺激引发个人动机和群体动机。一个可以将个人帐户存款自动再借回给企业的系统及将盈余划分为个人所得及群体所得等方法，使得工人能感受到个人所有权，同时也有群体的参与感。　　
如果我们想要朝向社会主义发展，那么，就需要抛弃那些空洞的争论，来看一下像蒙德拉贡这样的实例。