书摘：谷歌进化的10个准则 作者：加里·哈默
让谷歌公司与众不同的，不是其网络为中心的业务模式，而是其混乱边缘的管理模式。这种管理模式的关键要素包括：扁平的层级制度，横向沟通的密集网络，给提出特别创意的员工特别的奖励政策，基于团队的产品开发方式，每个员工都树立用户第一的公司理念。
布林和佩奇明白，在不连续的世界里，最重要的不是公司在某一时点的竞争优势，而是公司长期的进化优势。因此，他们意欲建立一家与网络一样迅速发展的公司。目前为止，谷歌看起来肯定具备适应能力。在不到10年的时间里，它的业务模式经历了五个主要阶段：
谷歌1.0：布林和佩奇发明了一个网络的搜索引擎，赢得成百上千万眼球，但没有真正收入。
谷歌2.0：谷歌向美国在线（AOL）、雅虎和其它主要门户销售它的搜索能力。这些合作产生了收入并引发了搜索要求的浪潮。瞬间，谷歌开始象企业。
谷歌3.0：谷歌设计了一种聪明的模式：伴随搜索结果而销售广告。不象雅虎和其它门户，它避开旗帜广告，采用报纸对广告和内容分离的观点，明显区分广告和搜索结果。而且只有在用户实际点击链接时，广告者才付费。谷歌现在已成为互联网广告空间零售的的领先者。
谷歌4.0：根据对每个接入信息的计算机分析而提供广告的Gmail服务，一开始就引发了争议。它引发了偶然的学习，并导致了谷歌AdSense网络广告的产生。这种突破使得谷歌有能力让它的广告链接到任何网络内容，而不仅仅是它的搜索结果。谷歌AdSense赋予了网络管理员让其内容货币化的新方法，极大地拓展了谷歌业务模式的范围。
谷歌5.0：谷歌用它从广告中赚取的钱财再来投资大量新服务，包括谷歌桌面（谷歌Desktop，可以直接从用户个人电脑屏幕进入获得的大量信息资源）；谷歌捜书（谷歌Book Search，一个将世界最大图书馆的图书数字化的雄伟计划）；和谷歌学术搜索（谷歌Scholar，搜索学术文章的工具）。
谷歌是否能继续以这种步伐进化，将主要取决于它独特的管理模式是否能最终实现其创始人所渴望的适应优势。这种模式主要包括以下几方面内容。
No.1 创新法则
施密特回忆到，他在诺华（Novell）公司时，要花90%的时间来为公司核心业务的市场占有率的小小提升而战斗。时间是不可再生资源，他很少感到有足够的时间可以投入新产品和服务。而到了谷歌，施密特发现公司形成了一套内部称为“70-20-10”的明确法则来保证创新不被忽视。该法则规定谷歌公司70%的资源用于基础业务的提升，20%投入到可以明显拓展核心业务的服务——如谷歌在线支付（谷歌Checkout，简化了网络购物）、谷歌捜图（Images，网络图片搜索工具）、网页目录（Directory，根据主题浏览网络）、和谷歌翻译（Translate，用于浏览外语网页）等产品，剩余的10%用于萌芽中创意，如帮助市政建立公共Wi-Fi网络结构。
谷歌创新法则非常重要，以致于梅耶尔喜欢以70-20-10法则开始来回答如何总结谷歌策略。这种探索是否真正能帮助谷歌成为创新公司？看起来似乎如此。2006年开始，谷歌内部网站列示了370个研发项目，其中230个为谷歌核心业务的拓展（接近70%），而140个为30%的探索性项目。
No.2 改变世界的机会
在给未来股东的一封信中，佩奇和布林提出，“谷歌能吸引天才，是因为我们让他们有机会改变世界。”与任何谷歌开发者沟通，上述勇敢的陈述就能很快被证实。安拉格·阿卡亚（Anurag Acharya），一位资深的计算机科学教授，说他加入谷歌公司的理由很简单，“我希望找到可以让我奋斗很长时间——10年或15年——的问题。”5为使谷歌组织世界信息的野心实现，他的唯一需要就是这样一个问题。
如果说谷歌人是狂妄自大的，就像人们经常这样提及，他们也令人惊异的是理想主义者。只要与任何一个谷歌人坐下来，不久你就会加入到关于如何知识民主化和改变世界学习方式的谈话中。梅耶尔说到，“我们做的是要让人们受更好的教育，变得更聪明——即提升全世界的智慧水平。”
在许多公司，员工除了“完成指标”外就没有更高的追求，这对持续的战略更新所需的想象和勇气一点都没有价值。如果谷歌吸引的不仅仅只是最重要技能的共享，那是因为公司大胆的使命对那些致力于解决看起来同样难处理的重要问题的人是一种不可抗拒的诱惑。
No.3 没有庸人的世界
谷歌领导人坚信，一个杰出的技术人员的价值比一般工程师超出很多倍；因此他们坚持只聘用聪明人中最聪明的——那些在钟型曲线最右端的人。
他们也相信，如果让一个“平庸者”存在，必将出现更多的平庸之才。他们的逻辑很简单：A类人喜欢与A类人——那些能促进他们思想的火花，促进他们学习的人——一起工作。麻烦的是，B类人受到A类人的威胁，所以一旦进入公司，他们倾向于雇用跟他们一样普通的员工。更糟的是，有点不安全感的B类人可能会聘用那些对挑战任何人的观念都缺乏自信的C类人。普普通通的员工一多，公司就很难吸引和留住真正杰出的人才。而且，在你认识到这一点之前，这个“弱智化”过程就已经不可挽回了。
一点都不奇怪，谷歌的招聘过程很辛苦。待聘人员会在长达几周的时间内接受一系列的面试。计算机科学家会拿到一些门撒级别1的问题，被要求现场解决。由资深专家和管理层组成的招聘委员作出彻底的考察之前，很少会有最终决定的。这是公认的残酷的过程，但是它可以帮助排除那些平庸之才。
No.4 充分扁平，彻底分权
字数限制，全文见http://blog.sina.com.cn/s/blog_537f74b50102vx9e.html
（世界经理人网站， 2008-10-14。www.earm.cn/曹×2008-11-2整理）
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《管理大未来》， [美]加里·哈默、比尔•布林/著，陈劲/译，中信出版社2008年7月出版。本文选编字第6章《关注进化优势》。
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