企业应该小心那些有关年轻员工的模糊的概论

年龄增长带来的好处之一是，你能够对年轻人的言论随意点评。据说，柏拉图曾抱怨过，年轻人“不尊重长辈、蔑视法律”。皮特隐士也埋怨过，年轻人“只考虑自己”，且“厌倦一切束缚”。如今，商界长者们在对年轻人的抱怨之余，往往还加些赞赏与鼓励。但是他们像其他人一样滥用年龄的特权。

现代的哲学大家们告诉老板，他们必须调整管理模式来达到人们对千禧一代的期盼值，千禧一代是指那些在1980年到2000年出生的人，他们也被称为“Y一代”。他们成为美国的主要劳动力，占据了37％的比重，而那些上世纪60年代中期出生，现在陆续退休的一代却只占34％。人们指出千禧一代成为数字时代中成长的第一代。这是事实，但其他有关他们的很多看法纯属猜想。他们被认为天生擅长合作。从幼儿园的教育但社交媒体的参与，他们都俨然变成了善于团队合作的人。但同时，他们并无事业心，不喜欢被管教。塔玛拉•艾瑞克森是一名顾问，也是《紧跟时代：Y一代事业成功指南》的作者，她认为千禧一代充分利用每一天来思考事物，并确保他们所做的一切都是有意义、有趣味、有挑战性的。风险投资公司Abundant Venture Partners的安德鲁•斯维兰德说，在商业合作中报以责任感是千禧一代的“新宗旨”。要吸引并留住这些高度敏感的孩子，唯一的方法是，把办公室改成开放式格局，并提高企业的社会责任预算。

要找到证据反驳这些观点并不难。CEB，资格咨询中介公司，每季度对九万个美国雇员作调查，调查发现千禧一代事实上好胜心最强。最近的一次民意调查显示，59％的千禧一代雇员表示竞争压力是“他们早上起床的动力”，而有这样想法的生育高峰期出生的雇员为50％。58％的千禧一代表示他们会将自己的表现、业绩与同行人比较，其他世代只占48％。千禧一代可能会花很多时间与其他同龄人在手机上发消息，但是他们却不信任彼此。足足37％的千禧一代表示他们不信任同辈的工作，其他世代占26％，他们信奉个人主义而非集体协作。至于说他们没有事业心，CEB最新的民意调查显示，33％的千禧一代将“未来职业前景”列为选择工作的五大因素之一，其他世代仅占21％。同样地，说到企业的慈善义举，只有35％的人表示会高度重视企业的社会责任，生育高峰期一代则占41％。

高层训练机构“创新领导中心”的詹妮芙•迪尔以及南加州大学的亚历克•列文森对22个国家的两万五千个人进行调查，得出了结论：对于千禧一代雇员的大多数概括性的看法“好的则前后矛盾，严重的则极具破坏性”，以他们不愿听命于人这一说法为例。在对五千名员工的调查中，迪尔和列文森发现41％的千禧一代同意“员工应听任于上司，即使不明白做一些事的原因”。同意这一观点的婴儿潮和X一代（1960年中期到1980年出生的人）只占30％。还有种观点，一些人认为公司应通过数字媒体与数字原生代进行交流沟通。超过90％的千禧一代表示他们想通过面对面的方式接受绩效评估，并与老板面对面讨论自己的职业规划。

如果说各代人之前没有差别，那是不切实际的。在消费模式上各有千秋。比起婴儿潮一代，年轻人更愿意从新闻网站Buzzfeed中获取讯息。但这并不必然转化成不同的工作态度，迪尔指出，入职几年的千禧一代对待工作比还在上大学的同龄人态度更加传统。一些态度的差异是跨世代的。CEB最近调查显示，51％的千禧一代表示会在一年内跳槽，而有此打算的X一代和婴儿潮雇员分别为37％和18％。调查也发现，相比其他世代，千禧一代更愿意寻求上司的反馈。但这只是因为他们还年轻，并非因为他们生于哪个特殊的年代。每一个年代的年轻人换工作都会比年长者更频繁，因为他们一直在寻找最合适的工作。年轻人寻求反馈是因为他们需要摸索门道。

公司对千禧一代作出调整是对的。没有什么比一家公司的生存更重要的了。一个公司想要生存，招募并留住下一波人才是很关键的。但是他们充满热情地想留住千禧一代雇员，风险不容小视，还要小心被骗子忽悠。要充分利用年轻员工的优势，事实上，公司更明智的做法可能就是，少强调团队协作和企业慈善义举，多强调个人绩效奖励，并提供清晰的职业发展路径。公司需要明白一点，个人的差异远大于世代的差异。每一个年龄层的人都有内向和外向之分，优秀和平庸之别。除此之外，企业还需明白，人类的共性被个体及世代差异所淹没。CEB和创新领导中心这类机构得到的研究数据中，最令人瞩目的是：不同时代的劳动者都有很多共同点。不论他们出生于哪个年代，他们的需求差不多是一致的，那便是：做感兴趣的工作，得到应得的回报，有机会通过努力工作获得提升、出人头地。