本研究提出的许多具体问题，及本研究对相关问题提出的解决方案，愿意听到同行们有针对性的看法。

本研究提出的许多具体问题，及本研究对相关问题提出的解决方案，愿意听到同行们有针对性的看法。

股权激励  薪酬设计  绩效考核  人力资本  股份制  股权设置  实股与虚股  关键人  企业经营者 动态股权  动态股权制  动态股权激励模型  动态分配  动态管理  收益分配  奖金  切块分配  剩余索取权  产权激励  产权管理  收入分配  按股分配  按资分配  按绩分配  按劳分配  按贡献分配  按生产要素分配  激励模型  分配模型  收入分配模型  收入分配制度   激励约束机制  员工管理

[此贴子已经被作者于2009-5-14 4:27:00编辑过]

本研究提出的许多具体问题，及本研究对相关问题提出的解决方案，愿意听到同行们有针对性的看法。

回八楼的，你发的三个杂志都是很差很差的。。。

我一个在校硕士，一般都不发这烂杂志，就是不小心发了个会计研究、还有个金融研究和中国工业经济

本研究提出的许多具体问题，及本研究对相关问题提出的解决方案，愿意听到同行们有针对性的看法。

本研究提出的许多具体问题，及本研究对相关问题提出的解决方案，愿意听到同行们有针对性的看法。

第四，对其他严谨踏实工作、平等参与竞争的科研同行不公平，他们中的一些研究工作和成绩，因为不正当竞争而得不到承认，一些本应该得到资助的项目会因此被耽误，甚至永远失去机会，因为优先权对于科学创新至关重要，一旦别人首先做出了成果，再重复研究将毫无意义。

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动态股权激励模型在人力资源管理理论与实践上做出的贡献，应该是首先的。研究现在的企业人员的薪酬管理，不研究清楚动态股权激励模型，可以说根本不了解理论前沿。动态股权激励模型是解决 此类问题的最好解决方案和指导理论。可是相同的竞争却立不到国家社科，不知它真是怎么评出来的？如果原创者立不到，研究你成果的后来者反而立到了，这个是什么理？

http://www.chinavalue.net/Blog/BlogThread.aspx?EntryID=165956

31# manage123

提点想法，到处看到你的发言：
你的课题资金不多，教育部的规划课题嘛一般不超过10万的，到处找人合作你有那么多的 资金吗？但是你要研究的问题好多，能研究到什么程度？提出的理论严谨吗？

[quote]cjxiong 发表于 2009-6-17 06:42
31# manage123

同意。即使真如楼主所说，如此频繁密集地发帖，也容易引起审美疲劳嘛。

恩，本人研究的只是管理学中比较常见、比较浅显但却比较重要的命题。涉及到管理思想的本源，基本的分配的思路，以及由此衍生出来的一系列管理问题。

之所以发贴多，原因是本人认为非常重要，但目前学术界没有引起什么反映。所以我也是比较着急了。不太喜欢自己坐一张板凳，希望大家能都来坐坐。

至于找同行合作研究，在一般情况下只能做一种“喙头”看待。这属于新闻传播学的一种做法。自己并不是不能做，而且科研经费那么宝贵，而且以现在根本没有条件开展真正合作。目前该课题的研究条件只适合单兵做战但也不等于绝对不能合作，但是如果要进入一个别人开拓的新领域继续研究的话，也非易事，一般的研究想要让原创者提供研究资助那是可以知道结果会怎么样的。

动态股权激励模型的三个功能:
        第一个功能是用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题，包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。这是它的基本功能。
        第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。这是它的核心功能。
        第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。
        如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，那么这样实施所产生的激励约束效果相比其他任何管理体制和方案来说，其所呈现出来的独特的制度效应是十分明显的。
        它兼顾了“革命性”与“人性化”，“效率与公平”、“历史贡献与现实贡献”、“不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠”，它体现了中国传统儒家的“中庸之道”文化精髓，是一种借鉴“精细管理”技术的以“推进新和谐”（即基于现有岗位和相对业绩进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论，可以应用于组织资源配置的各个方面。它不愧为是“按劳分配”、“按贡献分配”、“效率优先、兼顾公平”等相关理论的最佳制度载体和便捷化的管理操作平台。随着该理论的逐渐为众人所知，必将在今后的组织管理实践中得到越来越广泛的应用，从而为我国乃至全世界的管理理论创新和组织管理实践的进步做出重要贡献！


本人主页：http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/

别在这里自夸了，理论界没引起重视，说明了什么？是水平不够还是其他方面的原因，我在期刊网上查了动态股权的几篇文章看了，也不怎么样，你瞧瞧那些搞人力资源的专家：
       王一江 清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系教授
　　姚先国 浙江大学公共管理学院院长、教授、博士生导师
　　常凯 中国人民大学劳动人事学院教授、博导
　　程延园 中国人民大学劳动人事学院教授、博导
　　彭剑锋 中国人民大学劳动人事学院教授、博导
         曾湘泉 中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博导
　  文跃然 劳动人事学院人力资源管理系系主任
    张幼林 北京市委组织部副巡视员、人才工作处处长、北京市人力资源研究中心主任
多向他们学习学习

固然你点的都是现在的大家，但在同样的股权激励问题上，在解决现有研究的不足方面，他们这些著名的学者有同样独到的研究成果吗？

45楼同仁很显然并没有遵循规范的学术批评的要义。用他的话外音即是说，“有这么多权威专家在上，你是吃哪碗饭的；如果你能解决这些重大的理论与实践问题，那这些专家们还放在哪里去了”，于是我只能跟在专家的观点后面亦步亦趋吧，股份制也根本没有缺陷了，现在的考核与分配，以及人员管理体制也根本没有任何问题，是不是就是这个意思。

希望还是能就文章中的具体问题来讨论，讲述你的符合一般人思维逻辑和智力水平的不同见解，在否定别人的同时，自己先要做到理性客观，这样你的话才有说服力。

顶，学术强人！