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论文题目：Are Employee-Friendly Workplaces Conducive to Innovation?
作者：Jie Chen, Woon Sau Leung, Kevin P. Evans
期刊：Journal of Corporate Finance, 2016
推送人：张璐   审核人：张昌   校对人：陈旖晴
仅用作学术交流，原文版权归原期刊和原作者所有，转载请注明出处
【原文摘要】
      We find strong evidence that firms with employee-friendly workplaces achieve greater innovative success, particularly in industries where innovation is more difficult to achieve. Furthermore, employee-friendly firms were also more inclined to sustain R&D investment during the recent crisis. These findings are consistent with the view that an employee-friendly workplace helps to develop tolerance for failure, which encourages engagement in innovation. We find no support for alternative explanations, such as employee-friendly workplaces helping to attract and retain talented employees and reducing career concerns of executives, which could nurture innovation.
【问题导入】
       什么样的企业治理才能带给企业更好的创新表现呢？这无疑是摆在全球所有企业面前的一个难题！
       在美国，抽样调查公司盖洛普在2014年调查显示，40%的美国人每周工作不超过40小时，完全不加班，而在中国的典型的创业和科技企业中，华为让入职员工签署《奋斗者申请协议》，让员工放弃带薪年假；小米创始人雷军曾号召员工开启996模式，每天工作12个小时以上；58也开启966模式，加班已是行业生态。
       但加班、透支员工，能给公司带来持久的竞争力吗？在这个员工的创造力就是公司竞争力，强调人力资本的时代，公司应制定怎样管理员工的政策、提供怎样的工作环境呢？本篇研究将告诉我们一种值得中国企业学习的答案。
【研究设计】
       一、实证设计
       本文的研究分为两个层次，首先验证良好的员工工作环境是否能促进公司创新，其次检验良好的员工工作环境作用于公司创新的四种渠道。
       1.良好的员工环境是否有利于公司创新？
       作者使用以下模型，对该问题进行检验（下文所指主模型均为此）：

       其变量解释见下图：

       （1）稳健性检验六步骤
       一是换用Tobit模型和Poisson回归结果仍然一致；二是考虑后两年的专利数据可能统计不完全，去掉后两年数据进行回归结果仍一致；三是更换员工关系分值的计算方法，把KLD数据库所关注的指标合并加总后减去本文模型使用的五个指标值作为新的工作环境质量指标，结果仍一致；四是根据Malmendier与Tate（2008）的理论（他们使用“持有人67”指标表示CEO过度自信，即当公司股票期权超值67%以上CEO却没有行权）和Campbell（2011）的数据，对CEO过度自信进行控制，同时用女性董事比例来控制董事会的性别分散化，以及控制董事年龄、任期、任期的分散化、年龄分散化，结果仍然稳健；五是把公司层面的控制变量用行业的平均值替代，以减少内生性问题对结果的干扰，结果仍一致；六是更换行业的分类，模型中控制的行业是使用SIC的二位行业代码设置的哑变量，作者更换成NAICS的三位代码分类以及Fama-French的49个行业分类哑变量，结果仍然一致。
       （2）样本选择偏差问题
       除了上述六步稳健性检验外，还必须考虑样本选择偏差的问题，作者分三步进行说明。首先，比较缺失值的行业分布，发现并无某一或多个行业拥有显著更多的缺失值；其次，仿照Yuan（2011）的数据多重填补方法对缺失的数据进行替代，重新回归后的结果仍一致；最后使用Heckman（1979）两阶段模型控制模型中的潜在样本选择偏差，一是使用Probit模型，被解释变量为员工关系评分值的哑变量，数据可得为1，缺失为0，除上述模型中的解释变量外，还加入了哑变量即是否该公司评分值包括2003年以前的数据，若有则为1，进行回归；第二阶段在第一步的基础上，重新进行工作环境质量对创新影响的回归，结果仍然显著。
       （3）内生性问题
       在思考工作环境质量对创新影响时，我们自然想到，也许正是由于创新性的企业才更倾向于给员工提供更好的工作环境，这样的内生性问题理应考虑进来，这里作者采用两种方法处理内生性问题。一是采用PSM（倾向得分匹配方法），选择工作环境质量好的企业即得分在中位数以上或入选财富一百名单的企业作为处理组，工作环境质量差的企业为对照组，两组除工作环境质量不同以外，采用邻近匹配模型，其他均差异控制在0.001绝对量之内，由此继续上述模型进行回归得到的结果依然显著。二是采用工具变量法，作者找到两个与工作环境质量有关而与公司创新无关的变量，第一个是哑变量公司总部是否设立在具有隐含合同除外规定的州，若设在则为1；第二个是公司所在州的失业保险额的自然对数。第一步将员工环境质量作为因变量，工具变量和模型控制变量作为解释变量进行回归，工具变量系数显著；第二步将第一步结果的工作环境变量作为解释变量，对创新变量进行回归，结果依然显著，解决了内生性问题。
       2.良好的员工环境通过何种渠道作用于公司创新？
       作者认为可能的渠道有四种：良好的工作环境氛围较易容忍创新中的失败、能留住或招募到有天赋的员工、降低高管被辞退风险与CEO的薪酬激励。
       （1）工作环境质量与对失败的包容
       作者从两个层面来检验这一渠道，一是认为如果和谐的工作环境可以影响员工对失败的态度从而促进创新，那么则认为在创新风险较高的行业即更需要对创新失败包容的行业，其工作环境质量对创新的边际效应应更强。根据Tian,Wang（2014）按创新难度划分的方法，把样本按公司所在行业，划分为创新较难（制药，医疗仪器，医疗保健和化学品）、中等（计算机，通信，电气和商业设备，软件编程和互联网应用）和容易（其他）三组，按上述模型分别进行回归，通过比较工作环境质量指标的系数值在三组中数值的大小和其显著性得出结论。
二是考虑工作环境质量好的公司更能获得员工的信任，从而提高公司克服不确定性和失败风险的能力，因此认为这样的公司在经济危机期间更可能保持对投资研发项目的投入。作者用美国各州的房价的下跌幅度来表示各州受危机的影响程度，使用下式模型进行检验：

       时间选取为2007-2009，Z即控制变量与主模型描述一致并以2007年值进行计算，而员工工作环境质量指标为员工关系评分值、Housepriceshock为各州2006年12月到2009年12月房价下降的百分比，因变量为三年的R&D费用的变化量。通过观察房价下跌与工作环境质量的交叉项系数的正负和显著性得出结论。
       （2）工作环境质量与雇佣有天赋的员工
       作者认为工作环境质量好的企业对创新的边际效应，对于绑定于核心员工的无形资产占比即组织资本越高或有较高劳动力流动的行业应更强。于是作者一方面从组织资本出发，用管理费用与财务费用之和占总资产比值代表公司的组织资本，以组织资本的中位数为界，把样本分为高低两组，分别进行主模型回归，观察两样本的工作环境系数有无显著差异，并在原样本主模型回归中加入组织资本与工作环境质量的交叉进行回归，交叉项系数不显著则表示该渠道不成立。另一方面作者从劳动力流动性出发，使用Donangelo（2014）计算劳动力流动性的方法，按该指标中位数同样把样本分为高低两组进行主模型回归，观察两样本的工作环境系数有无显著差异，并在原样本加入劳动力流动性与工作环境质量的交叉项进行回归，交叉项系数不显著则表示该渠道不成立。
       （3）工作环境质量与高管被辞退风险
       被任命的高管可以通过给员工提供更好的福利而获得下属的拥护，从而在业绩较差时降低被辞退的风险，因此工作环境质量好的公司可以减轻不利于创新投入的职位担忧，鼓励其投资与有风险的长期创新活动。作者通过probit回归检验该渠道，因变量为给定年份公司高管是否离职的哑变量，离职为1，除主模型的控制变量外，分别加入四个公司业绩变量即ROA、行业调整ROA、股票收益、股票异常收益和对应的与工作环境质量的交叉项进行回归，观察交叉项系数，若不显著则表明该渠道不成立。
       （4）工作环境质量与CEO薪酬激励
       公司进行创新活动的决定以及实施对员工友好的政策，似乎都与CEO激励有关如薪酬激励，利用Hirshleifer（2012）对CEO薪酬的计算方法，加入与股票价格和公司盈利两者相挂钩的CEO薪酬作为控制变量依照主模型进行回归，工作环境质量系数仍显著为正即说明该渠道不成立。
       二、数据选取
       本文的专利数据有三个来源，分别是来自NBER专利引用数据库中的1976-2006年所有由美国专利商标局授权的专利数据、Kogan等（2012）个人整理的2007-2010年间的美国专利数据（https://iu.box.com/patents）、哈佛商学院的专利数据库中关于专利的技术分类（http://dvn.iq.harvard.edu/dvn/dv/patent）。而工作环境质量的数据一是来自《财富杂志》每年统计的美国上市公司中最好的100家工作去处，二是来自KLD数据库的员工关系评分。公司董事数据来自RMG，财务数据来自Compustat数据库，房价下跌百分比数据来自ZHVI，劳动力数据来自美国劳动统计局。最终选取1998-2010年的美国1500家上市公司，共8911个观测值。
【主要结论】
       我们通过对公司研发支出、及其专利申请数和专利被引数的研究发现，实行受雇员欢迎的政策和打造舒适工作环境的公司，拥有更多的创新投入和更好的创新成果。研究结果对于数种计量方法、不同模型设定、和各类分组样本的检验均稳健，同时也对工作环境质量的不同定义进行了稳健性检验，并排除了内生性问题。结论与友好的工作环境较易容忍失败从而鼓励员工投入试验和创新的观点相一致，同时本文发现良好的工作环境对创新的促进作用在高创新风险的行业更加显著；并证实了，拥有良好工作环境的公司对外部冲击的适应力更强，以此对研发失败有更多的包容；此外实证说明了良好的工作环境对创新的促进作用不是通过留住或招募到有天赋的研究人员、减轻高管的被辞退风险或CEO薪酬激励这三种渠道获得。
【主要贡献】
       本文有两点主要贡献，一是对现有的文献针对良好的雇员环境等是否有利于企业发展的讨论拓展了新的内容；第二是本文为近年来不断增多的，对公司的不同内部特征与其创新之间关系的理论研究做出了贡献。
【前沿跟踪】
       现有对公司创新影响因素的研究文献众多，既包括从企业内部层面，对企业所有权结构、股权集中度与股权制衡、高管特征、企业学习吸收能力与知识存量、R&D投入等对企业创新的影响研究；也包括外部制度环境、资本市场、市场化程度等对企业创新的关系研究。随着全球范围现代企业制度的不断完善和发展，在此基础上，学者越来越考虑从更微观的企业内部治理层面研究对创新表现的影响。下面对国内外对员工与公司创新关系的研究进行简要总结。
       国外，Hari P. Adhikari et al（2016）发现现金利润共享与员工参与对创新有积极促进作用，但工会干涉对公司创新产出有负面影响[1]。Chen Chen et al（2016）研究发现，制定有利于员工的政策的公司通过增加员工满意度和增强团队协调，提高了公司创新产出，并且产出可带来更强的市场价值提升与未来长期经营的改善[2]。
       国内，白贵玉与罗润东（2016）研究发现知识型员工福利激励对创新绩效有显著正向影响；知识型员工非物质激励中情感激励、环境激励对组织创新绩效和创新合法性均存在显著正向影响；晋升激励与创新绩效、创新合法性不存在显著相关关系[3]。郑海燕（2015）以日本电子行业上市公司为研究对象，研究发现相对于高管薪酬激励，提升普通员工福利状况更有利于促进企业创新[4]。常鑫（2015）研究发现，给普通员工发放的股票期权对公司创新具有非常积极的激励效果，这种影响主要来自于期权vega的风险承担激励，而不是期权delta的基于业绩的激励[5]。

【参考文献】
[1] Adhikari H P, Choi W, Sah N B. That is what friends do: employee friendliness and innovation[J]. Journal of Economics and Business, 2017, 90: 65-76.
[2] Chen C, Chen Y, Hsu P H, et al. Be nice to your innovators: Employee treatment and corporate innovation performance ☆[J]. Journal of Corporate Finance, 2016, 39: 78-98.
[3] 白贵玉, 徐向艺, 徐鹏. 知识型员工非物质激励与创新绩效的关系[J]. 经济与管理研究, 2016, (05): 121-128.
[4] 郑海燕. 控股股权、员工福利、高管激励对企业创新影响机制研究——2001~2011年日本电子业的实证检验[J]. 河北经贸大学学报, 2015, (04): 227-232.
[5] 常鑫. 非高管员工股票期权与公司创新[J]. 清华金融评论, 2015, (08): 106-108.