阳民著作：啼笑皆非的人事漏洞与管理策略







2006年10月，山东齐河县警方侦破一起人事诈骗案件，一起让人感到滑稽、幽默、讽刺、贻笑天下的人事诈骗案，一起让我们为政府的人事管理感到震惊、悲哀，甚至愤怒的人事诈骗案。

案件是这样的，2006年以来，一个只有小学二年级文化的无业游民时国祺，通过雇用他人仿冒县委书记的签名，不仅把自己和妻子“安排”进了县审计局和劳动局，还竟然在收取他人钱财后，将30多人“安排”进了该县的各个党政机关。据当地县委书记称，按照人事程序这些本应当由行政一把手来签字的，但该县机关进人一直是由其负责签名。

这个竟然被只有小学文化程度的骗子发觉、利用的人事管理漏洞案件，不得不让我们为政府部门的人事管理状况做一番反思和深刻地反省[1]。同时，这也暴露出了政府部门许多看似严密的各种程序，最终全部被党委书记的“一支笔”所取代的严重事实，这也是政府部门许多管理“漏洞”产生的根源所在。严重的官僚管理手段和浓厚行政色彩的管理方式，使得政府的各项规章制度和程序形同虚设，根本不起作用。

让我们再回头去仔细分析这个案件中所谓的人事管理漏洞的各种表现，以便我们更好地去完善人事管理。

首先，案件中这种人事录用是完全官僚化和不公正的。因为它没有把招聘信息进行公开，以至许多优秀人才根本无法知晓而被拒之门外，而只有与某些领导有特殊关系的人员才有可能获得招聘信息，并有机会进入政府部门工作。

其次，招聘指标的不公开和指标设置的不公正，使人员录用完全是在暗箱中进行操作，招聘过程中可以有更多的各方权利介入进来，影响甚至可以擅自随意设置招聘指标，徇私舞弊，使只有自己所愿意的人选才能符合招聘指标要求，使优秀人才被拒之门外。

再次，招聘最终录用权的不科学设置，并且缺乏监督，使得集体决策和制度要求在无形中被废除，使某些有招聘决定权的领导可以无所拘束的徇私舞弊，以至贪污受贿，完全以自己的偏好和利益来随意决定最终录用人员。更为甚者就是像本案例中所出现的，本来该由人事部门决定的人事录用权利却给一些党政领导随意揽去，造成权力的过分集中，并且缺乏监督，而出了事情却由人事部门来承担，这样的只有权利而没有责任的荒唐管理方式，最终便导致了该案件的发生。

这个案件所揭露的只是人事管理漏洞的一种个别形式，而在我们生活中，人事管理漏洞的表现形式是多种多样的，在他们的背后，也有着种种不同的原因，只有逐次揭露了这些漏洞的表现和原因，我们才能更好地去采取措施对其进行改进和完善。




人是最重要、最活跃的生产力因素，对企业保持核心技术、保持其市场竞争力起到关键的作用。无数事实说明，企业发展好坏取决于企业发展战略规划，发展战略规划的落实与否又取决于人事管理。

我国许多企业虽然设置了人事部门，也形成了一套管理程序、方法和管理系统，然而，多年来形成的僵化的人事管理体制，在人才市场竞争异常激烈的今天，产生了许多的人事管理漏洞，严重阻碍了企业长远规划的实行和人的全面发展（赵云，2005）。

要分析人事管理的漏洞表现，我们首先要分析人事管理的操作程序，然后沿着程序逐个分析，以发现漏洞的所在，找出其产生根源，然后采取措施进行完善。人事管理流程包括组织岗位分析、人力资源规划、人事需求分析、人才招聘、培训、薪酬设计、绩效考核，激励，以及员工职业生涯规划等，如图6－1所示。



一、人事管理流程

战略决定组织，组织的结构又决定组织的岗位安排，因此，组织的战略目标是人事管理的根本出发点。我们要首先要对组织的战略目标进行分解、分析，以更好的安排组织结构，实现组织目标。

当组织结构在组织战略分析下确立之后，我们就要去设定人事管理目标，对组织来说，人事管理的目的是提高生产率；对员工而言，是使其工作生活质量提高，工作满意度提高。

而工作、岗位分析是确定完成一项特定岗位工作所需技能、责任和知识的系统过程。例如分析一项工作所需体力和脑力劳动多少；将在什么进度下完成；所需的工作环境如何；如何完成工作；完成这项工作的目的；完成工作所需的必要条件；所应支付的薪金多少及其依据等。

在作了工作、岗位分析，得出岗位任职资格要求后，就要结合单位的战略规划和长期、中期和短期目标，来制定企业人力资源规划。人力资源规划包括以下几个方面：

（一）人员需求规划：所谓事在人为，一切事业都是靠人成就的，而企业发展所需人员的规模又受内外两种因素影响，内在因素如：组织变更、产品换代、工序改善等；外在因素如：新技术的发明、政策的改变、经济的转型以及社会经济的发展等等。因此，企业要按照当前的经营状况来计算估计自己的各方面人才需求。

（二）人员配置规划：企业应从工作需要的角度出发，根据企业的任务、内容、目标，按照满负荷要求，进行有关工作的全面信息分析，科学、合理地设计出不同的岗位工作规范、职责标准、任职资格等。因事设岗，在企业内部通过竞争上岗，以岗定人，并经常进行岗位轮换。

（三）人员培训规划：企业对员工的培训内容及种类主要取决于企业科技升级、产品换代、提高人员素质、储备未来人才等方面的需求，所以对人员的培训也要讲求回报率和效率，以便快速达到企业经营发展对于人才的要求。做好人员培训规划，不仅可以有步骤、有目标地分批实现各阶段企业对人才的需求，还可以避免因缺乏适合某岗位工作的人才，而造成的职位空缺。

（四）人员成本规划：主要指人员工资、福利以及各类培训所发生的费用，其中工资在人员成本中占相当大比例。工资的形式主要有计件工资、计时工资、岗位技能工资、职务等级工资、效益工资等，工资形式的确定是否恰当，工资标准的高低是否合理，关系着能否调动企业员工的主观能动性，这对于现代人力资源管理来讲，是一个非常重要的问题。如何既能保证人员成本不超过合理的支付限度，又能激发员工的积极性、主动性，其管理水平具有很强的艺术性。要做到合理规划人员成本，企业应根据自身的经济状况，建立一套既具有激励性、又富有挑战性的工资分配体系，并在试行过程中不断完善、不断改进（孙晶，2002）。

接下来就是人才招聘了。招聘是人事管理的一个重要环节，它是人才更新的根本，是保证组织人才充足的重要保障。招聘可以根据岗位的具体需要和要求，来选择究竟是从企业外部招聘人才，还是从企业内部选拔人才。人才市场招聘的优点是能快速有效地获取人才，但是人员的忠诚度等还要待以考察；内部提拔可以解决人员的忠诚度等考察问题，但是选拔的透明、公正度欠佳，不利于激发员工的积极性。面试在招聘中是十分重要的，因为人才招聘的短时间接触就要确定所要录用的人选，因此面试设计要求特别的专业化、科学化、结构化设计。鉴于人才招聘的重要地位，在后面我们将对招聘过程中所出现的种种问题进行单独分析。

招聘结束，人才选拔后就是岗位培训。因为劳动力市场很难一次性得到充分适合岗位的人才，所以需要在新员工正式上岗之前进行企业文化培训、岗位技能培训和职业行为培训。要制定一个培训系统，包括确定培训对象(新员工和换岗人员)、确定培训方式、内容、考核方式和培训目的。一次培训不合格的，要进行二次培训，二次培训还不合格的，不准上岗。要准备一套有效的培训教材。在技能培训中，要采取情景式培训以加强授课培训效果。最后，还要进行培训的成本收益分析。

薪酬设计贯穿于人才招聘、培训等几个环节，这是人事管理中最敏感、最有效、最有力的激励因素。薪酬高、福利好的企业和岗位自然具有其强大的吸引力。许多企业的薪酬制度比较僵化和死板，在多种分配制度并存的今天，不利于调动员工的积极性，而一些企业的薪酬设计却灵活得多。目前国内多数企业的薪酬结构分为基础工资和绩效工资。为了提高员工对现有工作的满意度，更好地体现其价值，员工工资除上述两部分工资外，其工资还应与本部门绩效、上级部门、更上一级部门等几级机构的绩效挂钩。这样可以让员工从收益中感受到各级集体发展带来的好处，从而维护各级集体的利益，并且加深员工对各级单位的感情除了工资之外，还应尽量多地为职工谋福利，让他们产生一种幸福与自豪感。

绩效考核是对员工的工作成果给予一个综合考评。较为简单且实用的绩效考核方法是员工比较系统法，即通过与其他员工绩效相比较来评价员工绩效。为了保证考核公平，考核形式最好采用员工个人、部门直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式，考核结果要及时反馈给员工个人，同时要与被考核者面谈（赵云，2005）。

绩效考核结束，企业便知晓了每个员工的工作状况，便要根据工作成绩对员工采取不同的激励措施，对工作成绩较好的员工按照具体情况给以不同的奖赏，而对于成绩较差的员工则需要给以处罚，以激励他们获得更好的工作成绩。同时，还要考虑根据不同的员工偏好给以不同方式的激励，避免激励措施的单一性。

除了薪资福利外，企业最能吸引员工的就是职业生涯规划，他为员工提供升迁与发展机会，避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工的生活及工作，营造企业与员工共同成长的氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间（聂智源，2001）。

但在现阶段，许多企业的人事管理还存在着许多的不足之处。首先，组织结构的调整严重滞后于企业发展战略的制定，前瞻性不足；员工培训较为盲目，缺乏系统性和针对性，培训的制度化、规范化程度较低；薪酬结构设计不尽合理，缺乏对外竞争力；绩效考核体系实施的效果不理想；在员工发展方面，帮助员工规划职业发展，还处于探索的初期，许多实质性的问题还有待进一步探讨、解决（马素玲，2005）。

企业人事管理中的漏洞表现形式还有很多，我们将在本章第四节中进行继续探讨。接下来我们将重点分析在人员招聘过程中所存在的人事管理漏洞问题。

二、人员招聘的管理漏洞

人员招聘的流程包括岗位需求产生后，由公司经理决定是否补充职工，然后由人事部门设置岗位分析说明书，设定工作要求、招聘指标等条件，定期公布包含招聘岗位、招聘条件、工作目标和招聘程序在内的招聘信息。竞聘时候有竞聘人演讲、回答评委提问、评委打分等流程，最后由经理决定最终所录用的人员。其流程图如图6－2所示。



参照企业人员招聘的流程图，我们就可以分析并发现在招聘流程各个环节中所出现的漏洞，主要有以下几个方面：

首先是员工招聘、录用管理规章制度存在缺陷。招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是人事管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。那么，在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。

制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：一是招聘流程的程序性规定；二是实务操作中对具体事务处理的规定。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。其中，招聘程序设定是人员招聘过程中最为重要的环节，因为它决定着整个招聘的公开性、公平性、公正性，以至决定着招聘人员的质量，进而影响企业的产品质量和整个企业的发展。[1]

其次，招聘指标的设立不够科学，随意性很强，往往只是按照个别的领导的偏好来进行设置，以至无法体现所需岗位的各种能力要求，将许多优秀人才排斥在大门之外，使企业无法招聘到最为适合该岗位的人员，也无法达到企业人力资源配置的最优化。一种情况是指标缺乏，只从少数的方面来判断一个人的工作能力，以至判断失误；另外就是指标设置偏离，将与岗位不太相关的次要指标的权重设置太高，从而导致判断不准，例如过分看重面试时候的语言表达能力，从而忽视了所需岗位的专业技术知识，就可能造成所录用人员无法完成所需岗位的工作。

再者，就是人员面试过程中的种种问题。面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平。这个问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。还有的问题就是面试考官缺乏素养，谈话侵犯个人隐私，甚至在面试中存在歧视现象。这些都是非常严重的事情，因为这很有可能会影响企业在社会公众中的形象，给企业的声誉造成极大的破坏，毁坏企业的品牌形象。

还有就是应聘人员最终录用决定权的问题，决定权的过分集中和缺乏监督很容易造成腐败和徇私舞弊行为。例如，决定权集中在经理一个人手里，就可能会出现像本章开篇案例中那样的荒唐情况的发生。再者，往往具有最终决定权的领导并不是特别明确岗位所需人才的能力要求，比如，业务主管可能是最为熟识岗位人员各项能力要求的，但往往他却没有员工录用决定权，决定权可能集中在人事部门或者公司经理等不太了解岗位情况人员之手，以至于错选人才。

最后就是在招聘结束的合同签订中也有大量的漏洞存在。例如没有告知试用期内的工作考核及考核标准问题，也没有明确约定薪资以及单方解除劳动合同的违约金或赔偿金问题，以至于双方可能会产生误解，产生不必要的麻烦。

总之，企业避免人事招聘、录用过程的漏洞问题，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，我们一定要谨慎对待[2]。

由上述分析可知，由于人事管理环节的复杂性和许多因素的不确定性，以至在任何一个组织中，人事管理漏洞的产生都是无法完全避免的，而不同的组织又有各自不同的人事管理制度、体系和标准，所以，接下来我们就将对最为重要的两类组织——政府和企业所出现的人事管理漏洞加以剖析。



[1]参阅付迎涛（2003）的文章。

[2]参阅付迎涛（2003）的文章。









[1] 2006年11月15日《新京报》：《山东齐河33人伪造县委书记签名进入机关工作》。