绩效管理的目标

对于广大HR，人力资源管理的重点在于设立一个准确的绩效管理的目标，简而言之就是要达到的效果，看起来很简单，但其实包含有许多的学问和争论，要了解的也要很多，劳动法，绩效管理，最明显的争论包括：定的目标值到底公不公平;不同岗位之间同指标的考核公平吗?绩效管理的评价结果公平吗?评价结果所采取的一些奖励措施公平吗?浩富中国人力资源www.haufe.cn 带你来回答这些问题。

其实这种争论一旦走向极端了，或者希望但存的通过制定和硬性的管理手段来达到，就已经偏离了当初设立绩效管理的初衷。

那么，设立绩效管理的目的是什么呢?即以同样的甚至更少的资源投入，通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更理想的结果或产出效益。也可以简言之，是一系列达到及改善目标(业绩)的管理活动。它的存在价值则必须体现：绩效管理的产出一定得大于绩效管理投入。

如不偏离绩效管理的价值，绩效管理中的公平因素应注意哪些条件呢?

明确公平的属性

“公平”有两种属性：客观的公平和主观的公平。客观的公平来源于一系列可供大家观测、检验、分析的证据链。主观的公平来源人们经验性的判断，更多表现在内在的、个体的体验。

管理措施的选择

管理措施有两种逻辑供选择：技术逻辑和实用逻辑。这两种逻辑的选择是一件极为复杂的事情，也是一件充满智慧的事情。技术逻辑是科学的，它的目的是求“真”。实用逻辑是艺术的，它的目的是求“善”。“科学”和“实用”是一对相互矛盾而又相互统一的组合。企业中的企业管理首先是个商业活动，“利益”是商业组织永恒主题。

用什么样的“公平”

企业管理中的“公平”在本质上是为企业服务的，我们当然非常重视员工感受到的“公平”，这会让企业在人本时代获益。所以尽管很多时候看起来是为员工服务，那也是企业更大更远的目标的一部分。企业为这样的“公平”寻找了一系列证据，但本质上这种公平依然是一种“感觉”，一种心理层面的感受。

所以，绩效管理的公平性建设，不仅是力图从技术层面去解决，还应该多从心理、认知层面去化解。公平性的建设应时刻放在实现组织目标的基本面上去苛求尽善尽美(即使是从成本的角度做适度的苛求)。但必须尽可能地避免陷入谋求个人利益保护的纠缠，这是确保整个工作纳入正常轨道必须警惕的任务。