常遇到一些主管向我诉苦，「之前我花了不少的功夫去面试合适的人才，不论是资格审查法、情境测试法、行为事件法、特质趋向法，还是突发奇想法之类的，我都试过了。

  只是不知道为什么，有些原本个人条件符合需求才找进来的员工，却有稳定度不够、见异思迁，甚至表现出学习动机不足、经常抱怨、不愿配合的负面行为。

撇开那些因为主管或工作环境因素所产生的外部影响，有没有那种可以在面谈时就能很明确地指出对方隐而不显，却会影响后续行为的内在特质，让选才失误率降低的方法？」

望着他们殷切期盼的眼神，我不禁想起自己在应征第一个工作时，面谈主管所用的技巧。

当时我刚从学校毕业，经济又不景气，因此找事并不顺利。

在经过半年多的努力与等待后，我终于在一家高科技公司进入了复试阶段。

主考官在问了一些个人背景及所学和兴趣后，忽然问我知不知道抽水马桶在放完水后，为什么水箱中那个止水盖会自动落下，让水能再聚集于水箱中供下次使用？

对于主考官这个即兴的问题，我当下还认为听错了，因为我是来应征电子工程师，而不是水电工的职位。不是我的专长，又好像不是在考创意与逻辑的问题怎么回答？

在思考了一阵子后，我向主考官道歉，表示自己不知道答案。不过我接着强调，如果主管愿意的话，隔天早上我保证可以给他一份经过查证后的书面报告。结果主考官摇摇头笑着说，不用了，他也没有兴趣知道答案。不过他喜欢我正向的学习态度。

其实如同员工的工作绩效是被个人对任务目标的理解、对任务的参与动机，以及对任务的处理能力所影响，个人在公司内的行为以及对不同情境的反应也和个人对职涯目标的规划、对从工作所要满足的需求，和自身所拥有的能力（专业的、学习的、核心的）有着密切的关系。选才面谈的目的就是发掘出这些个人的元素，根据需要通盘考虑。

因此在面谈中，主管可藉由不同的方式探索候选人几个关键项目：

1、个人对职涯的规划及目标。若对方对要完成的结果有明确的答案，表示其是在从事对自己有意义的行动，则在未来较能乐在工作。

2、个人的期望或想满足的需求。主管可从其中了解到工作或公司是否能满足应征者的需求，避免因期望上的落差而产生意愿低落的现象（像注重家庭的人就会抗拒任务相关的长期出差或外派）。

3、个人拥有的学习及核心能力。个人的专业能力固然重要，但学习及核心（泛指个人天赋强项、特质及价值观）能力则会决定其在未来工作上是否能胜任愉快、精益求精。

一位具有多方面不相关的才华、愿意承认自己的不足或过失并且会想办法弥补的人，其学习的态度绝对让自己负责到底，不用主管操心。而个人强项及特质若能符合任务的需要，日后在工作上也必能事半功倍、轻松自如。

其实探索并善用个人的内在影响因素，不只可适用在现职或未来的员工，也可用在主管对自己的价值盘点。毕竟拥有了解自己的能力才有能力了解他人，而在主管的工作上才能够更得心应手。