知识型企业扁平化结构中的科层与市场

摘要 本文对知识型企业中的科层制度与市场类型进行了相关剖析，指出在知识型企业中，一个有效率的科层结构加上一个内部市场机制，其产出效率将要高于传统的科层制度下的效率，也要高于外部市场竞争机制。另外对于知识型企业中的内部市场类型及其效率作了比较细致的分析。最后给出了最新的企业扁平化制度安排——宽带薪酬制度。

关键词 科层 市场 扁平化

知识型企业是以人力资本投资为主，以科学研究为主要特征，以高新技术产品为主要产出（陈刚，2003）的新式现代企业。与传统企业不同之处主要在于人力资本已成为知识型企业中的核心力量。人力资本在企业中的这种突出地位也带来了知识型企业在资本结构、企业控制权安排、管理制度等方面的差异性。关于资本结构、企业控制权方面的研究和讨论已见诸于国内外的相关文献（Stromberg,2001;Dession,2002;覃琼霞，2003；江涛，覃琼霞，2004）。有关知识型企业管理改进的文献及扁平化趋势的讨论也相当众多。但现有的文献对于知识型企业中的科层与内部市场结构并没有专门的分析与研究。本文将从科层制度的演变、科层内部市场与外部市场的结构、效率比较来探讨知识型企业中科层结构发展的内在逻辑和现实意义。

一、 科层与市场的替代

米勒曾说过，人们遇到市场失灵时会诉诸科层，但科层本身也会失灵。人们遇到科层失灵时，是否会诉诸市场？现实的回答是肯定的。科层与市场之间存在着替代关系。这种关系最早在科斯的《企业的本质》一文中被揭示。自该文第一次指出了市场与企业之间的差异、相互替代及边界问题后，人们开始把注意力集中到企业内部，关注企业的科层制度、企业一体化等问题。

随着研究的深入，坎德兰逊认为科斯对企业与市场的这种简单二元划分方式并不科学，建议用市场、组织间协调和科层三级制度替代传统的两级制度框架。他们用组织间协调来解释联盟、企业间合作等现象。三级制度框架固然可以弥补和解释科层与市场之间的一些中间地带。但也有人认为三级制度并不必要，两级制度同样可以解释联盟、企业间合作等现象。关键的问题在于科层的中间地带中同样存在着竞争机制。这部分构成了另一种市场形式，我们称之为内部市场。这说明不管科层结构如何变化，只要科层存在，就有内部市场竞争，即使在科层制度异端强化的政治军事领域仍不乏激烈的竞争行为[1]。那么，不仅科层与外部市场之间存在着替代性，科层与内部市场之间也存在着替代性。同时，内部市场与外部市场之间也有着替代关系，这种替代类似于双边垄断结构一样存在着一定的替代粘性[2]。

科斯认为在科层与外部市场的替代中，如果科层制度的运作成本要低于外部市场的交易成本的话，科层力量将得以加强，科层将替代更多的外部市场交易；反之，则科层力量将弱化，科层制度将由更多的外部市场交易代替。而在科层与内部市场的替代中，如果科层力量加强时，市场力量会相对减弱；如果科层力量弱化时，市场力量就相对加强。在判断内部市场与外部市场之间的转换时，主要考察科层的运作成本加上内部市场的运作成本与外部市场运作成本的比较。当前者之和小于后者时，组织行为弱化；反之，则加强。

在考察组织与外部市场替代时，我们需要考虑组织中的权力特征。这一点在权力理论中已有所涉及。这里要强调的是，由于控制权的存在，内部市场效率与外部市场效率的比较是有所差异的。这种差异在于有控制权存在的内部市场类似于一个垄断市场，科层力量往往掌握着控制权。因此，单纯从市场效率角度比较，内部市场的竞争效率通常要低于外部市场。若加上科层力量带来成本的节约，内部市场的效率就有高于外部市场的可能。这也是科斯对于企业存在的一种解释。

计件工资制度作为最普通的内部市场竞争制度[3]把外部市场的价格信号机制引入企业内部。但是这种传统的制度形式并没有完全替代科层的力量，反而在一定程度上强化了科层制度，如监工、组长、工头在计件活动中所扮演的监督和控制角色进一步强调了科层力量。

在知识型企业中，由于人力资本的突出地位使得在企业内部更强调人力资本之间的沟通和竞争，弱化科层力量所带来的监督与强制力。这种变化反映在科层结构上即出现科层扁平化与内部市场扩大化趋势。

二、 知识型企业中的科层结构

知识型企业的特点主要表现在以下几个方面：1、生产具有高度独创性的产品；2、由高素质的人才群体组成；3、企业文化成为管理思维的核心；4、知识型企业实现了管理者和经营者的分离。

因此，以人力资本为基础的知识创新能力构成了知识型企业的核心力量。在工业经济时代，资本无疑是最重要的推动力。在知识经济时代，资本仍是重要的推动力，但是已经不是最重要的推动力，知识担起了这一重任。因此以人力资本为主要承载体的企业与传统工业经济时代的科层结构不相适应。传统的科层结构强调垂直方向的监督、领导与控制，强调服从、集体主义，这适合于以蓝领工人为主体的工业经济态势，但对于以强调知识创新、个人价值和自我实现为基础的知识经济已经不适应了。

知识型企业中的专业人力资本，如专业科研人员、专业市场推广人员、职业经理人等成为企业发展的核心要素。当这类人力资源成为企业人力资源的主力时，企业传统的科层机制就不适应了。在信息传递和知识创新方面，传统科层无法满足知识型企业中高度信息化的交流趋势，信息交换滞后、反应迟钝；在科层激励方面，知识型人力资本作为专业人员对于晋升机制的敏感程度没有传统企业中的人力资本高，他们倾向于对于个人价值、自我实现、和创新精神的追求。因此破除传统金字塔型科层结构，适度引入市场竞争与协调机制对于提高专业人力资本的产出水平有着积极意义。知识型企业在科层结构方面，要建立一个能调动员工积极性和创造力的机制，有助于员工实现其个人价值并使高层管理人员对于企业员工信息有一个快捷双向的交流，科层结构的扁平化成为众多知识型企业科层结构发展的方向。

科层结构的扁平化就是通过破除公司自上而下的垂直高耸结构，减少管理层次，增加管理幅度以建立一种紧缩的横向组织，在同一管理幅度内适度引入市场机制，加强竞争意识。如今企业组织结构的扁平化已不再是抽象的理论范畴，西方的一些技术企业已经在大范围地实施科层扁平化，美国电话电报公司面向新经济环境的挑战对某些部门进行了改组，引入了市场竞争机制，如根据客户的意见对员工实行奖惩制度。IBM在90年代初也对其组织进行了战略性调整，打破了僵化的垂直科层结构，取消大量的中间机构，成立若干个大的部门。这种组织结构的重大调整为蓝色巨人重新赢得电脑业霸主地位奠定了基础。另外，美国杜邦公司、英国石油公司也建立了扁平化的组织结构并取得了良好的效果。我国的有些企业也在进行组织扁平化改造，如海尔集团、中国网通等等。

三、 科层内部的市场机制

科层内部的市场行为以竞争和科层管制为主要特征。与传统的科层机制不同，在扁平化科层中，员工的激励更多地集中在价格机制上。而在传统的金字塔型科层制度中，员工的激励更多地依赖于晋升制度而非价格信号。扁平化科层与外部市场运行机制也存在着差异性[4]。这种差异表现在竞争的非充分性和科层的适度管制上。因此以单一的竞争机制相比，内部市场的效率要低于外部市场；以单一的科层管制相比，扁平化结构下的科层激励要小于传统科层制下的激励水平。但是在知识型企业中，人力资本的突出地位带来了科层结构的变化。科层结构的扁平化和人力资本之间引入适度的竞争机制将适合知识型企业的发展。在这种模型下，适度的科层管制与价格机制的结合其产出效率将高于传统科层制度以及外部市场机制。[5]

在知识型企业中，随着企业科层中管理幅度的减少，管理宽度的增加，在同一水平层上的员工将形成一个水平型的内部市场。但是单从市场效率来看，内部市场往往要低于外部市场。这主要在于以下两个方面的原因：

一是竞争主体数量不够充分，容易出现合谋和一致行动现象。在Bull,Chotter和Weigelt的行为经济学实验中，实验对象在竞争性激励引导下仍相当迅速地收敛到均衡的努力水平。对现实中的计件工资制度的研究也表明计件工资也能内生性地收敛到一个比较稳定的水平。从管理学的角度讲，这是由内部市场中团队力量的消极因素引起的。

二是市场结构属于一个典型的买方市场类型。在买方市场中，由于买方垄断力量的存在，市场中均衡的价格水平将低于完全竞争的价格水平。市场效率也将低于完全竞争市场的效率。如图1所示，在以中高级人力资本为主的买方垄断型内部市场上，均衡的工资水平为 W_c，低于完全竞争状态的外部市场的均衡工资水平W*。

图1　买方垄断要素市场

由于扁平化科层制度的存在会产生一定的套牢效应及晋升激励。因此，买方垄断行为并不妨碍内部市场的形成和竞争机制的出现。因为一个适度的科层管制制度会在企业产出过程中起到一定的计划、指挥、协调和控制作用。这种有效率的行为节约了因内部市场的竞争机制中的无效率现象带来的额外成本。因此，一个有效率的扁平化科层制度加上一个内部市场竞争机制，它的产出效率也完全有可能超越外部市场的效率。

另外，在一个效率工资制度下，一个有效的内部劳动力市场也会出现。内部市场的工资报酬将高于外部市场，员工的工作努力程度会因此上升。再加上一个有效率的扁平化科层制度，总体的产出效率将高于传统科层制度也高于外部市场效率。一个典型的效率工资决定模型如图2所示。该模型假定产出是员工努力（e）的增函数，而努力程度与工资呈正比，因此一个最优的产出水平将取决于一个有效的工资水平(w*)。

　　　　　　　　　　　　　图2 效率工资决定

四、扁平化下新的制度安排

除了买方市场结构和效率工资之外，如何结合扁平化科层结构构建一个现实有效的内部市场制度安排，很多知识型企业在为此进行着不同的努力，其中一种典型的模式即为宽带薪酬制度。

传统的金字塔科层结构中往往采用等级制的薪酬制度，企业在嘉奖基层干的出色的员工时，往往给他一定的晋升机会，因为工资报酬和级别相关联。但这种晋升制度容易出现所谓的“彼得高地”现象。在知识型企业中，组织需要始终保持高的生产率并不断通过变革来保持高度的竞争力。宽带薪酬的设计思路与知识型企业的这种要求相吻合。

所谓的宽带薪酬是对传统上那种带有大量等级层次的垂直薪酬结构的替代。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率则可能达到200%-300%。因此，在宽带薪酬设计中，无论员工在组织中处于哪个级别，不管是普通员工还是中层经理，只要有业绩都能获得高薪。这样一来，绩效就与员工的工作努力高度相关。

在知识型企业中运用宽带薪酬制度可以适度引入竞争机制，运用歧视工资制度将优秀员工甄选出来，从而提高产出效率。但是，宽带薪酬制度也有不利的方面，如减少了员工对企业的忠诚度和归属感。这在某种程度上会带来员工的过度流动性以及产出效率的下降。

五、 结束语

本文从科层与市场的结构出发，对知识型企业中的科层制度与市场类型作了理论的剖析。指出了在知识型企业中，一个有效率的科层结构加上一个内部市场机制，其产出效率将要高于传统的科层制度下的效率，也要高于外部市场竞争机制。另外对于知识型企业中的内部市场类型及其效率作了比较细致的分析，给出了垄断结构下的工资水平和产出效率以及效率工资制度下的最优工资决定。在知识型企业科层结构扁平化趋势的发展下，最新的一种企业扁平化制度安排为宽带薪酬制度。宽带薪酬制度以其增加水平层宽度，减少垂直层幅度的办法在每个水平层中实施高度差异化的工资和福利制度以此激励员工努力程度提高产出效率。本文的分析为进一步的理论和实证研究提供一定的参考基础。对于客观评价知识型企业科层结构扁平化趋势有一定的帮助。

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