资料摘自:刘聿纹

在全球经济扩张的年代，企业的经营目标是以扩增的产能来换取经济的收益，主要依赖的就是资本、土地、劳工。企业中的管理者扮演着承上启下的角色，其责任是运用并管理公司的资源，标准化运作程序。组织里的人除了必要的分工之外，往往要做的是尽可能的标准与正确，他们属于企业资源的一种。而企业管理者之所以成为管理者，其学历、经历、年资往往是关键，也是管理者权力的来源。

然而，现今管理者扮演承上启下的责任不变，面对的情境却已不相同。如果开口问问现在的各个经理人，是不是自己什么都会？能力比部属强、比部属知道该怎么做才是对的？是不是业务运作中所面对的所有情境与问题，管理者都已有经验并了然于胸？是不是用自己的位阶管理，就能让部属心服口服地工作？其实不然。

职场世代转换 部属也能开除老板

笔者从台湾到中国，常听到主管们表示，80 后不好带，90 后更难教等困扰。不仅仅只是世代的问题，管理者与部属间主从关系的改变，就足以让管理者难以招架。

90 后出生的年轻一代，在网络化与全球化的经济环境下成长，信息的透通使得学习情境变跳跃，小朋友懂的不比大人少，主管能获得的信息也不一定比年轻一代多。当下年轻一代员工，想法与创造力多元，看待职场伦理的角度也与主管不同，随时可以开除老板。其次，组织所面对的内外情境与状况，往往管理者也不曾经历过，甚至必须与部属同时间面对。如果主管相信以自己的年龄辈份、学历优势、技术优势或经验优势就可以强压部属，往往得到空虚与挫折感。

曾经遇过外商公司高阶主管，虽然仅大学学历，年纪又轻，但她靠着工作上疯狂的热情与超人的业绩，一步步升到高阶主管的位子。随着任务层次越来越高，她带的人员数也越来越多，管理上难度越来越高。部属来自各地绿林好汉，几个哈佛、剑桥的部属聪明绝顶，常让她想破头也不知该用怎样的管理方式，才能应付各种难题；处理部属中能力强、聪明但是配合度低的人，也是一大挑战；甚至需要用尽办法提醒与追踪部属总是迟到早退的情况，同时得应付顾客层出不穷的难题，心理压力不在话下。

直到她自己转型成为企业教练，她的心态变了，心境完全轻松了，情况也才有了转机。教练式领导使主管能坦然面对部属能力比自己强，只要诚恳待人、相信部属且相信自己，并适时拨正、启发部属解决问题的态度与方法，通常带人的各种问题就能够得到解决，领导没有想象中困难，团队也会变得和谐，而人员们所发挥出的创意也会超乎想象。

「非指导」发挥部属潜藏能量

到底什么是教练式领导？依据国际教练联盟ICF 对教练的定义是：「教练」是透过和客户发人省思与富创造性的合作探索过程中，启发客户发挥出最大的个人与专业潜能！教练认为每一位客户都是他自己生活与工作上的专家，并且相信每一位客户都是具有创造力且丰富资源的一个完整个体。

而「教练式领导」则是进一步把教练与客户的关系转换在领导上，它指的是：以「非指导」的方式帮助部属发挥潜力，以达成最佳绩效的一种领导方式。

在职场中常有指导、命令与教导等方法，与教练式领导有极大的不同，分别举例说明：

1. 指导

例如：如果对同仁说：「你先寻找可能的供货商，进行分析后再确认合适的采购对象。」这叫指导。

2. 命令

命令是给予指令，像是：A负责什么工作，B 负责什么工作，何时完成，标准如何。

3. 教导及训练

尤其是在职训练(On the Job Training, OJT)，则是在工作场域里有计划或随机地教导人员，常见的教导方式是：「这个要怎么操作，第一步如何，第二步如何。」或者是「当看到红灯时表示冲床正在进行，不可以打开门，要等到什么情境再进行下一个动作」等。以上3 者皆与教练式管理不同。

目前如GE、Intel、可口可乐、ExxonMobile等大型企业皆长期运用内部教练制度来辅助高阶管理人，在面对多样多元的各种情境，启动人员发挥潜能；甚至于雇用外部专业企业教练进行辅导，定期与不定期的教练公司内的高阶主管。

教练 念转与心转导师

总而言之，教练式领导者必须相信每个人都是完整的个体，需要被爱与肯定，并拥有解决问题的能力；每个人都要为自己的生命完全地负起责任来。而领导者必须无我、不评断，才能够帮助部属成长；更需要有无私与利他的精神，才能够成为被尊重的领导人。

有句话说：如果光逆着你，你看到阴影；如果光照着物体，你看见光亮面。企业教练即是一个「念转」等于「心转」的过程。管理者要转念，转换自己看待自己和他人的方式。领导者无我、利他，当相信人有解决问题的能力，则人只需要经由适当的启发，便会得到答案。