一、引言：社会学与经济学的劳动力市场分析

    这一篇文章旨在审视最近的经济学及社会学在劳动力市场方面的研究，尤其是那些比较两个学科间所作假设与提出策略之不同的文章。社会学方面的文章特别关注劳动力市场行为如何镶嵌在社会互动网络（Granovetter，1985）及受人口学因素的限制上。大多数的这类研究都采用了个体经济学的“方法论上的个人主义”（methodological individualism；参见 Blaug，1980： 49－52），试图把分析建基在个人行为及个人动机之上。然而它们的差别在于，后者强调了社会结构的限制，也避免了新古典理论中普遍流行的功能论观点。

    从社会学的角度观之，经济学中常出现过分夸大的“方法论上的个人主义”，以为个别行动者可以孤立于社会关系的影响。他人的决定与行为，以及过去的关系历史之外。这种“社会性孤立”（atomized）的经济行动在古典及新古典经济学中已发展多时。不管这种观点多么误解劳动力市场制度如何运作，在一个严格的“方法论上的个人主义”中，个人行动如何加总变成制度，也很难被确切了解，毕竟这个“加总”是透过社会网进行的。在“社会性孤立”的观点里，因为难以提出制度如何形成的合理解释，于是有一种强烈的意图视“文化”为关税两者的机制，或采用一种古典功能论的观点，以为制度都是因适应当时情境而生。当功能论的假设被辩护时——通常没人这样做——总是说，没效率的制度迟早会被市场淘汰，能残留下来的一定是“自然选择”的成果。虽然“物竞天择”的机制总被解释得模糊不清，常有的说法却是，次佳规划总是短命的，因为它们给那些能发展出更佳规划的人提供了有利的交易或利润之机会。这种法官仲裁式的论调推到了极致，主要建基于一些有关信息、生产力与动机的假设之上，而这些假设只有在社会结构不存在时——也就是，在“社会性孤立”的行动者身上，才显得真实。

    比较经济学及社会学在劳动力市场方面的研究，第二项主要差异在于，经济学一般忽略经济动机与非经济动机的交互作用。当我们在与别人的互动中寻求经济目的时，常常也混杂着追求社会交往性、认可、社会地位以及权力等等。虽然这一类的动机自亚当·斯密以降，即不为经济学所考虑（Hirshman，1977），但不能说这类追求是不理性的。虽然较经济学家为多的社会学家喜欢研究非理性行为，对理性行为的研究仍然是社会学工作的中心（Blau，1964；Heath，1976；Homans，1974；Tily，1978；Weber，1968）。去建构一些只包含经济动机的解释模型，看看这个观点的解释极限有多远——并且探一探在利他的托词下有多少自利的成分，是～件在智识冒险上极有趣的工作；但是大多数的新古典理论却超过了这点，坚持没有其他的动机可以“显著地”影响经济领域。一种既不精确也无法否证的主张会被提出来为这种坚持辩护，那就是，非经济动机是“随机分布”在研究对象上的，而且可以假设，在总体研究里，它们的影响能够互相“抵消”掉。

    下面，我将显示这种学科上的差异如何影响对经济行动与制度的阐释与解释。

二、改变中的经济学对劳动力流动之评价

    古典经济学对劳动力流动（labor mobility）的评价是比较肯定的。劳动力流动使劳工从低阶工作移往高阶工作；因此，亚当·斯密谴责任何限制劳动力自由流动的合法制度（Smith，1776；1976：卷1第十章）。但是在20世纪初，当制度经济学家面对转业成本问题时，评价改变了，并且“转业”（turnover）这个字变得十分时髦。“流动”与“转业”在字面定义上略有不同，一个是以个人，一个是以公司为分析单位，然而其深层意涵却有了更大的分歧。“转业”几乎和“问题”连在了一块，在斯利特（Sumner Slichter）1920年的文章《劳工转业问题的范围与本质》之中就是如此。布莱森登与法兰科（Paul Brissenden and Emil Frankel，  1922：46）则进一步指出，依据他们的调查，54％－86％的变换工作纯属无谓。

    当划时代的SSRC的一卷《劳力流动与经济机会》（Labor Mobility and Economic Opportunity，Bakke，1954）出版时，钟摆又摆了回来。这标题绝不会是“转业与经济机会”，因为大半内容是对流动的赞颂。这“劳工的自由流动”，贝凯（Bakke）评论道，“大体而论，带来了弹性，也因此使数百万计的劳工以及各式各样的工作得以对上头路，更带来了企业、创造力、激励。发明。自我发展以及技能取得的潜能，这些对我们的经济发展贡献良多”（Bakke et al，1954：3）。在 1954年，劳动力流动甚至惹上了冷战气氛：“如果马克思主义者适度重视劳工自由流动所能带来的人的创造力、发明力及适应力，他们将不再会对商业文明的内部衰败深信不疑。”（ Bakke et al，1954：3）

    20世纪70年代，又发生了另～次的摆荡，摆回到对劳动力流动的负面评价上。如果想要较深刻地了解这个观点，就必须注意流动的一个对应的议题，即长时性雇聘合约与发展良好的内部劳动力市场。早期的制度论者即强调长期雇佣的价值，及内部升迁的优点。斯利特（Slichter，1919：290）就评论道：“一个雇主对工作申请者的能力、工作意愿、可信度、忠诚度知道多少……取决于他从这些人以及自己的熟人处得到多少信息……当将一个员工从简单工作升迁到较复杂工作时，或聘雇一个外人从事简单工作时，不适任的危险多半不存在……而这种不适任的成本常常所费不贷，如果是让员工转任较简单的工作，则不适任的成本就低多了。”相反，二战之后对劳动力流动赞扬的言论就往往伴随着对内部劳动力市场长时性合约的谴责。用一个中世纪的术语，柯尔（Clark Kerr， 1954）称这种市场为“庄园式”的。同时，罗兹（Author Ross，1958）在他的文章《我们是否会有一个新工业封建主义？》中总结了这类普遍的恐惧。

    劳动力流动在20世纪初曾令学者谈之叹息，因为它被认为高的不太寻常。在20世纪50年代，当它似乎又太低以致不能弹性地应付经济需求的变化时，人们又如同患了思乡病般地为它喝彩（Doeringer and Piore，1971；Hall，1982；Ross，1958）。两种反应对既存的劳动力市场状况都很重要。最近，学界又摆回到赞同内部劳动力市场的少流动方面，然而这种趋势并不是导源于一种认为流动已经太多的信念；相反地，它导源于一个经济学内的新趋势——广义地说可以被新制度经济学概括——这唤回了劳动经济学以及“旧”制度经济学的一些议题，并精密地呈现一些源自历史的、法律的及社会学的制度的无效率，可以被阐释为对经济问题有效率的解答，而这些经济问题比原本想象的远为复杂。在这个新，但绝对是新古典的精神里，内部劳动力市场、财产权、某些失业、公司科层以及各式各样的法律安排，都被重新定位为经济上的有效率者。

    这种观点使得对现有趋势的批判变得完全不可能。它也被指责落人了潘格罗斯式的陷讲中，一如默顿所警告的困境——假设每一项社会事物都满足了一个整体定义好的功能（Merton，1947）。同样的困境在生物学中也发生了，古德与刘文亭从来就抱怨这样一种趋势，这种趋势总是用一个如何面对外在环境的“适应的故事”，来说明行为特质的最佳选择。他们评论道，当他们建构了一个可能的故事，进化论者“总是认为工作已经完成了，但是可能的故事总是找得到的。历史研究的关键在于采用一种标准，在一组演化成现代结果的可能过程中，认证出适当的解释”（Gould and Lewontin，1979：587－588）。

    关于长时性合约及内部劳动力市场的“适应的故事”，往往主张这种现象已经比先前所预期的更普遍了（Hall，1980，1982；Main，1982；Sekscellski，1980）。随着这项发现而来的，并不是进一步探求20世纪50年代的“工业封建主义”，而是经济学家已经发现了现存体制的好处。多伦格与皮奥雷（Doeringer and Piore）在1971年的书中的论及，很像 20世纪初期的制度论者的调调：在给定转业成本的条件下，长时性合约是符合经济理性的。对内部劳动力市场的持续注意，点燃了对“隐性劳动合约”的兴趣，理性的个人能够产生制度结构的这种解释，初看之下，似乎不太符合新古典的假设（Azariadis，1975；Baily，1974）。

    即使略有出人，关于长时性合约的“适应故事”的主轴总是：年轻人“到处看看 工作”（job－shop；Johnsonl，1978；Pencavel，1972；Reynolds，1951）一番，找一两个工作去试探一下市场和自己的能力；到了三十好几之后，他们会找适合自己口味与能力的工作安定下来。配合度越高则合约会越长。多数的工作者“确实终老于一份终身的职业……但总要试好几次才能成功”（Hall，1982：720－ 721）。合约的长度可以约略视作配合的程度（Bariel  and Borjas，1981：66；Jovanovic，1979b：1257）。高流动率只有在“工作逛街采购”期被视为理所当然。敏斯尔与捷文卫克（Mincer and Jovanovic，1981：35）认为，一个工人在现职前的高流动率对公司特定需要的人力资本无甚帮助，主要原因之一是“工作匹配的无效率”。如果高流动率持续到了“工作逛街采购”湖之后，这就是病理学的问题了，并且必须被视作“持续的转业象征着对人力资本的投资不足”（Mincer and Jovanovlc，1981：38）。

    我将陈述这些有关劳动力流动的“故事”，不论新旧，也不论经济学或社会学，并强调流动是镶嵌在社会结构限制之中的。我也将考虑多个决定流动的因素，始于那些个人性的因素，继以更广的市场组织特性。但我会忽略当下的总体经济状况——失业率——虽然一般认为这会影响流动率。

三、劳动力市场中的“个人倾向”模型

    实证数据经常显示，一个经历过某种事情（如转业或失业）的人，比较可能再经历一次相同的事情。这项事实可能归因于，个人有较高而且稳定的倾向去做某件事（异质性，heterogeneity），或者这次的经验会使下次的事情更容易发生（状况依赖，state－dependence；参考Heckman，1978）。这些理论会高度影响决策。如果现在的失业会使未来的失业变得更可能，则减少现在失业的政策也会减少未来的失业。政策利益会有一种隐藏的乘法效果，在“异质性理论”对失业机会的解释中，就没有这种效果了。

    虽然“异质性理论”这个概念一直缺少理论内容，但在经济学的文献中，它被视为外生于经济范畴的个人倾向。好静者如同“陷身泥沼”，好动者则有如“蚂蚁爬进裤裆里”。举例来说，科克峦与希尔（Corcoran and Hill，1980）把“工作倾向”的异质性归因于“个人偏好、动机和禀赋”的不同，并且建议要降低失业率，我们必须“认出并改变那些影响工作稳定度的能力、态度以及习惯”（同上：41，54）。他们又进一步把长期失业归因于“不可测的个人不同的失业倾向”（同上：54）。“倾向”一词不幸地给人一种自愿行为的印象，缺少被动与限制的意涵；人们也可以说“大竞技”（big－game）里的猎人有自愿被狮子吃掉的倾向。社会学家在讨论异质性时则比较折衷一点，认为它不止标示着个人差异，也包括了工作及地区劳动力市场的特质，以及和老板的契合程度（DiPrete，1981：290；March and March，1977：399-403；Tuma，1976：357-358）。

    不止是“异质性理论”及“状况依赖理论”缺乏理论内容，而且它们的应用也极端依赖于进一步的模型指定。佛林与海克曼（Flinn and Heckman）发觉，异质性也许本身就包含了一些无法察觉的状况依赖。如果现在失业并不会提高将来失业的可能性，而且人们的失业机会也各自不同，则我们有的是纯粹的异质性。如果它对未来失业的影响力很大且不因人而异，则我们有一个纯粹的“状况依赖理论”。但是因失业而造成的经济损失，会影响未来行为，也会因人而损失不同，却不幸无法衡量；佛林和海克曼称此为“异质性理论”与“状况依赖理论”的交互效果（Flinn and Heckman，1982a：112）。

    什么造成了这种不同的损失？“无法测度的个人差异”的观点会主张，个人的人格特质是主因。但是地区劳动力市场的差别也会带来相同的后果。一个一家公司控制下的小镇因关厂造成的失业损失，会比大城市中暂时性的解雇造成的损失要大得多。但是在随机模型中的粗糙指定的“就业”及“失业”，却把它们加总在一块。如果统计资料能把不同的状况分得更细，这些状况对不同的人的影响也许不再是那么不同，原来被用来证明“异质性理论”的证据，也许现在会被诠释成“状况依赖理论”的明证。

    数据中被归类为“受雇者”的，其实也包括了工作上的极大差异。如果这种工作类型的差距导致了不同的流动机会，这差距也将会被误用来标示个人无法衡量的异质性。在随机模型中定义出不同的状况因此不是一件无涉于理论的事。当状况被太粗糙地指定时，找出“异质性”也显得有些碰运气了。这些前置命题也许来自默认的假设，在经济学中尤其如此，而社会学的“地位获得”研究多多少少也不免于俗——个人的差异加深了个人成就的不同。相反，如果我们想想，工作与事业生涯其实镶嵌在社会及科层结构之内，而这结构又会强烈地影响流动或失业的机会，我们就会认为把状况定义得更清楚些是理所应该的。此一清楚的指定可能会产出更多的“状况依赖理论”的理论发现。

    在如何影响工作转变的机会上，“异质性理论”与“状况依赖理论”之间的差距就显得更加含混不清了；尤有甚者，陷入这两个理论的争执，会使我们的研究兴趣偏离实际的转业过程。虽然这些讨论会是一个有价值的开端，并且能对与统计发现不合的理论提出质疑，然而，知道了哪一个变项真实地与转业机会相关，并不能充分地告诉我们转业是如何进行的。就像很多方法论上的发明一样，这种讨论也犯有错误，误把开端当成研究的最终成果。

    这样的考虑让我们反思，正如很多的观察显示，我们是不是在合约长度与离职几率间倒为因果了？问题是，这是不是异质性的虚拟因果（causally spurious result）。既然，如同罗森指出的，“比起好静者，那些好动者总是显示出较大的离职率与较短的合约”（Rosen，1981：3）。除非能够很好地做实证设计，否则把流动“倾向”归因于异质性，会颠覆以合约长短来测量工作合适程度的看法，因为这项因果推论暗示着，长期合约来自低的流动倾向（而非工作的适合）。敏斯尔与捷文卫克（Mincer and Jovanovic，1981）企图克服这个两难之境，而认为异质性与工作匹配性是高度相关的。他们用现职前的流动性测度异质性，并关联了“流动倾向”的估计值与现在的离职可能性。靠着诠释先前的流动反映了人力资本投资的水平，而人力资本又部分为过去工作适配程度所决定，所以这个理论得以被合理地解释。他们总结道，异质性“平均起来，改变了合约一转业相关图上50％的斜率”，而随着年龄增加而增加，因为先前的流动会是一个预测老工人离职（比较年轻工人）的更好因子（同上：35）。

    在佛林与海克曼的术语中，“状况依赖异质性”被提了出来。不同的工作导致不同层次的人力资本投资，也因此进一步地影响未来离职的可能性。进一步地探讨工作或配对中哪些差异会决定这类投资，一个“状况依赖理论”的统计发现也许会浮出台面。然而两者都和人力资本理论不谋而合，也显示了异质性与状况依赖在统计的区群上，缺少理论的重要性。

    我在此提出一个社会学对流动的诠释。人力资本理论并没有掌握住个人工作流动史的真实意义。当一个人换了一系列工作后，他／她所得到的绝不只是人力资本而已，更得到了，也是更难被解释为投资现象的（虽然亦见诸Boorman，1975）一系列同僚，这些人深知他／她的能力与品格。这项认知是不需要成本的，是在工作时的互动中产生出来的副产品；这项没有成本的特性很难调合于经济学模型之中，因为后者所谓的投资总假设了直接或机会成本。常见的记录告诉我们，雇主总是从认识双方的人那里，获取大量的有关申请者的信息（Granovetter，1974，1983），一个人在劳动力市场中的地位，取决于认识他／她的人的数目，以及这些人在多少公司里面。

    前者是与一个人做了多少工作有关，后者则与一个人在不同工作中有多少同僚有关——既然他们的不流动使他们集中在少数的几家公司里，其他条件不变时，同僚少则公司少且工作缺额少。当经济行为这样地镶嵌在社会结构中时，过去区分异质性或状况依赖就变得不太适切了；两者都假设了一个“社会性孤立”的行动者。这可以用抽球筒模型来表明这个过程（Heckman，1981：94－96）——每一个人有一个球筒，装了红球与黑球（相对应于两个状况，流动或不流动）。在每一段时间中，一个人随机地抽一个球，来表明相对应的状况。在纯粹的异质性理论中，不同的人的球筒中有不同比例的黑球或红球。获得球的内容“不受其结果的影响，而几率是一个常数”（Heckman，1981：95）。状况依赖理论则指出，获得球的内容受其结果的影响。例如，“假如一个人抽了红球……就把另一个红球也加入他／她的球筒”（Heckman，1981：95）。但是两者都假设了一个人的抽球不受其他人抽球的影响。就像大多数的经济学模型一样，两者总是假设了独立自主的个人不直接受其他人行为的影响。我的理论则精准地要求，一个人获得球内容的改变，亦取决于别人抽了什么颜色的球：一个人的流动取决于他人的流动。不过也不可能用一条简单的总合法则模型化这种相互依存的关系。比如，一个人依照其他人抽球结果的平均数来修正他／她的获得球内容。获得球内容的改变只与那些与他／她有直接关系的人有关；因此，这暗示了关系网络的整体结构是共同作用的。

    相对地，我曾研究过专业、技术与管理人员的流动。实际上，这些流动是透过他们职业生涯中或职业生涯开始之前得到的个人社会网进行的。他们的“流动显然是自发的；愈是不同的工作和社会情境愈能为他们带来丰富的人脉关系……这些人能帮助他们更进一步流动。因为工作之前或过去工作的人际连带和近来的连带一样有效，我们有的是累积效果，好像一个人可以储存他／她的连带一样。既然相对弱的连带也是关键，所以，一个工作做个两三年后已足够建立人脉，足为以后所用。假若只有强连带才能介绍工作，则这些好处就不存在了。工作时间太短了没有用，因为这不足以留下一个人能力与品格的印象；另一方面，工作时间太长也不好，因为这会减损增加人际接触的机会，而封闭了将来流动的通路”（Granovetter，1974：85）。

    相对地，我也发现那些平均起来每个工作待得不长不短的人，较待得太长或太短的人更易于用人际关系找工作。更进一步，把透过关系找到工作的比例进行形态归类，结果显示“储存”关系的程度因人而异（Granovetter，1974：90）。这个结果导因于一个随机过程，早年的经验是其关键：起初的流动产生接触，人际接触又带来进一步的流动，如此循环，生生不已。分芽成长过程是这个“滚雪球”系列活动的合理比喻，在相对简单的假设下，产生了两种形态的结果（Feller，1957：274－276）。

    很多离职实际上是自愿的，而且意味着认识到更好的机会，而不是不可解释的个人“流动倾向”。这项见解亦能合理解释为什么长期劳动契约会降低流动机会。有一种人在大公司待了很久却忽然在公司并购与“清仓”过程中失业，他们的两难之境深深震慑了我。即使他们的工作能力一流，但是在劳动力市场上没有一个熟人，所以十分不利，也不会被那些惯于用私人情报招聘人的雇主们重视。这些人待的公司往往都和员工保持长期雇聘关系，因此那些认识他们的人也很少转业，所以也会在一个可以帮助他们的位置上。这也指出了合约长短不止是由于个人的特性，也由于公司的特质，因此部分导源于组织的个性（Granovetter，1974： 88－90；Pfeffer，1983）。我的论点反对视长期合约为“良好配合”的结果，或个人“好静”倾向的表现。取而代之，我以为长期合约也许意味着部分因为个人过去的流动史，所以缺少流动的机会；短期合约则可能源自丰富的机会，而不是“不适配”或“蚂蚁爬进裤裆”里。

    其他的实证证据显示了什么？敏斯尔和捷文卫克（Mincer and Jovanovic,1981：38ff）发现，先前的流动并不会影响年轻员工的现职薪水，但却会对老年员工造成不利影响。但是他们并不曾区分自愿的与非自愿的流动。索伦森（Sorenson，1974：55－60）也证实，长时序列资料告诉我们，自愿流动较非自愿流动带来更好的职业声望与收入。巴特尔与波佳斯（Bartel and Borjas）对NLS的分析则指出，年轻人辞职会带来好处，年纪较长的人则相反。初看之下，这个证据也支持着“到处看看工作”以及愈来愈适配的理论，但是他们进一步地又把辞职分成“后推”型（因为工作不满意）以及“前拉”型（因为更好的机会）。当年纪较长的人还因为更好的工作机会而离职时，往往会得到较年轻人如此做时更好的回报。年纪较长的人离职总的平均起来回报甚低，是因为导源于高比例的“后推”型离职；这类型的离职不会带来更好的薪水，因为离职者给的“原因都无关于薪水，因此也很难指望这群人有更高的收人”（Bartel and Borjas，1981：69）。这个发现与我的社会学理论不谋而合，而且他们也发现有必要把流动分类，而不是把同一年层的流动视为一类。有些研究也考虑了合约网络与经济报酬之间的关系。在我个人的资料里，年纪较长的人其自愿离职几乎一面倒地靠着关系才获致更好的机会。我并不能得到薪资成长的资料，但是跨区间数据明白地显示，那些靠关系找到工作的人的薪水，比用其他方法的人明显地高出许多（Granovetter，1974 14－16）。科克峦、台契尔与邓肯（Corcoran，Datcher and Duncan，1980：33－36）用 PSID数据展示，用关系找工作有较优的薪水只限于某些族群与特定的指定下。但是在他们对各种职业45岁以下的男女进行分析时，综合加总分类资料的程度太高，以至于不能显出人际接触的影响：只有用种族与性别加以分类了。既然靠关系找工作的数据占了大多数的转业，我们很难期望转业都带来更好的薪水；什么情境下会用到关系，其变化实在太大了。除了年龄、性别与种族外，还有下面的一些重要区别。①自愿与非自愿不流动。当流动是非自愿的，个人常常会无论如何先拿一份工作再说，也许也会用到人际关系，但往往不如在稳定工作中能得到的那样好的关系（Granovetter，1974：44）。这也说明了②不同关系来源的接触网络的重要性。愈来愈多的证据显示，一点也不令人惊讶但却对一般理论很重要，一个人接触网络所能获得的关系无法超过网络本身的性质。因此，莫斯塔西一克和维拉（Mostacci Calzavara，1982：   153）在她的多伦多市样本中发现，蓝领以及同一种族的连带会介绍出（即使是在该种族中也是如此）十分低薪的工作，但是愈低薪的人，比起用其他方法找职，他／她也愈无法从相同种族的人际网络中获利。更重要的是③谋介工作的关系是什么。莫斯塔西一克和维拉（Mostacci－Calzavara，1982）以及艾瑞克森及扬西（Ericksen and Yancey，1980：24－25）发现，靠弱连带找到的工作会比用强连带来的薪水高。我曾经在1973年已经论证过，因为比起亲密好友，一个人的普通朋友较不可能互相认识，所以消息传播也较不可能重复（见Granovetter，1981，1983）。林南、埃史与程思（Lin，Ensel and Vaughn，1981）论及，用弱连带找职与一个人本身已有的职业成就高度相关，但是仅在于这些连带联结了他／她与在职位结构中已有良好位置的人。这种联结多半来自弱连带，而非强连带。综合第②和第③的理由，解释了为什么埃瑞克森和杨西发现的弱连带的好处只适用于高中学历以上的工人，而且，学历愈高好处愈明显。最后，我的理论意涵也与一些失业的研究结果相吻合。有些失业是长时期被判出局的（Akerlof and Main，1980；Clark and Summers，1979；Disney，1979； Feldstein， 1973；Stem，1979）。对这些工人而言，我的理论意寓着不同于那些“个人无能”的解释。劳动市场接触范围的分布呈两种形态，以及工作流动的自我创造特性，意涵着某些工人会有关系去口碑相传他们的生产力（Spence，1974）。他们在劳动市场上的持续失败防碍了后续的希望，不止是因为损害了他们的名声（Ghez，1981），也是因为这阻碍了他们获取必要的关系。

    这项过程在事业生涯的早期已开始了。经济学家迈耶与魏斯（Meyer and Wise，1982）发现，高中时工作的时数高度相关于高中后工作的周数——即使在四年大学毕业后。这对薪资的影响虽然较弱，但仍是正面的。他们评论道，这效果的强度与持久度，较少来自从早期工作学到了什么，较多来自“一个人在工作之外就有的人格特质，这特质导致了在高中时就工作，以及高中后愿意投入更多的劳动参与’”（Meyer and Wise，1982：306）。这些人格特质是“很难被定义的工作努力与做好工作的态度”，比如“工作伦理”和“高工作倾向”（同上：327）。

    虽然未曾明讲，这又是另一个“状况依赖异质性”的说法，诠释前者为个人特质的结果。回归到工作伦理，固然不是新古典的说法，但却表现了“社会性孤立”的观点。一个较社会学的解释将是，那些在高中时就工作的人确实有“异质性”，不过他／她异质性亦包括了，他们有家庭或朋友提供找工作时的帮忙。这也提供了解释，为什么扣除父母收入与教育的影响后，高中时非白人的工作比白人少得多（Meyer and Wise，1982：309）。非白人较受排斥于工作结构之外，即使在结构之内，也较不会有雇人的权力。这个解释又与克拉克与森默斯（Clark and Summers，1982：204）的论点不谋而合，“对大多数的青少年而言，找工作是一个被动的过程，实际上是在等工作出现”。在他们的资料中，“只有1／3无业者找工作花了一个月以上，2／3（的青少年）只花了一个月就成功地进入劳动市场。这强烈地说明了很多人是在工作出现后才进入劳力市场”（同上：204－205）。他们也作结论道，各种族间年轻人失业率的不同，并不是因为黑人被解雇或离职，而是因为他们根本有困难进入劳力市场（同上：218）。所以长期失业对某些人而言也许可以追溯到坏的开始，使他们很难有更多的人际接触，而导致成功事业生涯应有的滚雪球效果不能产生。每一个阶段的失败都是因为前一阶段的失败。不止失业者如此，不充分就业者亦复如此，因为不适配使他／她的能力无法发挥出来，即使他／她的同僚也不知道其真实的能力，自然他／她不会广为人所知了。

    许多的实证研究都显示，我的劳动力流动的社会学解释都与证据相合，不过，既然这些实证设计都不是针对我的理论做的，所以这不是一个结论。更多的实证研究应该把劳动力流动的社会性镶嵌考虑为劳动市场的决定性因素。

四、隐性契约、有效工资和受雇者行为

    在晚近劳动经济学中，有很多令人费解的疑义，强调员工会效忠公司就是其中之一。尤其令人感兴趣的是，这种效忠会影响员工的工作努力，以及留职或转业的决定。两方面的经济学论文强调这些，一个是“隐性契约”，一个是“有效工资”。

    所谓隐性契约，指的是无约束力的一种承诺，资方愿意继续提供相同的工资、聘雇以及工作条件，劳方则不会一有更好的机会便跳槽（Akerlof and Miyazaki，1980；Azariadis，  1975；Baily，1974）。这样的“合约”是用以防阻不信任：长时期的关系需要雇主及雇员相信对方，不会利用每一个机会伤害对方的利益。奥肯（Authur Okun，1980：84）曾譬喻隐性合约为“看不见的握手”，并评论道：“明的、暗的合约都不足以防范不信任，公司还是有必要拟定雇请！临时工人的策略。”大多数的论文发现，一些不太有效的政策如工资僵硬性、年资制度以及终身雇用等，往往源于最适的（从很多标准而言）隐性合约。

    有效工资的论点（参考Yelle的总结，1984）则少一点播格罗斯式的调调。它们触及了劳动力供给中很少有人注意的问题，那就是个人工作努力的问题。所有的模型都假设一个工人的生产力部分取决于他／她的工资——这和古典假设有很大的不同，后者总是假设生产力来自技术条件，并总结技术状态为生产函数。一些有效工资模型无论如何还是建立在坚实的新古典假设上，假设工资和生产力的关系是激励措施如何安排的问题：给一些人比市场均衡价高一些的工资，会导致另一些人非自愿的失业，这情况使工人被炒就鱼的成本变得很高，因此防止了低生产力的浑水摸鱼，也就是这些论文中所谓的“规避”（Shirking）现象。但也有一些有效工资的论点乖离了纯粹的经济动机，强调较高的工资会鼓励员工的向心力，因此影响了群体规范，而进一步影响到生产力（Akerlof，1982，1984）。

    在这里我则注意到雇主与员工发展相互或许的社会性内涵。隐性合约与有效工资的论点视劳工行为为一种“社会性孤立”的行为，而不能掌握影响劳工向心力与努力程度最主要的力量。我的批评有两点。第一，两者都视雇主和员工如陌路的个人，互相只知道雇主的声誉及劳工的学历。第二，两者都把雇主和员工的关系，以及员工间的关系，从一个更大的工作组织脉络中抽离出来，因此忽略了团体与团体间的关系形态，以及团体与团体间关系如何影响个人行为与社会关系，乃至于其反向影响又是如何。

    这里有充分的证据显示雇主与雇员间并不会视同陌路，因此才需要制度的安排来决定激励措施。相反，即使在进人雇佣关系之前，他们之间可能已经互知甚详了。在我对新雇的专业、技术及管理人员的研究中显示，几乎五个人中就有一人说他们找到现职是因为和老板已经认识了。另外，三人中就有一人是从公司内的人或老板的好朋友那里听到现职（Granovetter，1974：46）。虽然数据不曾显示引介新人的老员工有多少人认识老板，但是从对资料中的抽样做进一步地深人研究后得知，有3／4的人认识老板（Granovetter，1974：   57）。这也可以显示，在 80％－ 90％的个案中，中介人会接触到老板或老板本人的好友。如果从熟人处得知工作机会只是意味着从老板的朋友或朋友的朋友处得到消息——一长串消息链——那么，这个消息和从求才广告或职业中介处得到的消息也没什么不同了。事实上，消息链都极短，意味着在雇者与被雇者间有着集中而可靠的讯息。

    在其他的研究中（取决于问卷是如何设计的）有证据显示（Corcoranetal，1980； Langlols， 1977；Shack－Marquez and Berg，1982），约有1／6－1／2的新人有事先的消息或关系，可以上达某位能够影响期望和信任的有力人土。既然靠人际关系进入小公司远比进大公司来得可能，所以在小公司中，老板本人往往就是这位有力人土（Granovetter，1974：128；小公司指的是人数少于 100的公司），我们可以推测，很多小公司中“新”的雇佣关系实际上只是老关系的延续。这些小公司对经济生活的影响，远比对想像中的大工厂工人的典型生活方式来得重要。根据种种统计推估，美国私人部门的雇员中，在100人以下的公司者，占了49％－60％，其中，26％－38％在20人以内的小公司工作（Granovetter，1984：327）。尤其令人感兴趣的是，有证据显示，现在20人以下的最小型公司制造了一半到2／3的新工作（Greene，1982）。

    在大公司中，员工的先前信息较不可能那么直接地上达可以影响明或暗的合约的有力人土，但它仍然对雇主行为的期望、工人的努力，以及可能的劳动契约具有暗示性的意义；这是因为那些靠着关系获得职位的人已经有了工作上的非正式关系，不但为他们创造了一个舒服的社会情境，而且也铺好了习得“诀窍”的路——一个细微且习惯性的特点，但却足以决定一个人工作的成败。

尤有甚者，一个人开始工作前即从私人渠道习得有关同僚。老板及公司方面的信息，会减少因误解而不适任而离职的可能性。同时它也加强了互相信任，这不止是因为先前的知识，而且也是因为经济性与社会性关系的相加效果。缺乏渠道去解决困难与委屈是离职的一个主要原因，这也正是工会能减少离职的因素（Freeman，1980）。信任与人际间的了解也能执行相同的功能，尤其是在未工会化的小公司中。实证证据都能支持这样的论点（Blurdorn， 1982：89；Granovetter，1974：15；Price，1977：70－73；Shack－Marquez and Berg，1982： 20－21；Shapero，Howed and Tombaugh，1965：50）。

    假设期望、工资与离职决定和工人的效忠及努力仅取决于一对关系——劳资关系——或来自于工作团体的规范，而完全孤立于其他工作团体，是不正确的。尤其是在长时性合约的组织里，也就是隐性合约与有效工资理论研究的那种组织，视工人为分别订约，互不影响，这是很不恰当的。这种概念仅较适用于现金市场。梭罗（Solow，1980：9）注意到：“稳定的劳力群使得一些处理重要事务的社会协约变得可能，长期婚姻和一夜风流是不一样的，很多在一夜风流中不能接受的行为，在长期婚姻中却有可能。”当很多员工有长期合约时，建构关系网络的条件才吻合，可以增进互相了解，构造政治同盟（Homans，1950，1974，参考相关的社会心理讨论）。林肯（Lincoln，1982）也注意到，在韦伯概念中的科层制度，正式组织“在完全独立于集体行为下，被设计来发挥功能，而社会网是可以发动集体行为的。科层制预定了一组职务间的固定关系，人员在职务间流动，却不影响组织的运作’，：他进一步总结各类社会学研究后认为，“当转业率很低时，关系就有了感情表达或个人性的内容，这终将改变关系网络以及组织的方向”（Lincoln，1982：26）。

    这样一个公司内的“气氛”（Williamson，1975）或文化，也许会对个人的忠诚及努力程度作出重大的贡献。虽然经济学的论文中愈来愈多这类的论调，但却很少有人深究这文化是从哪里来的；相反的，它被视作既有的，每当经济学解释不清楚的情境，就归因于它的影响力。我的主张是，这个“气氛”是社会关系长期积淀的结果，必须从社会关系的结构和历史中去了解到底什么发生了。怀特（William Foote Whyte，1955：第一章），举例来说，告诉了我们一个在1946－1948年间芝加哥内陆货柜公司（Chicago Inland Containe）因工业关系而生产力大增的故事。关键点在改进中层、低层经理以及工会人员之间的关系；这关系变成直通高层经理的桥梁，使之能够评估计时工资如何改变。一旦这发生了，“气氛”立刻改变了，生产力（表现出来的）就提高了。这只是在激励工资上的一个小改变而已——也正是有效工资理论要研究的标的。当怀特作更抽象一层次的分析时，发现这情况的发生条件并不适合做更一般化的推论。不过从这个故事我们可以明白，如果忽略了社会关系及其沉淀出的结果，我们无从掌握那些关键性的改变。

    同样的，当我们用工作团体的“规范”来解释生产力时，忽略形成“规范”’背后的因素也是有问题的。阿克劳夫（Akeriof，1982，1984）在他的“部分好处交换”及有效工资理论中，试图在雇主的薪资政策中为规范找理论基础，而立论道，“在大多数的工作中，保持忙碌会使时间过得很快……付一笔合理的薪水会让工人觉得忙的有理，公司因此得利”（Akerlof，1984：82）。这个理论看起来四平八稳，但它却忽略了一个关键因素：谁来决定“合理”的工资，并假设产业工人只是被动地接受雇主提供的薪水。事实上，高薪工作团体或族群可能只是因为一致的政治活动而获得高薪，比如组织工会。很明显的，有些工作团体就是较易卷入这类的一致行动中（Sayles，1958），并且这类在一致行动中获致成功的团体都是高生产力者。一些人或许看到了跨区间资料，便认为这些高薪导致了忠诚。但是塞尔斯（Sayles，1958：112－113）却主张，那些能够成功地追求到自己的经济利益的团体，往往发展出一种有效率、有内聚力、有团体精神的感觉，这也展现在高生产力上。

    但问题在于，大公司中到底哪一个职业团体最能为自己的经济利益高分贝讲话，我们只能够从公司社会结构中分析这个团体的位置而得到答案。在塞尔斯对22个工厂中300个团体的深入研究里，这类团体有两个共同特征。一是它们的工作同构性很高，但却不是可以互相替补或相互独立的，而是结合在一起工作的；另一个是它们在公司中的相对位置有些模糊。当解释到为什么高度独立的团体很难发动集体行为时，塞尔斯（Sayles，1958：76）认为，这个团体内的互动紧密度会减少它利用相同的经济利益把其他团体卷入的能力。“每一个人员或短短的生产线本身变成了一个自足的小世界。团体成员与工作单位的紧密关系，导致对更大利益团体的效忠变得十分难以持续”。用我曾有的立论来说明，高度相互独立的团体内的强连带，会封闭这个团体，使得难以与其他团体形成弱连带，而这些弱连带却有从社会结构中的这部分传导活动于另一部分的潜力（Granovetter，1973，1983）。

    更进一步而言，活跃的团体常是工厂科层结构内部中间的一层，那些工作既不是“明显地，不可免地人人不要的”，也不是“明确地是最有优势者才可得的”（Sayles，1958：49），所以有一定空间去改变它的相对位置。它们也经常是在地区劳动市场中定位不明的工作。中层的工作，既不像高层或低层常是雇进来的，而是踏在内部劳动力市场的升迁台阶上的。“结果，什么是公平合理的薪资，相对于可以比较社区中的‘普遍工资’，中层人员的薪资确实是较模糊的”（Snyles，1958：49）。

    一般而论，工人如何做工资比较以及他们认为的公平工资是什么，根少有研究者注意到[Gartell（1982）是一个重要的例外]。追溯到20世纪40年代，劳动经济学家邓洛普以及他的学生已经察觉有一些工作是“关键工作”，如果这些工作的薪资改变了，会使相关工作也一连串地改变其工资，它们共同组成一个“工作群”；公司间，也有一些公司在相同意义上是关键公司，一群相关的公司也会组成“薪资等高线”（Dunlop；1957）。多伦格与皮瑞（Doeringer and Piore，1971：89）稍后注意到，“一个工作如果和其他工人广泛接触，会使它在内部薪资结构中取得一个战略地位，以至于不可能只调整他们的薪资，而不动到整个系统”。这里有一个隐含的社会结构理论，工人较易去比较那些常和他们接触的人的薪水。塞尔斯也有一个一般化的理论，互动的这些形态决定于他所说的“技术”——包括公司安排团体内和团体间的工作流程的方式——这还需要进一步深入调查。卡特尔（Gartell，1982）的实证研究也显示，在不同的内部劳动力市场间的工人会经常作工资比较，而在个案的性质上看，这些比较一般不是基于工作上的互动，而是在薪资等高线的社会网中进行比较。他因此立论，“忽略了内部劳动力市场外的社会关系，以及这些关系所传达的工资信息，制度论的文章低估了决定工资的众单位间相互依存的强度”（同上：29－30）。

五、内部劳动力市场及升迁

    内部劳动力市场的升迁机会是影响工人工作表现与流动的重要因素之一。劳动经济学家视升迁为隐性合约的重要面向，也表示了生产力与工资水平的合适相配。捷文卫克主张，个人“签订合约，创造了一个能对工作适配发出正确讯息的报酬结构……一个最普遍的例子就是升迁……是基于工作表现质量而有的升迁”（Jovanovlc，1979a： 974；也参考 Malcolmson，   1984）。威廉姆森。瓦契特与海瑞斯（Williamson，Wachter and Hams，1975：275－276）也相信，虽然薪资与边际生产力未必会在新聘时高度相符，“但是生产力的不同却可以在长时段中被辨认出来，在内部劳动力市场的职等分派上，使其更名实相符”。

    一个不同的诠释——虽然是相同的功能论调——是马克思主义者的论点，工作的细分与职等的多重是为了创造一个工人间的障碍，使他们互相竞争而避免形成一个联合的工人阶级（Gordon，Edwards，Retch，1982）。爱德华（Edward s）谈及的“科层控制”，颇类似于新古典观点，他假设升迁主要是因为工人满足了上级僚属订定的行为标准。

    不过这些论点都忽略了升迁的决定与行动实则都是镶嵌在社会结构之中。我先将谈及即使生产力是可衡量的，它也不是升迁唯一的，甚至不是主要的决定因素。然后我会讨论测量生产力是如何困难。不是基于生产力而影响升迁的主要因素是年资与种族。亚伯拉罕与麦道夫（Abranham and Medoff，1983：8）调查了392家公司，并估计大约60％的私人非农部门的工人，其公司会偏向先升年资深的员工，即使年轻的员工生产力更高些。在雇用无工会的计时工的公司中，l／3公司的回答者坚持先升年资深的，完全不考虑生产力差别有多大（同上：9）。

    基于个人或种族因素而升迁的证据仅是一些轶事。比如说，道尔顿（Dation，1959：184）有关一个中西部化工厂的数据显示，“某个种族大概只占了38％的劳动力，但却拥有85％的顾问、主管职位”。受访者很不客气地指出：“大约所有的大头们都参加帆船俱乐部，妈的，他们大多数是共济会会员……混球，这些家伙全在一起玩扑克，他们的老婆则凑在一块到处跑……年资、知识、能力都不作数。你必须和他们混作一堆。”（同上：154）即使在这里，道尔顿还是强调最起码的条件，以及深深影响工厂运作的合纵连横中，高级主管们因为政治需要而雇用或升迁某人。

    依年资而升迁其实有相同的根源：愈资深的员工将会有愈长的时间去发展其政治影响及在合纵连横里的中枢地位，而且为有权升迁人的主管提供了够长的服务。有权升迁人的主管们并不会只重视员工的才智，他也会以政治安排策略性地安置那些忠于他个人目的的人。这就是为什么在亚伯拉罕和麦道夫（Abranham and Medoff）的调查中，即使在无工会的公司里，一半的受访者还是偏好年资深的员工。这个数据可以看出，以年资论升迁是源于行动者有其策略动机追求他们的目标——不论是经济的或是非经济的——以建立自己的社会网，既不会只看重工会的力量而照顾老员工，也不会现升迁为隐性合约中激励结构的一部分。

    罗森博（Rosenbaum，1979a，b，1981，1984）深入地研究过大型、投资人拥有、“有很多分支机构遍布美国各城各镇”的公司中的升迁问题。他坦陈道，升迁有一种为高层工作征募人才的功能，所以它部分取决于生产力，但他同时也指出了升迁对工人间社会性地比较长短的重要性。既然“升迁是……～个组织中最主要的报酬手段……它必须在执行上满足最大多数人的期望与激励”。升迁机会，本身就“好像是一个有效地控制员工的手段，提供了远比实际升迁者为多的员工在物质报偿上及名誉地位上的可能性”（Rosenbaum，1979a：   27）。

    一个纯粹以生产力为标准的升迁仅适用于那些还可以多奉献几年的年轻员工，他们也较可能认同如有可能升得越快越好的政策，但这样做却会使老员工失望。麦道夫和亚伯拉罕（Medoff and Abraham，1980：732）注意到，那些在同一年龄层中，有最多经验却又落后于其他同辈的员工，最有可能认为自己已经在坐冷板凳了，而减少了努力的程度。罗森博（Rosenbaurn，1979a：28）因此建议，应该避免被升迁者的年龄分布太大，可以“免得有哪一个年龄层的员工认为自己相对于较年轻的年龄层受到不成比例的压抑”。他对1962－1972年间以人事资料做的升迁研究，确证了这样的论述。他进一步发现，在高成长期只增加了资深员工的升迁机会，到了度小月期，他们的机会也相对跌得较快。这也进一步说明了这类升迁具有随意性与激励性。工人间比上比下的重要性因此使得升迁政策变成影响生产努力的重要一环，即使是那些没有升迁的也受影响——一个远较有效工资理论所看见的、更为复杂的过程。

    另一个无关于生产力的升迁决定因素是人口学的：简简单单就只是晋升机会的获得。怀特（White，1970）指出，机会是链状存在的：一个人的退休或一个新职务的创造会拉进一个人来填这个空缺。而这个新员工的遗缺又变成其他人的空缺，如此一直下去，直到补位者新进劳动市场，没有先前的遗缺，或是先前的遗缺被除位不再递补而停止。退休率或新进劳工率与一般人口学有关（参考Sorensen and Tuma，1981），而工作新增率或废除率则与景气循环有关。这四种率决定了职位链的长度，也决定了升迁机会的多寡。斯丢曼与孔达（Stewman and Konda）显示，正式的人口学数学模型可以被用来解释升迁率；并展示了组织科层的结构与大小不同的年龄层间复杂的互动关系。

    现在来检视一下衡量生产力的问题。马奇等（March and March，1978）曾发展一个“工作表现抽样”的模型，其中能力是毫不含糊地存在的，只是升迁考虑时我们却不可能一直观察到它，而仅仅偶尔抽些样本，因为它们不是一直保持接触的，或能显露能力的情境只偶然出现。这项论证统计性上与质量管理的论文相关，暗示着即使在一群技术性质相同的人中，生涯的成功也是部分源于抽样变异。这也指出一个为什么合约长度会和离职几率负面相关的原因：工作早期，工作表现的抽样非常少，所以成功推论出统计特质的抽样比率往往误导向最高或最低的两个极端，也导致升迁或炒就鱼的决定。在职愈久，抽样的样本也愈大，愈少变异，所以被升迁或炒就鱼也较少统计性因素（March and March，1978：450－451）。有一些善于表现的“明星”级人物因此成为升迁管道上的宠儿，而与实际能力无关。斯丢曼与孔达（Stewman and Konda，1983：672）纯粹从人口学的同年龄层的大小出发，也得到了非常类似的结论。

    罗森博在他的实证研究中，相对应地也发觉了这事在早期升迁史中的重要性。就像高中里的课程评比一样，早期的胜利者“被视为有潜力的一群，他们不会做错，被赋予更多的机会与进一步的挑战；而那些在早期未出人头地者，往往不被赋予再一次的机会来证明自己”。到了“进入一家公司的第三年，一个员工的最终生涯，基本上已受到影响了”（Rosenbaum， 1981： 236，238）。在罗森博的想法里，生产力似乎不是一组固定的能力，而是内生于升迁过程的社会期望与互动的结果。对于公司内升迁，我曾主张早期的升迁是自我持续的，对比是十分重要的。

    在生产力的衡量十分模糊的状况下，那些掌有升迁大权的人就必须掌握各种信息。罗森博（Rosenbaum，1981：112）发现，大学教育质量有非常显著的效果，尤其对那些地区大学的受教育者而言，学院的质量水平就有远比想像来得重要得多的影响力。我认为，”那是因为在地区大学内，人们会接触到很多与这个公司有关的人；这类接触如何影响起步时及后续的有利情势还需要进一步检证。教育机构及公司场所间的接触，对早期生涯的好处在日本已经被大量研究过（Taira and Wada，1987）。菲佛（Pfeffer，1977：556）论及，一些情境使生产力的评估尤其困难：僚属而不是在线的职位，小公司而不是大组织，以及在一些工作内容里“个人接触非常重要”的产业内，如财务金融业比较于制造业。他也发现，在这些情况下，社会经济背景会比较影响薪水的高低，比方说，出身于一个“大的、有名望的州立大学”的商学硕士。

    丰富的证据显示，生产力很少能被真正地衡量，除了一些定义清楚及个人化的工作，如打字（Medoff and Abraham，1981）。困难不仅是技术性的，而是个人的生产力往往在一群人的关系网络中纠缠不清。斯列奇特（Slichter，1919：207）指出，在1919年，在如何执行工作上，不适当的设计“使得人们显得很无能，其实稍加指导，他们是可以轻易地做新工作的”。但是为什么训练是那么不适当呢？经济学家给了一些制度上的原因。佛曼与麦道夫（Freeman and Medoff，1980：77）主张，在工会主义底下，报酬的水平较少取决于生产力，较多取决于年资，所以个人间的竞争会趋缓，工人间会互相给予非正式的帮忙。叟罗（Thurow，1975：81）有言，为工作竞争典型地只存在于新聘阶段，而工作稳定性却持续久远，所以老员工不会害怕为新员工提供在职训练。

    这些论点虽然不错，但却未能充分地认知到互助关系是镶嵌在非正式的交换网络中，而这网络又深深联结在地位差异、友谊与保护一被保护关系上。自从西方电气的个案率先揭示了生产力与群体结构的亲密关系（Homans，1950；Roethlisberger and Dickson，1939；   Sonnenfeld，1980）后，工业社会学家就积极地追索它们间的联结（Sayles，1958；Whyte，  1955）。这些过程有一部分是细微且易被忽略的。道尔顿曾描述一个化工厂中非洲裔工人的个案，他有足够的操作类似复杂设备的年资，也有使用类似但较不复杂的机器充足的经验，但他的升迁却遭到那群占有类似工作的白人的反对，因为他们不希望开此恶例。他成功地向工会申诉并获得了升迁，却被告知，“他必须完全靠自己，并负起工作的所有责任。这意味着他将没有基本的指导——通常在别人上工前受到的指导。而这种操作程序无论是产品还是化学原料都是危险的——不是腐蚀的，吸入会致命的，就是高燃的，或高气爆的”（Dation，   1959：128－129）。结果，这名工人撤销了自己的升迁。

    这些白人工人并没有明显地违规，但却明白地表示了黑人工人所在的一种社会情境，就是他不可能得到适当工作表现应有的、必需的种种协助。他在工作中的生产力，与其个人的人力资本累积不怎么有关，却相关于一个为了经济及非经济目的而结合的社会网。这个案不必固着在“歧视”的问题上，它只是群体程序的一个变型，而这个程序会在在职训练很重要的场域中，影响所有工人的生产力。

    总结这一节：即使生产力能被测量，升迁也常取决于那些不太相关的动机和因素；但分析相关的社会结构与动机时，却可以被轻易地理解。当我们加入考虑生产力衡量的问题时，这类衡量木清不楚，部分是因为生产的社会脉络的强大影响，如果以为升迁系统仅仅酬佣效率与才智，并且公司以此明示或暗示地承诺员工，工作努力必得回报，未免是太幼稚的想法了。

六、内部劳动力市场、公司间流动与劳力安排的最适性

    大型的内部劳动力市场，加上漫长的升迁阶梯，和或明或暗的长或雇聘的承诺，如果变得普及，势必伤害到公司间的流动。这意味着内部劳动力市场有自我延续生命的特性，独立于效率之外，因此这也让人对“适应的故事”所鼓吹的雇佣合约的最适性发生怀疑。这种自我延续的动态过程部分相关于内部劳动力市场内外之间类似职位的相对比例。多伦格与皮奥雷（Doeringer and Piore，1971：38）评论道：“一个开放劳动力市场的安全与否，一方面关乎它的规模，一方面关乎这市场内产业的分歧性。如果一个老板把工作机会从开放市场上撤回，而求之于内部升迁，则其他公司劳工的职业安全将因此而减少，内部劳动力市场对他们而言就变得更重要了。”在内部劳动力市场的诸系统中，人际接融网络结构亦增强了它的自我延续性。为什么如此？是因为公司间流动产生的人际接触，会进一步带动更多流动；因此，在一个相对静止的系统里，一个人主要认识的都是公司内的人，所以他／她的能力声誉不容易透过个人消息管道获得别人有信心的认可，也较无能力转往其他公司。

    这种论点，不同于一般所谓的文化差异，也许解释了为什么科勒（Cole）所发现的，从来不换老板的日本（横山地区）工人相较于底特律工人，人数高出二至三倍，而那些会换老板的日本横山（Yokohama）工人也没底特律工人那么跳槽频繁（Cole，1979：64，68）。内部劳动力市场的自我延续性在一个像横山那样的大城市地区变得尤其可能，这类地方的大公司，比起日本的其他地方，更易有这样的市场。

    如果内部劳动力市场能够自我延续，工人是因为社会结构的理由，而非工作是否适配，才在公司内或公司间流动，那么，我们很难欣赏新古典劳动力市场理论的观点——视长期合约等同于良好配对。更糟的是，良好配对的“质量”这个概念并未好好发展。这个概念要想表达清楚，必须有发展成熟的理论与证据，说明工人在一组既得的工作中，现职有比较利益，就好像国际贸易理论中的比较利益概念一样。

    少数论及此的经济学论文又是十分人为做作（Rosen，1978；Roy，1953； Sattinger， 1980； Willis and Rosen，1979），配对质量的实证在比较利益这层意义上又显得晦涩不明。在前面讨论升迁的章节中，我提及在镶嵌于社会关系结构中衡量生产力的困难。比较利益的计算，不止要我们知道一个人现有工作的生产力，也要知道一个人可能就职却没去的工作的生产力。劳动经济学的理论文章总是认为这种计算包括了工人各方面的能力，以及各种工作需要怎样的能力。但是这很明显地忽略了一项事实，生产力并不仅仅来自个人与工作的特性而已。工作岗位上的个人绝对不是社会性孤立于其他工人的，而是共同构成一个工作系统，事实必须如此看待才行。把一组工作视为给定的，且独立于全公司的员工之外，也是不合理的。另外，很多工作的取得，乃是填入新的职务，而非早先便有的空缺。在我研究的专业、技术与经理人员中，超过1／3即是这种情况（Granovetter，1974：15）；很多这种新生工作是照着被聘者的需要、偏好与能力而量身定做的。相对的，因为人际关系而找到的工作比起其他方法，较多是新生的工作（44％对24％），并且构成了我的样本中70％的新生工作（同上：15）。这样的困难也许解释了为什么工人在不同工作间有比较利益的理论文章，但尚未与劳动力流动中配对质量的实证研究有系统地结合在一起。

    这样的怀疑因此提出警告，在古典及战后经济学中对劳动力流动的颂扬是不是失之谬赞。一个工人经过一段“到处看看”的时期后，大约35岁能找到一个最适配的工作。听起来，这一切美好的有点失真。当一个工人在终身雇聘系统中，便意味着这家公司是他／她的才能在整个经济体中发挥得最好的地方，这理论也是少有解释力的。更且，考虑到公平与效率问题必然使我们想问，是否让部分的长或雇聘劳动力拥有适配利益，会伤害了其他没有这种聘约的劳工。那些经常外包部分工作的公司，固然能保障正式雇员在不景气时的就业安全，因为必要时它们可以先取消外包（Okun，1980：107）。强有力又有发展成熟的内部劳动力市场的公司，因此可以转移景气波动的风险手较弱的“边缘”公司，而这些靠包工维生的小公司在景气不好时，就必须大量裁员（Doeringer and Plore， 1971： 173； Gordon et al， 1982： 191，200－201）。

    日本的“终身雇佣制”背后也隐藏了数目极多的临时雇聘工，他们缺少工作福利与职业保障，人数之多也少被报道出来。也有很多这种工人是相对较长期的雇员，但为了节省福利及保障的开支而被归类为临时工（Somers and Tsuda，1966；Taira，1970：161－162）。在1974－1975年大萧条期间，大公司大量解聘临时员工，60万妇女因此离职。“简言之，”科勒说道，“白领相较于蓝领，年轻员工相较于老年员工，大公司员工相较于小公司员工，男性相较于女性，是比较有职业保障的……这整个系统以及附带的年龄、性别歧视，以及双元劳动力市场的实务，很难为美国所面对的问题提出解答的模型”（Cole，1979：263）。

    在公司这个层级，内部劳动力市场的效率也受到挑战。20世纪50年代强调系统的无弹性与低流动性，科勒呼应了日本的例子，强调在技术快速变化的最近一段时间里，内部劳动力市场变得无效率：“对已有员工（如果没有所需的技术）的教育训练费用，相对于到外面劳动力市场聘人，变得成本较高。”（Cole，1979：120）但是因为经济扩张与这些大公司在相关产业中的有利地位，这仍然是可以忍受的。

    转业是否负面地影响了公司的效率是一个极其复杂的问题。普里斯总结了社会学的研究后，认为转业的多寡确实影响到公司内的正式化与科层化，因为它会使必须借着长期关系才能形成的非正式相互了解变得不可能（Price，1977：96－ 102）。持续增加的转业也会使管理阶层的规模相对于生产员工变得较大，部分是因为监督、招聘与训练的业务加大，也部分是因为新增的管理阶层还会呼朋唤友，带进忠于个人的“自己人”（同上：93－96）。但是正式化与扩大的管理阶层如何影响生产力却不能单独被抽象地决定；这是镶嵌在公司特殊的历史之中的。在古尔德纳（Gouldner，1954）对一个石膏矿及处理厂的经典研究中，管理层的转业导致了科层化，也因此取代了一组无效率、非正式的安排。一个人不能笼统地下结论，非正式的结盟一定比清清楚楚的正式程序来得无效率；如果有影响，前者经常被提及用来规避后者的僵硬性（Blau，1963；Dation，1959）。

    转业率在不同组织之间会高低不同，那些有较低转业率者会变得较有力，因为人事的连续性使他们有利于了解并操控这个系统（Bluedorn，1982：108－109）。不过这让人立刻联想到法国第三及第四共和国，那时法国政府有公认的最好的行政科层作为权力的核心，但是在转瞬之间，政权却兴起复衰败。赋予一个持久的组织无所预先规划的大权，或许是很有效率的，很适合于承平的时代，但是这也造成了需要改变时对改变的顽强抗拒。菲佛（Pfeffer，1983）则谈及长期雇聘制会导致公司内向发展，一个产业内有太多这种公司，会损失掉因为公司间密集流动而造成的协调关系。相反的，公司间人事的经常变动，会产生出一个全产业的宏观观点，因为每一家公司的经理能透过跳槽而来的同僚了解大多数的其他经理（Granovetter，1974：ChaP．8；Pfeffer，1983）。

    总而言之，劳动力流动与转业在公司、产业与整个经济诸层次上带来的影响并不能轻易地被评估，它表现出远比微观导向经济论文中所描述的更为复杂的个性。我们必须同意经济学家罗伯特·豪（Robert Hall）所评论的，经济学家“才刚刚开始审视劳工在公司间有效率地流动这个问题”（Hall，1980：108）。社会学家虽然有很大的潜能做这类的研究，但他们却更严重地忽略了这问题。我相信这大部分是因为在总体社会学中对结构功能论的轻视，挫折了大家问效率问题的勇气。对潘格罗斯式陷阶与隐藏的价值判断做一些健康的反省已经创造了一个智识气氛，学者不再谈哪一个系统能很好地运作；但在设定一个清楚的有效运作的标准下，这个问题仍然能够被探讨，而且不必总是倾向去证明所有一切的安排都是导向最好的。

七、结论

    我已经试图去说明，新古典经济学特别鲜明的社会性孤立的解释，对劳动市场中的个人经济行为、与个人行为如何累积成一个更大的类型，也就是我们所说的“制度”，并不能适当地加以说明。因为它不曾考虑个人行动实则镶嵌在社会及经济关系的网络中，以及经济动机与非经济动机其实是混杂在一起的，所以导致了使用“适应的故事”来解释，并诉之于“文化”或“气氛”，但是制度的发展并不能因此被推论出来。而且，这样的故事和诉求与经济学者在方法上及个人主义的立场上并不十分吻合；注意到社会结构的影响将会对这些经济类型的产生提出更令人满意的解释。

    为了分析的目的，让我把刚才提出的议题分成两个大项：经济行动镶嵌在关系网络之中，以及经济动机与非经济动机的错综交杂。假设行动者一如大多数的经济分析所认定的，只有经济的动机与目的，并且可以被视为在既有的消息限制下是完全理性的。至少一些新古典分析的精神能够转过来，严肃地正视行动者镶嵌在关系网络之中。比方如我所论证的，如果一个人在某些公司中认识的知己之人，其人数取决于他过去的流动，并影响到他未来转业的机会，自然而然地，我们会建构模型解释人们如何“投资”人际关系，并可能因此了解最适的工作转换次数。这些模型也许能对转业进行预测，并使人际关系结构部分地变成经济过程的内生变量。波曼那个为了求职消息而“投资”关系的有趣模型（Boorman，1975），即被德拉尼（Delany，1980）加以扩大而变成动态模型（参考我的评论，Granovetter，1981：25－ 26）。

    但是当正式模型也许对阐述这些问题十分有用时，我仍然怀疑这些新古典机制到底有多么合情合理。尤其是，效用函数——原本设计来代表一个孤立的个人对一组货品的序数偏好——是否能轻易地掌握关系网络效果，实在大有疑问。当贝克（Becker，1976）和一些其他的学者使用互相依赖效用函数，也就是其他人的效用函数会变成自己的函数的因子，他们的分析限于一对对的个人。至于把更大的社会网包括进去，至少就现今的技术发展而言，尚非易事。

    人际关系“投资”的例子也指向了经济动机与非经济动机错综交杂的程度。一个人与别人的互动一般而论不能被化约成“经济投资行为”：就像经济生活的其他面向，人们也为社交、认可。地位与权力而奋斗。实实在在地说，如果你让别人知道你对他们的兴趣只是一种“投资”，恐怕你的投资是很难有收益的；我们对那些只想利用我们的人都有高度的警戒性。是否非经济动机能够轻易地整合进入新古典经济学的正式模型，虽然这方面有一些有趣的尝试，但仍然问题丛生（Iannaccone，1986；Kuran，1986）。

    不管最好的方法会是什么，较理想的劳动力市场模型应该让经济学内复杂的工具性行为与效率考虑，以及社会学的社会结构与关系网络结合为一，并把人的动机的驳杂性表现在实际情境中。这篇文章靠着把经济学与社会学的模型并肩比较一番，希望能厘清这一融合的优点及难处，并为未来的开花结果走近一步。

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