『管理智慧』硅谷须增强员工多元化
硅谷迷上了“破坏”——颠覆现有秩序的创意和实践层出不穷。那么，现在就有一个创意：告诉有钱的白人男性，让科技公司更具多样性是他们的责任。这个主意如何？

对一些人来说，这种想法听起来像讽刺小报《洋葱》(The Onion)会使用的标题：“男人最终接管了陷入困境的女权运动”。但这种想法很有意义。在女性、少数族群及其他团体处于弱势的领域，在他们身上强加为平等而斗争的额外负担，这样公平吗？对于要抚养幼儿的女性来说，她们处在双重枷锁之中：照顾子女的责任让她们很难兼顾工作和家庭，更难有时间出现在科技公司关于女性的小组讨论中。
     


导致科技领域不能反映更广泛人口结构特征的原因有很多，从同质性（掌权者任命和提拔与自己背景相似的人）到男性主导的极客(geek)文化的流行，以及许多公司奉行长时间加班的文化（神奇饮料Soylent的流行就是一个明证，初创企业中20多岁的员工们吹嘘喝这种维生素饮料可以节省下吃饭的时间。）

许多大型科技公司已经在采取措施解决多样性不足的问题，这值得称赞。谷歌(Google)通过研讨会应对招聘中无意识的偏见，并为弱势群体建立员工网络——包括同性恋员工(Gayglers)和大龄员工(Greyglers)。更重要的是，同苹果(Apple)、Facebook及其他公司一样，谷歌还发布员工多样性数据。这意味着，即使是对多样性持怀疑态度的人也可以看出不平等的程度：在Twitter，2014年只有10%的技术职位由女性从事；谷歌在美国的雇员中2%是黑人，3%是拉美裔。（在美国全体劳动人口中，黑人和拉美裔的比例分别为12%和14%。女性占总人口的一半以上。)

上月，谷歌第二次发布了其员工多样性数据，新数据显示，虽然该公司在多样性方面正在取得进步，但这种进步是极其缓慢的。这正是掌握着权力的白人男性可以发挥作用的地方。他们可以阐明推动多样性的理由，而绝不会被指责为诡辩——他们这样做显然并非出于自身利益。而且，因为身处公司最高职位，他们有权力建立贯穿所有层级的企业文化。

投资基金经理海伦娜•莫里西(Helena Morrissey)育有九个孩子，她是致力于让更多女性进入董事会的“百分之三十俱乐部”(30 Per Cent Club)的负责人。她坚信，男人也应该出一份力。今年，她回忆起曾经在伦敦金融城女性午餐话题会上得到的启示：“我意识到，我们都没主意了。然后我意识到，我们需要男人或者说掌握权力的人来改变局面。”当牛顿投资管理公司(Newton)在她接管不久后遭遇困难时，她又有一个新的想法。该公司向所有员工提出一项举措，一周可以工作4天，以削减工资开支。接受该提议的男性人数之多令人意外。“这洗掉了污名，”她说。

那些鼓励女性努力去取得事业成功的人，经常引用Facebook首席运营官谢里尔•桑德伯格(Sheryl Sandberg)所著的《向前一步》(Lean In)一书。桑德伯格建议，女性要确保自己的丈夫是“一个真正的伙伴”，能够公平地分担做家务和照顾孩子的责任。也许，现在所需要的是让一个有相当地位的男人现身说法：告诉他的男性同胞，花时间陪伴家人，意义堪比与北京方面进行一次深夜电话会议，或讲述当孩子还小时，他做的是兼职工作。媒体也可以起到作用，经常在男性高管中间调查一下，他们能否做到“同时兼顾家庭和工作”。

这里存在一个挑战。以创新和非常规思维而自豪的科技公司能否带头起到示范作用，让中产阶级白人男性挑起增强公司员工多样性的责任？这将是真正的颠覆。

本文作者是《新政治家》(New Statesman)杂志副主编


来源: 《新政治家》杂志副主编 海伦•刘易斯