企业家都打过保龄球，它不仅是健身和比赛的体育项目，而且还蕴含着管理科学的原理。有这样一个案例：两名保龄球教练分别训练各自的队员，都同样是一球打倒了7只瓶。教练甲对队员说：“打的不错！击倒了7只，下次加倍努力，争取多打倒几个。”队员听了教练的赞扬很受鼓舞，下决心要打个全中。教练乙则对队员说：“你怎么搞的！还有3只没打倒，总是打不好，快成了废物。”队员听了教练的指责很不舒服，心想你怎么就看不见我打得好的时候。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。这就是管理科学中的“保龄球效应”。

企业家在经营管理中同样面临着这样的事情。面对下属和员工，有的企业家习惯于以表扬为主，对不因主观造成的失误，很少指责和批评；有的企业家则偏重于以批评为主，甚至做出成绩也没有一句表扬的话。到底哪种方式更有效呢？

心理学家研究发现，得到肯定表扬与受到指责批评之间存在不对称性。受到肯定表扬的人，会用越来越多的时间和精力，来无限放大优点从而产生巨大的积极能量，不良行为就会同时随之淡化甚至消失。受到批评指责的人，为了不受处罚常常会选择逃避，以避免发生更多的错误。因而，表扬的效果是积极的，指责的后果是消极的。因为希望得到他人的鼓励和认同，而不希望得到指责和惩罚，是人心中自尊心和上进心所决定的，甚至企业家不经意间的一句表扬，就能使属下和员工一整天都心情舒畅、干劲十足。受到指责的属下和员工则会产生一种心理防御机制，除了为自己辩护，其表现就是出工不出力，不干活就不会犯错误。

在这方面最典型的例子，就是美国钢铁之王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯。史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我赞成鼓励别人工作。因此我乐于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯做法。史考伯的管理思想同他的上司安德鲁·卡耐基如出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是:“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”

著名企业家玫琳凯·艾施的创业经历中就时时处处善于运用表扬激励的做法，体现出保龄球效应的作用，她创办的玫琳凯化妆品公司成为全美最大的美容保养品**企业的秘诀之一吧，她信奉“你要别人怎样对待你，你也要怎样对待别人”的信条，在经营过程中遵循的宗旨就是：“不要忘记赞美别人。”在玫琳凯的眼里，每个人都有值得称赞的地方，哪怕一个极其普通的人。有的人工作成绩很平凡，但是他上班准时也可以被称赞；在玫琳凯化妆品公司的月刊上，每年还会刊登公司各个领域名列前茅的人的名字。等等这些举措，都是在赞扬员工、肯定员工的工作成绩。即使是对于在两次展销会上都颗粒无收的员工，得知在第三次展销会上卖出了产品，就诚心竖大拇指：“你真的很棒！”这名员工后来在销售中取得了辉煌业绩，并受到重用。

心理学有句名言：“表扬的力量是无穷的”。部下和员工有了错误不是不能批评，而是需要换一种方式更为有效。一个成功的企业家，都懂得去尊重和满足下属的心理需求，正确地适时地运用好表扬激励的管理方法，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。如果单靠指责树立威慑力的话，不仅不能达到预期效果，还会严重挫伤部下和员工的积极性。一个专爱挑部下的毛病、靠发威震慑下属的企业家，击败的不是市场上竞争对手，而是他的部下，是他自己。

作者：枫凡君    来源：世界经理人