想象一下，能够预测招聘结果，节省招聘时间和入职流程。在大数据的帮助下，这是可能的。
   收集和分析数据可以帮助预测趋势和招聘结果。这里有一些因素，是在收集和分析数据时需要考虑的：
1.现有员工的绩效指标。

现有员工做得最好的是哪方面？是什么让他们的表现如此拔尖？是他们的教育，还是过去的经验？
    收集优秀员工的绩效指标数据可以帮助企业更新其聘用方式，从而找到最适合公司的应聘者。此外，看一看现在的优秀员工是如何工作的，可以为新的员工提供一个参考。

2.招聘趋势的行业分析

纵观目前的招聘趋势，可以帮助企业了解是谁在找工作，他们通过什么渠道找工作，其它公司在招聘方面做了哪些工作。
    CareerBuilder网站2013年12月的研究发现，49％的雇主更喜欢聘用在自己的领域几乎没有任何经验的人员，然后培养他们。其实，更多的时候，企业看的是你与公司的文化是否契合，而不是你到底拥有哪些技能。

3.成功员工必备的软技能

软技能是指员工并周围人交流的能力。虽然技术技能是很重要的，但是，他们已经具备的软技能也同样十分重要，因为这种技能往往不是教来的。

这些通常包括可靠性，解决问题的能力和管理冲突的能力，以及他们如何融入企业，还有学习能力、学习意愿和反馈的能力。您可以在招聘过程中使用评估测试来确定候选人是否具有相应的软技能。

4.目前的员工流动率

普通员工留在一个组织多长时间？计算一下这个以及促使他们离开的因素（是不是钱？一个新的机会？更多的休假时间呢？），可以帮助企业确定未来的员工可能会停留多久。它也可以帮助企业制定新策略防止员工流失率过高。
    如果你还没来得及对那些要离开公司的员工进行一个调查的话，你可得抓紧时间了。好好了解一下到底是什么促使他们离开的。然后把搜集到的信息和公司其它部门共享。

企业可以利用这些数据来决定他们是否需要做出调整，修订他们目前的政策，以留住员工。此信息也可以帮助企业调整一下对员工任职时间的预期。
5.职场人口数据在变化
    随着婴儿潮一代开始退休，很多企业都看到了一个人口格局的改变。这种变化关乎组织的未来，提供了丰富的数据。千禧一代和婴儿潮一代有不同的需要和需求，了解这是至关重要的。
    例如，德勤2014年1月的研究发现，超过四分之一的千禧一代寻找展示他们的领导技能的工作。研究还发现千禧一代希望为鼓励创新的公司工作。
    随着婴儿潮一代开始退休，新千年一代取代他们的位置，后者的要求有很大的不同，如果不能满足他们的需求，你可留不住人哦。