来源于 第一财经周刊 2017-05-15 出版
http://www.cbnweek.com/articles/magazine/16740
力挽狂澜的概率

苹果挖了很多特斯拉的人，伊隆・马斯克说，苹果只能当特斯拉的墓地， 意思是，那些跳槽到苹果去的特斯拉工程师就这么沉寂了。 上周我在硅谷参加了一场无人车技术研 讨会，会上我问一个技术专家，百度无人车技术开源对业界的影响如何。他的 回答基本就是，要不百度没有想明白， 要不完全就是一次公关行为。我追着问 他为什么Google对智能手机操作系统安 卓的开源策略生效了，但百度会有问 题，这个专家身边警惕的公关立刻将他 拉走了。

我自己苦苦思索这个问题，还和朋友讨论。朋友一语点醒梦中人：你觉得陆奇 力挽狂澜的可能性有多大。

百度空降明星高管的经历的确不那么顺利。之前挖来的在人工智能界大名鼎鼎 的吴恩达在今年突然离开了。陆奇上任 之前负责无人车的王劲也是明星技术高管，加入百度前他是Google中国工程研 究院副院长。

公允一点，无论中美，明星高管空降失 败走人的例子都挺多。例如JCPenny将 苹果的明星零售主管Ron Johnson挖过 来想让他妙手回春，但17个月后就把他 开了，因为Johnson在任期间股价跌了 50%，董事们绝望得想跳楼；雅虎挖来 了又美又有能力的Google明星高管玛丽 莎・梅耶尔，但雅虎现在低价卖给了 Verizon。

当然，对于这一点说得最刻薄是伊隆・ 马斯克，对，就是那个不善言辞的钢铁 侠。苹果挖了很多特斯拉的人，马斯克 说，苹果只能当特斯拉的墓地，意思 是，那些跳槽到苹果去的特斯拉工程师 就这么沉寂了。

事实上，这已成为商业世界中一个引人 瞩目的现象，对此做研究和解释的教授 真不少。

哈佛大学教授Boris Groysberg就对金 融行业的1052个明星员工做了调查，发 现其中有一半做得没以前好。但我觉得 这并不能说明什么，只是意味着概率是 50%，和抛硬币一样嘛。

但他还发现，跳槽的女性员工的表现， 普遍比男性员工要好。他说这大概是因 为金融业是男性主导的工作场所，所以 女性员工通常会遭遇更多逆境，因此也 更愿意改变自己以适应环境，因此有更 大的抗压能力。听起来有点道理。

更让人信服的解释是诺贝尔心理学奖获 奖者Daniel Kahneman说的，一个企业 成功的原因太复杂，其中个人在公司的 成功中占多大比例，实在很难说。而我 们总是倾向于草率归因，甚至将随机出 现的事件看作因果关系。他在《思考快 与慢》这本书中写道，有一些研究探寻 了CEO和公司成败的相关性，发现系数 说，是0.3（0到1的区间），也就是 CEO对公司的成功只发挥30%的作用。 照这样推算，明星高管起的作用就更小 了。 他还说，除此之外，即使是同一个人， 所在公司的情况也可能让人对他产生一 些偏见。“那些成功公司的高管更容易 被视为灵活的、有方法和决断力的；想 象一下，一年过去了，事情开始不妙， 同一个高管会被视为想法混乱的、呆板 和专断的。”Kahneman在这本书中 说。

很不幸，那些在一段时间内闪耀得不得 了的公司，总是要面临均值回归的。这 个拗口表达的意思是，一个人或公司， 总会有时候表现好有时候表现不好，如 果表现得特别好时，接下来它就要开始 向平均值发展了，这时候看起来就像是 在衰落。这个时候，公司内部高管所得 到的评价，恐怕就会非常不一样了。

因此，一个更大的概率是，既然董事会 武断地认为一个明星高管能够于临危受 难之际力挽狂澜，那它可能也不会有足 够的耐心，而会武断地认为，是这个空 降明星把公司弄得更糟。

斯坦福大学的组织行为学的教授Jeffrey Pfeffer给出的解释也非常合理。他说一 个人的成功业绩并不仅仅和他自己的才 能有关，而是和他所在的环境、团队和 所做的项目密切相关，例如他是否得到 足够的资源和支持，或者是否适应公司 文化。

但，如果招聘明星高管无助于力挽狂 澜，那公司应该如何做呢？哈佛大学商 学院的教授Dylan Minor说，最好看看 公司内哪些员工是“有毒”的，然后把 他们清除出去。他说这些员工不仅会让 办公场所变得让人不悦，实际上还会让 公司亏钱。据他估算，当一个一线明星 高管提高效率、一年为公司节约5303美 元时，一匹害群之马却可能带来1.2万美 元的损失。

至于百度的无人车策略，good luck！