樊景立与郑伯埙在回顾了自Silin以来的所有研究结论，将家长式领导定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。根据这一定义，家长式领导包含三个重要维度：威权、仁慈和德行领导。威权是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从。仁慈是指领导者的领导行为对下属表现出个性化，关心下属个人或其家庭成员。德行领导则大致可以描述为领导者的行为表现出高度个人美德、自律和无私。

　　家长式领导表现出权威领导、仁慈领导、德行领导行为，相对应的是部属表现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。这种对应关系体现了一个基本的假设：家长式领导的绩效是建立在领导者、下属对自己角色的认同以及下属的追随之上的，否则将导致管理绩效降低、人际和谐关系破坏，甚至公开的冲突 。
家长式领导行为特征
任何领导行为都是以文化传统为背景基础的。所谓家长式领导，是指广泛存在于华人企业中的一种独特的领导行为，家长式领导的提出和研究都是以中华传统文化为基础的。

　　家长式领导的研究最早始于台湾。Silin(1976)总结了上个世纪60年代台湾企业的领导行为，发现这些企业的老板和经理人的领导行为具有与西方迥然不同的且清晰可辨的特色，Silin将其总结为教诲式领导、德行领导、中央集权、上下保持距离、领导意图及控制。Silin的这一研究促使了家长式领导概念的萌芽，并为后来提出家长式领导概念奠定了基础 。

　　Redding(1990)经过深入研究，认为华人社会的经济文化具有不同于西方的特质，他认为父权家族主义是华人企业的一个重要特征。Redding指出，家长式领导具备以下特征：

在心态上，下属必须依赖领导者；
偏私性的忠诚使得下属愿意服从；
领导者会明察下属的观点，据以修正自己的专断；
当权威被大家认定时，不能视而不见或置之不理；
层级分明，社会权力距离大；
没有清晰的权威或严格的制度，领导者的意图并不明确表达出来；
领导者是楷模与良师¨ 。
家长式领导的普遍存在
家长式领导的文化根基是以“家”为核心的中华文化，所以，有学者认为家长式领导首先存在于我国香港、台湾和内地的华人组织当中。最先对家长式领导方式进行研究并提出“家长式领导”概念的是西方学者。上世纪6O年代，Silin在我国台湾的一家私营独资企业进行了为期一年的个案研究，发现该企业的老板和经理人运用类似于管理家庭成员的方式来管理员工，而自己则充当家长的角色。 j虽然他没有明确地提出“家长式领导”的概念，但是为后来的家长式领导研究奠定了基础。另一位学者Redding则在上世纪8O年代末对我国香港、台湾，菲律宾以及东南亚地区的华人家族企业进行了长达20年的研究，他明确提出了家长式领导的概念，论述了其特征，并指出这种领导方式的确普遍存在于华人家族企业中。 J此外，Westwood的研究也表明，华人家族企业的领导方式与西方企业截然不同，带有明显的家长作风。i。而真正使家长式领导研究得到深化并形成理论体系的是一批本土华人学者。从2O世纪80年代末开始，我国台湾学者郑伯埙和他的同事采用个案分析和实证检验的方式对我国台湾地区家族企业主与经理人的领导风格进行了一系列的研究，发现台湾企业的领导方式与Silin和Redding描述的家长式领导非常相似，研究结果再次肯定了家长式领导遍布这些企业(郑伯埂等，1995a、1995b、1995c和2000)。他们的研究之所以有价值，是因为详细论述了家长式领导的行为方式以及下属相应的反应，并构建了一套较为完整的理论体系。

　　后来有学者发现，家长式领导不只存在于华人社会，有证据表明在一些具有集体主义和高权力距离文化特征的非西方国家和地区也存在家长式领导(Gelfand等，2007)。Mathur等人(1996)发现，在印度，无论是公有企业还是私有企业的员工，都非常认同家长式领导风格。Martinez(2003和2005)在墨西哥企业中也发现了存在家长式领导的证据，他认为家长作风非常符合墨西哥人遵守等级制度、重视家庭关系的文化习俗。在土耳其，员工在被解雇时会得到企业根据其工作年资所发放的一笔赔偿金，女性员工如果因为结婚或者生育而辞职的话也同样会得到这样一笔赔偿金，员工与雇主之间是一种温馨的类似于家庭成员关系的人际关系(Martinez和Dorfman，1998)。日本企业在这方面表现得更为突出。Uhl—Bien等人指出，企业父权家族主义是日本民族文化体系的一个重要组成部分，只有对家长式领导方式深信不疑，才能够成为日本企业的合格员工。一 同样，在马来西亚，企业也把家长式领导作为一种有效的领导方式来采用(Ansari等，2004)。

　　除了来自亚太、中东和拉丁美洲等国家和地区的证据表明家长式领导普遍存在之外，最近就连对家长式领导还持有保留态度的处于西方文化背景下的美国，也开始出现家长式领导的迹象。一项对1O个国家企业员工的调查显示，美国员工对家长作风的认同程度远高于加拿大、德国和以色列。： ：在美国，家族主义行为模式和家长式领导风格对于提高企业员工的组织认同度起着积极的促进作用。 Ansari等人(2004)认为之所以如此，是因为问题的关键不在于领导方式是否与地理区域相匹配，而在于领导者的风格是否与下属需求相吻合。美国企业有一大批对权威具有尊重和服从需求的员工，他们更加认同家长作风，并且在家长式领导方式下能够发挥更大的主观能动性。
家长式领导的八种类型
从家长式领导的角度来分析，一位领导可以是“高威权”或“低威权”，“高仁慈”或者“低仁慈”，“高德行”或“低德行”。由此推演，我们可将领导分成了八种类型，也就是家长式领导的八种形式。首先是高威高仁高德的“明主型”，其次就是高威高仁低德的“帮主型”，以此 类推，最后是低威低仁低德的“庸主型”。

　　台湾大学的研究生刘君白曾经把这八种领导类型写成脚本，请台湾的员工随机阅读后，选出他们觉得最理想的领导类型。举两个例子：

　　明主型脚本：陈主管会提携照顾部属，若工作上或生活上遇到困难或有任何需要时，他都会体谅支持、并主动想办法帮部属解决。他是一个严肃的人，不会轻易说出他真正的想法，当部属工作无法符合要求时，则会被他训诫斥责。他对自己的言行与工作要求相当严格，不会做出有违规定或操守的事情，而且能够以身作则，作为部属的表率。

　　庸主型脚本：陈主管不会提携照顾部属，当部属在工作上或生活上遇到困难时，他都袖手旁观，认为这是个人的事情，而不会伸出援手。他平易近人，会与部属分享工作上的想法与讯息，即使部属工作绩效低落，他也不会严格要求、或对部属加以训诫斥责。此外，他会假公济私或占部属的便宜，有时会言行不一，争功诿过，及违反规定。

　　无论是部属心目中的“理想领导”或企业中“实际上的领导”，最多的是仁主型(低威高仁高德)，其次是明主型(高威高仁高德)及德范型(低威低仁高德)的领导。换言之，仁主型、明主型和德范型的领导是比较受下属爱戴的。无论领导对员工多么仁慈，多么宽松，如果他没有道德操守，也无法得到部属的喜欢。根据上面的分析表，德行领导是领导的根基，仁慈领导也至关重要，威权领导则 必须与仁慈领导相结合(所谓恩威并济)才会有比较好的领导效果。如何才能做到一个恩威并施的领导者，这是每个领导都要考虑的问题。
家长式领导的调整
随着社会的快速变迁，经济全球化的冲击，源于中国传统文化的家长式领导也需要进行调整。

　　德行领导的调整根据我和上海交大梁建教授在国内的调研结果，当下部属对领导的道德要求，包含下列三方面。首先，要为人正直；其次，在人际交往上，要严于律己，能宽宏大量，做个谦谦君子；最后，在工作方面必须做到敬业，还要有高专业素养。敬业及专业素养是对经理人新的道德要求。现在各行各业的竞争都很激烈，如果领导者仅仅为人正直、有度量、严于律己是远远不够的，还必须有敬业精神，能在自己的专业表现卓越。

　　仁慈领导的调整传统上仁慈领导是指，领导者对于部属个人的福祉做个别、全面而长期的关怀。在60—70年代，工作是“铁饭碗”，员工终其一生通常在同一家公司工作，领导对员工的关心多侧重在生活面。现代的员工不可能在同一公司做到退休，领导对待员工的照顾应该既包括非工作领域也包括工作领域。领导既要关心员工的生活，还要关心员工的前程发展，例如给员工职业辅导、安排培训等，让他的自我价值有所发挥。

　　威权领导的调整传统社会阶层间权力距离大，员工比较容易接受专制领导。

　　现代社会受民主、自由的熏陶，员工对限制个人自由的专制领导产生反感，因此威权领导必须做调整。

　　首先，传统上领导的个人权力或影响力在于其个人职权，现代领导的影响力，除了职权以外，更需要能赢得部属的尊敬和信任的德行(包含专业素质)和仁慈。

　　其次，过去强调用领导人个人权威来规范员工行为，现在则强调用文化、制度的权威来规范员工行为。换言之，由人治向法治过度。

　　最后，过去的管理强调严格的程序管制，现在则强调在特定的情境下，经理人需要授权，只要求卓越的绩效即可。

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