当下，人才已经毋庸置疑地成为企业快速发展的“第一资源”，企业间愈演愈烈的竞争力比拼越来越体现为对人才的吸引、培育和运用能力。而对于完全市场化的建筑施工行业来说，人才作为公司施工技术水平的根本保证，争夺更为激烈。近年来，中铁二局(600528,股吧)深圳公司人才流失率一直居高不下，如何吸引人才、留住人才，已成为公司快速发展急需解决的问题。

　　2011-2013年，公司流失管理干部达60人。其中，辞职人数达到47人，占总流失人数的78%；工作三年以上的成熟人才达到31人，占总流失人数的51%；本科以上流失48人，占总流失人数的80%。根据离职原因调查结果分析，流失人员对公司的薪酬基本持满意态度，满意率达到80%，流失的主要原因集中在发展空间、工作内容、工作压力和加班以及上级管理态度和能力等几项因素。

　　目前，公司的货币薪酬水平保持在中铁系统的中上位置，具有较强的竞争力。同时，随着集团公司统一薪酬制度，公司建立起了较为完善的绩效考核制度，可以对员工的业绩水平进行较为客观的评估。然而，近年来，中国中铁(601390,股吧)总公司严格控制员工总量和薪酬总额，使得原来依靠扩大招聘规模解决人才缺口、依靠提高薪酬水平激励员工的模式越来越难以为继。因此，作为企业管理制度重要组成部分的薪酬制度必须改革创新。

　　在此背景下，非货币性薪酬在充分发挥现有人才的能动性方面的激励作用日益凸显，并受到公司管理者的高度重视，成为管理提升的重要工具。

　　非货币性薪酬，是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。非货币性薪酬的主要表现在认可和赞赏、企业文化、职业生涯发展管理和工作授权等方面。

　　作为员工激励理论的代表之一，心理学家马斯洛的需求层次理论认为，货币性薪酬的实现仅仅满足了员工生理、安全等方面的低层次需求；而非货币性薪酬的获得才能满足员工在情感、自我实现等方面的高层次需求。从满足人的需求的角度看，需要实行非货币性薪酬。使用单一的货币薪酬激励，公司要获得更高激励效用就必须不断增加薪酬投入。然而，在公司不断投入货币薪酬作为激励手段时，单位货币薪酬投入对员工激励产出的边际效用是不断递减的。

　　因此，非货币性薪酬作为新的薪酬形式和激励手段，将其用于员工、工作团队来创造出与公司变革相适应的内部和外部氛围，可以促进公司不断挖掘自身潜力，有效推动公司变革，提高劳动生产率。

　　一年多以来，深圳公司通过调研、计划并实施非货币薪酬激励，在取得显著效果的同时，为国企的薪酬激励管理做了有益的探索。

　　调研激励需求

　　制定合理可行的福利计划，必须清楚了解员工的需求。为此，深圳公司人力部组织开展了非货币性薪酬激励需求问卷调查。为了确保问卷的可信度和有效性，通过对公司典型性岗位人员初步访谈资料的整理，分析得出公司员工的基本情况和非货币性薪酬激励的需求情况，以此作为设计问卷的事实基础。结合文献分析所归纳的非货币性薪酬激励因素，同时参考比较成熟的彼得需求满意度调查表（NSQ）、员工薪酬满意度量表（PSQ）及离职倾向量表，编写初步调查问卷。最后，通过与理论扎实经验丰富的专家、公司人力资源部探讨，形成正式问卷。

　　此次调查共发放问卷779份，回收问卷450份（访问人数），有效问卷328份，完成率为72.89%，有效问卷占样本总数的42.10%。为了确保获取资料的有效性、样本的代表性，本次问卷调查引进了第三方调查平台在公司内部公开进行。通过对样本的分析，测量的信度(可靠性)较高，结构效度良好。

　　从问卷的初步分析可以看出，非货币性薪酬对公司员工无疑是存在吸引力的。从分析结果看，良好的工作环境和人际关系吸引力排名第一，吸引力最高。说明公司员工对于能够提高工作环境和人际关系的非货币性薪酬方式持非常积极的态度。工作责任感排在第二位，可以看出激发员工对于工作本身产生和保持积极的态度，晋升对于他们来说是非常重要的，而其中较重要的内容是工作挑战性、前景、发挥潜力和特长。排在第三位的激励因素是工作与家庭的平衡，从而可得出员工除本身工作内容、性质、职务等带来的激励外，来自家庭的肯定和鼓励也成为他们考虑的重点内容。排在第四、五位的分别是员工发展帮助和工作满意度，最末位的是工作荣誉、成就感。从调查结果数据分析来看，公司员工最在意良好的工作环境和人际关系、工作与家庭的平衡和工作本身的满意度。

　　但是，对于不同属性的员工，非货币性薪酬的吸引力也不相同。

　　从调查数据中我们发现，不同工作岗位的差异性并不明显，而员工的性别、年龄、教育背景以及工作年限的不同影响他们的具体选择。

　　性别差异

　　对于男性，非货币性薪酬吸引力排序依次为工作责任感、员工发展帮助、良好的工作环境和人际关系、工作与家庭的平衡、工作满意度、工作荣誉及成就感。对于女性，排序依次为良好的工作环境和人际关系、工作与家庭的平衡、工作满意度、员工发展帮助、工作责任感、工作荣誉及成就感。对于男性而言，尤其是在工作责任感、工作荣誉及成就感较明显的高于女性，这与社会中男性的定位及强烈的事业心有关。对于女性而言，良好的工作环境和人际关系及工作与家庭的平衡对她们的吸引力均大于男性，这与女性的感知力强有关。因此，在实施非货币性薪酬时，对男性的激励应侧重于工作责任感、员工发展帮助、工作满意度以及工作荣誉及成就感的提升上，而对于女性则侧重于建立良好的工作软硬件环境。

　　年龄差异

　　非货币性薪酬的吸引力对于不同年龄段的员工存在一定的差异，而且以30岁、40岁为分界点，差异比较突出。30岁以下的员工更注重员工发展帮助、良好的工作环境和人际关系，而工作荣誉成就感和责任感对于他们的吸引力较弱。31-40岁的员工更注重良好的工作环境和人际关系、工作责任感、员工发展帮助，而工作满意度、工作与家庭和平衡、工作荣誉及成就感对他们吸引力较弱。40岁以上的员工更注重工作与家庭的平衡、工作责任感、工作荣誉及成就感，而员工发展帮助、良好工作环境和人际关系对他们的吸引力较弱。工作荣誉及成就感和工作责任感两种因素差异明显，与他们的工作现状有关，年轻人的工作职权较少、参与管理机会更少，所以这些因素对于他们而言就显得相对次要。而年龄较大的员工社会地位感和被尊重感要强于年轻人。因此，在实施非货币性薪酬时，对于30岁以下的年轻员工，要更多地提供职业发展帮助，对于31-40岁的员工要坚持在进行职业发展帮助的同时，逐步给予职位和权力进行激励，而对于40岁以上的员工要以适当给予职位和权力进行激励为主，兼顾工作与家庭的平衡。

　　教育背景差异

　　从统计结果可以看出，大专学历人员对六大因素的需求均低于本科及以上学历人员，这与自身的社会定位有非常密切的关系。然而本科以下的员工非货币性薪酬需求排序的差异不大，此类员工需求的突出特点是30岁以下的员工对于职业发展帮助的期望较高。因此，对于年轻的本科以下员工的激励可侧重于员工发展帮助。差异较明显的是研究生对工作荣誉成就感以及工作责任感的需求远高于其他学历人员，这是他们高学历、高期望和高自我认知所造成的。作为研究生，他们想在工作中发挥更重要的作用，承担更重要的角色，希望自己的学识和能力得到充分发挥。所以，对于研究生的激励可以侧重授权和参与管理，分配其更重要的有价值的工作等。

　　工作年限差异

　　从调查问卷分析结果来看，非货币性薪酬对于不同工作年限的员工吸引力存在差异性，而且以工作4年和7年为分界点。工作0-3年的员工更注重员工发展帮助，对于他们的激励应侧重于提供更多更完善的员工发展帮助措施。工作4-6年的员工更注重良好的工作环境和人际关系、员工发展帮助，这是由于工作经验的积累和工作能力的提升，他们开始要求更高的岗位，但同时由于能力不全面，他们仍然对员工发展帮助具有较高的需求。因此，对于工作4-6年的员工应在坚持提供完善的员工发展帮助的同时，适当给予相应的岗位。工作7年以上的员工，更注重工作责任感、工作与家庭的平衡、良好的工作环境和人际关系，而且随着工作年限增长，对于良好的工作环境和人际关系及工作与家庭的平衡的需求不断的上升。因此，对于工作7年以上的员工应该注重提供良好的工作环境，努力创造条件帮助实现工作与家庭的平衡。

　　大胆制定激励计划

　　根据调研结果深入研究，公司特设立两项非货币薪酬激励计划，分别是员工福利计划和员工帮助计划。员工福利计划采用积分福利制，员工为公司做出一定的贡献即可获得相应的积分，积分达到一定标准即可兑换相应的福利。不同积分兑换不同福利，员工可根据自己的需求自由选择公司提供的相应福利。

　　员工福利计划明确了积分规则和兑换规则，规定了积分申报流程及兑换流程，积分规则包含工龄、执业资格及职称技能等7大类124项加分条件，兑换规则包含子女助学、旅游及人寿保险（放心保）等23项福利措施。人力资源部为福利积分的核算部门，财务会计部为福利兑换的实施部门，审计部为监督审计部门。整个制度形成闭环结构，使得员工福利计划既贴近员工需求，又具有较强的可操作性。

　　员工帮助计划关注员工的心理需求，由公司党委主导推进，人力资源部具体落实，各单位配备兼职心保员，并联合第三方机构通过专业人员对组织的诊断、建议，对员工与其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工预防和解决涉及家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

　　员工福利计划2013年1月实施以来，通过与外部专业软件公司合作，定制了福利积分系统软件，指派专职人员负责系统维护，实现了员工福利积分实时累积和兑换，提高了累积和兑换的速度及效率。目前，员工的基础数据已完成录入，成功为所有员工开启积分账户。公司已受理员工的积分累积和福利兑换申请，成功办理60余例福利兑换。计划的实施有效提高了员工工作的积极性，提升了员工对企业的忠诚度。2013年，公司人才流失情况较2012年有大幅度好转，流失率由2012年的7%降至1%，效果显著。

　　员工帮助计划2013年1月实施以来，通过与第三方机构益策中国、聘请中信银行(601998,股吧)EAP专家等方式，组织公司各单位心保员参培、送培累计达100余人次，逐步建立起EAP人才队伍；实施员工心理辅导1次，有效缓解了该员工的焦虑心态；给予员工职业生涯规划指导10余次，有效解决了员工的职业发展困惑；坚持预防为主，以5月“爱我月”和“5¡¤25爱我节”为契机，大力宣传心理卫生知识，组织员工素质拓展活动，预防员工心理疾病效果初步显现。

　　非货币性薪酬切忌“一刀切”

　　成功的非货币性薪酬实践，给了深圳公司许多启示。在实施非货币性薪酬的实践当中，既要看到非货币性薪酬对员工具有较强的吸引力，又要看到非货币性薪酬的激励效果存在较明显的差异性，非货币性薪酬吸引力、激励现状和激励效果之间也存在差异性。实施非货币性薪酬必须坚持差异化的原则，切忌“一刀切”、“一块蛋糕大家吃”的思维，应该结合不同属性员工的需求提出具有针对性的福利方案。加之，非货币性薪酬所涉及的范围较广，形式更是多样，真正实现非货币性薪酬的有效激励，必须从企业的实际出发，把激励机制原理艺术性地运用到薪酬管理当中，坚持明确性、针对性、合理性、持续性、创新性的原则。

　　夯实基础工作

　　实施非货币性薪酬的重要前提是员工必须得到了满意的货币薪酬。虽然非货币薪酬具有多样化、差异性、成本低、长期激励效果等特有的优点，但我们必须承认，货币薪酬依然是整个薪酬体系中最为基础的部分，能满足员工的基本生活需要。货币薪酬是保健因素，只有完善的货币薪酬不能最有效地激励员工，但不能让员工满意的货币薪酬会直接引起员工的消极情绪。所以，在设计和执行薪酬激励体系时，首先要保证员工货币收入的内部公平性和外部竞争力，使同一等级职位的同样劳动付出得到相当，与同类企业的同类职位获得大致相当。同时，在详细准确的工作分析基础上，拥有一套科学的绩效评估体系来衡量员工的工作业绩、优秀的领导团队和良好的沟通渠道、高效的内部控制系统。具备了以上实施的前提条件，才能充分发挥出非货币性薪酬的作用。

　　设置人力专员

　　实施非货币性薪酬，必须有坚定的决心和强有力的推行措施。因此，在基层单位设置人力资源专员，加强人力资源管理队伍，从而保证在实施过程中具有强有力的领导和支持。人力资源专员以兼职为主、专职为辅，根据基层单位人员多少决定是否配备专职专员，充分挖掘现有人员潜力。人力资源专员应注重培育绩效决定福利的企业文化，加强政策宣传，增强员工对非货币性薪酬的认同感和支持度；作为员工与公司沟通的桥梁，做好信息的上传下达，减少因信息损耗造成员工产生消极应对甚至抵触情绪的现象，为实施非货币性薪酬努力创造出公平公正的内部环境。

　　创新激励理念

　　实施非货币性薪酬，首先做到激励真正以人为本，对员工的利益有所关注，对员工的价值充分认可，理解和尊重人的本性，为人的全面发展提供保障。其次，激励工作即服务工作，服务就是要用心，改善公司的非货币性薪酬激励效果就要拿出管理者的恒心、诚心、耐心，主动换位思考。怀有爱心的企业才能让员工感觉到像家一样温暖。最后，鉴于非货币性薪酬激励无规律可循，弹性较大，激励措施要及时更新，激励理念更要不断进步。

　　实行差别化非货币性薪酬组合

　　实施非货币性薪酬必须满足不同员工的需求。首先，不同的员工会有不同的薪酬要求，其中包含性别、年龄、学历、工作年限、工作性质等各个控制要素。其次，与同一行业之内的企业相比，选择差异化的非货币性薪酬支付手段有助于提高企业竞争力、吸引人才、树立企业形象。针对不同岗位、不同特征的员工，要想使非货币激励更有效，在设计非货币性薪酬内容和结构时要充分调查了解员工各种各样的真实需要，并在执行中不断调整非货币性薪酬组合，保持制度的弹性化，并且在时机、地点、环境、方式等因素方面充分考虑员工的心理感受。
来源：国企