在不同的销售区域，有不同的市场份额，不同的市场潜力。一个公司在不同区域分配不同的销售人员时，考核的机制要有所区别。在“底薪＋提成制”的情况下，假如不同区域底薪的标准相同，那么所有销售人员都会竞争得到好的销售区域，那样越是销售状况好的区域分配更多的人员，不好的地方没人愿意去，因此不利于公司的发展。那就要区别对待不同的区域，不同的销售人员。在底薪加提成的情况下，为扩大公司的市场占有份额，提高销量，公司就要平衡利弊，使各个区域的销售资源分布合理。

假设有ABC三个区域，销量按大小排列。A区10，B区6，C区4。三个销售人员，甲乙丙。如果底薪都为10，按提成计算报酬，那样销售人员都会争取分配到A地区。如果甲分到了A区，乙和丙心里肯定不乐意，他们或是离开，去绩效制度更合理的公司去，或是寻租，跟领导套近乎，把他们分到A区。这样甲乙丙会陷入恶性的争夺A区域的竞争中。此制度不合理。

另一种安排：ABC区的底薪不同，对销量低的区域给予补偿，（员工的底薪报酬看作公司的不同区域的负租金）销量低的地区，收取低的租金，也就是给予了销售人员的底薪补偿。那这样销量的提成在总的报酬中占的相对比例发生变化。或者说销售人员会在0时间的收入是相同的，只是底薪和提成的报酬占总报酬的比例发生变化，如果售价和销量不变，他们的收入都不会变化。此时问题又出来了：假如ABC区域的用户的数量不同，那么销售费用肯定不同，那此时甲乙丙争夺的对象就是销售费用低的区域，比如说是C区。这时公司就要对销售费用高的地方再予以补偿，在这种制度安排下，甲乙丙的0时间净收入又是相同的。看似公平了，但不同开发区域的市场潜力又不相同，那么甲乙丙又要争夺有市场潜力的区域。假如把市场潜力的因素考虑到底薪补偿数量去，交易费用或说价格厘定的费用太高，不容易确定。那么这个问题引进新的制度安排呢？有同学说根据增长率进行考核，但那样销售的增长就不会有更大的突破。

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