『管理智慧』别等到有职缺才征人！发掘优秀人才，Google 都怎么做？
对一般企业来说，通常都是有需要才会开缺，设立职缺后，再找人补该职缺。但是，Google却不是这么做。

Google是看到高手就先找进来，因为在业界中好的人才难寻，常常要找很久才找得到。而且好的人才被网罗进来后，自然会自己找寻或发展出可以执行的工作，或者在有需要时就有可用之兵，而不是有需求时才要找人，这样的情况通常都已经太晚。

不爱学历爱能力，发掘与众不同的优秀人才
对于真正看你能力的公司来说，EMBA这些学历根本不重要，而会成功的企业也一定是如此。 Google资深人资副总裁柏克(Laszlo Bock)在二○一三年接受《纽约时报》采访时，就首度对媒体坦言，过去重视的学业成绩或面试怪题，在招募过程中，其实毫无参考价值。

在第三章中提到发明用电池取代不断电系统的惠特这种人才，本来就是教育体系教不出来的。若单用学历的框架来衡量的话，根本就没办法录取这类的人才，加上公司若强调只看学历的话，这些人才是连应征、尝试都不会肯的。

这种特殊人才在其他公司出现的机率可能是万分之一，在Google，却可能是百分之五。这也是Google抛开所谓正统的衡量指标和条件，才能挖掘出各路英雄好汉的原因。

特别是那些没完成大学学业，就出来闯天下的人，才是真正与众不同的优秀人才。一个真正好的创新公司，会尽一切力量去找到这些人。

当初Google想要开发一些麦金塔上的软体，给人资部门的命令，就是要把全国最优秀的麦金塔人才找出来，不管任何条件，而他们也真的找到了很多在麦金塔程式设计方面非常厉害的工程师。

太重视形式上的平等，扼杀特殊人才的出头机会
在台湾，很多老板愿意给优厚的条件来聘用人才，不过人资部门却仍延用原来的框架去聘用，Google人资部门则是真的突破框架。因为那位厉害的工程师住在维吉尼亚州，离加州很远。这人非常聪明，却有一点自闭，他不愿意离开家门工作，于是Google就让他在维吉尼亚的家上班，利用网路连线进公司做事。也因为这人真的是出名地厉害，所有框架自然都可以打破，有这种气魄的老板，台湾也不是没有，但常常一碰到全公司的「公平原则」就放弃了。因为台湾太重视形式上的平等，反而扼杀了特殊人才的出头机会。

不过对某些老板而言，仍是习惯采取齐头式平等的管理方式，事实上，公司里能有这样多厉害的人，是公司的好运，你还怕无法管理吗？高手群聚，形成有机生长的组织Google从来不会出现补职缺的情况，也不会因为要发展新事业就说要先成立一个什么样的部门，重点在于这件事要不要做，而且是等这件事情做了之后，才会自然变成一个部门。

很多大公司都会说，「我们要做一个怎么样、怎么样的创新生意，所以我们得成立一个部门。」但是等这个部门开始招兵买马，招到人齐全时，这个商机很有可能就过去了。所以Google的做法，就是先看做这件事情的必要性，事情该做就一定有人赞成，赞成的人就要去做。

做喜欢的事最有效率，别浇熄了员工的热情
在Google，并不会有多一事不如少一事的问题，因为每个人在做自己最喜欢的事时，就是最有效率的。换句话说，会赞成的人，在他的背后，已有一个热情去驱动他，他才会赞成。就像我主张我们应该要自己设计硬体，不赞成的人就不用做，我赞成那么我就去做，也是因为这样，我把软体设计的工作放掉而去做硬体设计。

在大公司里，有个问题就是每个人都有一定的责任，似乎不该逾越自己的本分。当自己提出一个很棒的想法时，老板却指派别人来做，这样子就很容易浇灭热情，而这个想法若做出来成功的话，你恐怕也会很不甘愿：「明明是我的想法，为什么是别人把它做出来！」

在Google则是当有很多人赞成你的想法时，就会加入你共同执行，如果他们不赞成，你就自己做，做成功了自然也就是你的功劳。所以当时我觉得要做这样的硬体，重点就是公司肯给我这样的空间，让我自己去做。于是，我自己找厂商、自己去谈、自己有能力去开规格、去看这些设计、去验收，当成果开始慢慢展现时，途中其实就会有其他人想要加入。

当然，能够这样放手做，有一个很大的理由是，Google并不会把你的工作时间排到满，你有百分之二十的时间进行这些事情。另外一方面是，有热情的人自然就会自愿加班，即便加班是没有加班费的，却因为热情，就会去做，由于公司没有打卡，也不会管你在公司要待多久、加班多久。

二○○七年时，有一次台北县长周锡玮带团来Google参访，跟着来的记者问我：「你一天在公司待多久？」我说：「差不多早上十点才进来，晚上十点才走。」他们「哇」了一声：「你一天工作十二小时啊！」我说：「不是，我一天玩十二个小时。」

当你做你喜欢的事情时，你会觉得你在玩，一点也不觉得时间过去了，就像现在很多人打电玩打得很爽，二十四小时也不觉得累，同样的道理。

要建立有机生长的组织，别再一个萝卜一个坑
在省电伺服器的发展过程中，除了公司现有的人帮忙外，也开始招募新的工程师进来帮忙。在进来一位专业的电机工程师之后，我就把电源供应器移交给他，过了一阵子，再把储存系统交给另一位工程师，到最后，把主机板也交出去；这时候我的工作交接完成，我就去专心做下一件我喜欢的事：回到台北协助建立新团队。

这也是组织创新的一部分，要如何建立一个组织，又要怎样转移。这种组织的模式是有机生长的组织，也就是自然形成的，事实上，人类村庄的形成也是如此，在远古时期，并不是造了一个新市镇把人搬过去，而是人走一走，走到一个地方，觉得它不错住下来，然后就形成一个聚落。

高手先捞进来，这些高手自然就会长出这些需要的组织来，如果公司都是一个萝卜一个坑，遇到有事情才开缺雇人的话，就不可能有这样自然生长而强壮的组织。

来源: managertoday.com.tw