时过境迁,来自农村的60后和70后农民工逐渐返乡,他们饱受背井离乡,骨肉分离之苦,拿着比较微薄的劳动报酬,无法在城市中安家生活。同时,80后和90后作为新生代成为企业劳动用工的重要资源和主导力量,本文将主要从我国社会阶级结构的角度，以“认知失调理论”来详细阐述新生代员工激励问题。

关于员工激励问题一直是个喜大普奔的热门话题，也算人力资源管理的重要组成部分吧。通过查阅文献我们发现，激励理论的内容研究正由片面转向多学科方向发展：从相对比较片面的“内容类型激励理论”和“过程驱动理论”而到现在的“综合激励模型”。在激励模型中，中国学者Xu Jiliang提出了交互式的“ I-A-R”的激励模式（即“利益/Interests-请求/Request-奖励/Reward”模式），他提出的看法是领导者以适当的激励机制来引导员工的行为、意识，而能实现有效激励；另一位学者Gary P. Latham则提出要考虑员工的个人认知和情感等众多其它因素，若是忽略员工个体，激励员工就会是一纸空谈了。此外，员工的主观能动性是存在于一定的社会人文环境中的，如果是从背景分离，激励效果当然会减弱。在此基础上，本文将主要从我国社会结构（各阶层）的角度，以“认知失调理论”来详细阐述新生代员工激励问题。（注：Theory of Cognitive Dissonance是由利昂·费斯廷格提出的阐释人的态度变化过程的社会心理学理论，是指个体认识到自己的态度之间、或者态度与行为之间存在着矛盾。）

       新生代员工的激励问题正日益为管理者所重视，年轻人也逐渐成为劳动力市场的主力军。他们期望较高，注重自我实现而渴望获得认可与尊重；消费较高，没有家庭经济压力；但流动性高、心理承受能力差，对企业忠诚度低。然而，特殊的社会经济背景给了带来了“代际特征”（指前后两代人中后一代人受前一代的影响并很难脱离上一代人的社会特征），这就要求我们为激励工作探索出一个全新的视角。另外，中华儿女向来重视国家和民族的文化传承，而这些都在不同程度自上而下地深深影响着的我们每一代人，因此社会阶级结构作为中国传统文化的一个重要组成部分注定是影响新生代员工特定因素之一。正式出于此上海工程技术大学 （Shanghai University of Engineering Science）的Qing Xia和Hongyan Li二位学者就社会阶级结构问题和认知失调理论的视角详细对新生代员工激励机制作出了阐述。

       从世界角度来看，西方社会是一个“集团架构”，企业组织中成员都是平等和自由的。他们不注重关系和权力，实现目标的方式简单：能力至上。然而我们的传统社会是阶级结构的，它是具有水平的社会“阶层”和一个垂直的国家“秩序”的复杂结构。在这种结构关系中，“关系”就显得尤为重要了，人们往往忽略了提高自身技能水平。因此，我们应该开放一个广阔的视野来研究它。要知道在特殊的社会政治经济和技术环境基础上产生的西方古典管理理论对我们的研究确实重要，但我们也需建立自己的理论体系。随着上代劳动者的渐次引退，长期所依赖的人口红利将不复存在，低成本人工将消失，低水平、低效率的发展模式面临淘汰与升级。“新生代员工”追求更高福利、高工资、高水准的工作与生活条件，要求健全社会保障体系、调整产业结构、放开户籍限制、营造公平竞争环境已是迫切要求。关注“新生代员工”的变化，顺应时代发展，不仅是企业发展的需要，也是社会发展的需要。
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