（文章来源：节选自《人人成为经营者——中国式阿米巴实施指南》胡八一）

  任何事物的建设都是有条件的，阿米巴的人才开发模式中，优秀核心人才的建设需要哪些必备的条件？正如图书成批发行、家具批量生产、店铺重复出现一样，阿米巴人才开发也需要有前提条件，可归纳为如下四点：

首先，明确“我想要的人才”；

其次，甄选“有潜质的人才”；

再次，营造“人才复制环境”；

最后，应用“人才复制方法”。

1. 如何明确“我想要的人才”

  明确“我想要的人才”，即明确阿米巴组织需要拥有何种素质、哪种能力的人才。

  首先，我们要考虑企业战略对人才的要求，进行战略规划，明确阿米巴组织需要哪几方面的人才，需要什么层次的人才；其次，结合企业战略与文化要求，对职位进行分析，按照一定的原则进行职位归类和分层分级；最后，为每个职种建立自己的任职资格标准，即明确在不同的业务领域中，阿米巴组织需要具备什么能力（能力标准）、有哪些行为特征（行为标准）的人才。

  当然，阿米巴组织弄清楚“我想要的人才”并非轻而易举，因为任职资格体系的建立是一份复杂的工作，任职资格体系的建立是公司层面的工作，要统一规划。否则，就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，导致最终的结果是事倍功半。。在这里，我们有一个高效落地的方法，即把你的岗位人才需求认真填入以下三个坐标系中，或许就能帮你落地。

2. 如何甄选“有潜质的人才”

有潜质的人才，即经过培训之后能够胜任的人才。

  员工是阿米巴组织最重要的资产，而“有潜质的人才”更是阿米巴组织未来发展的关键所在。然而，许多阿米巴组织在甄选、培养“高潜质人才”方面往往毫无章法，他们要么是对“有潜质人才”的衡量标准的认识模糊不清；要么盲目地招聘博士或硕士生来“装点门面”；要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落；要么制订的培养计划让有发展潜质的管理者脱离了日常经营。结果是使那些“有潜质人才”要么离开，要么被废掉。

  阿米巴组织往往是结果导向的，从结果上来看，“有潜质人才”往往需要具备三大要素：第一，绩效表现优异且踏实可靠，能证明自己能够胜任某个职位，而且能证明自己踏实可靠；第二，掌握新型专业知识、技能，不断地拓展自己的知识领域，管理更大的团队，同时，认识到行为的重要性；第三，有潜质的人才往往有高情商，他们的工作态度、性格和品质影响着他们的潜力的发挥，他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。

3. 如何在阿米巴组织营造“人才复制环境”

人才复制环境，即培养人才所必需的外在条件。

  阿米巴组织能不能招聘人才，培养人才，留住人才，关键在于这个阿米巴组织是否注重打造良好的工作条件和人文环境。如果人才复制的环境好，那么阿米巴组织就不愁没有人才；如果人才复制的环境很糟糕，那么即使高薪挖来的人才，阿米巴也留不住。

  真正的好人才，不仅仅关注薪酬待遇，他们更关注自身的价值能否实现。多数人才的离去，不是因为老板给他的薪水不够高，待遇不够好。而且因为他的能力得不到老板的认可；他的成绩得不到老板的肯定；他的人格得不到老板的尊重；他的心灵得不到老板的安慰；他的前程得不到老板的关注。所以人才选择了离开老板。其实，只要是人，都有梦想。跟对老板成就一生，跟错老板浪费一生。老板有梦想，员工也有梦想。关键是老板错误的做法，让员工看不到企业的希望，他们就不得不离你而去。

4. 在阿米巴组织应用“人才复制方法”

（1）树立正确的人才理念和培养理念   

管理讲究“明道、优术”，道不明，则术不优。人才培养工作要做好，首先要有正确的人才理念和策略。

（2）确定明确的人才培养标准和目标

人才培养或培训工作要做好，前提条件是要有明确的标准，只有这样才能事半功倍。培养才有明确的目标。

（3）建立人才培养的有效组织、流程和制度

人才培养工作是企业所有成员的共同责任，当然，首先是最高领导的责任。优秀企业通常把人才培养看成“一把手工程”，第一负责人亲自带头培养他人，参加培训，言传身教。

（4）只培养那些具备特定潜质的可以培养的人   

许多高级人才特别是高级管理人才是需要具备一些重要的潜在素质的，不是所有的员工都适合当成管理者或者高级专家来培养。优秀企业一般在培养管理人才之前，都要作一些评估筛选工作。   

（5）采用科学有效的具体办法来培养人   

阿米巴组织加强企业文化建设，形成乐于培养人的文化氛围；凡是管理优秀的企业，在人才培养方面都形成了一定的文化氛围，管理者和骨干员工把培养人才看出自己的当然职责。是一项自觉的行为，而不是强制规定的。

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