这个是《跨文化人力资源管理》课的讨论，是我老板的课，所以我得好好表现，但就这个案例中没有跨文化的问题，但是的确反应了某些交流方面的问题。希望大家集思广益，我相信论坛里智慧无限...


咨询顾问方的故事
　　我怎么会让自己陷入这种境地呢？”苏姗·巴洛无奈地叹了口气。还有12个小时，也就是第二天早上8点，她就要和自己遇到过的最麻烦而且领悟力最差的客户召开项目情况通报会了。此刻，她坐在办公室里，一边用手指敲打着收拾得井井有条的办公桌，一边思忖着解决办法。一叠叠整齐的政策文件和访谈记录压在了她为凯洛格－钱皮恩证券公司画的项目管理流程图上面，她把流程图抽出来又仔细看了一遍，这好像已经是第100次了吧。
　　吉姆呢？他拿着外卖的菜单去了哪里？等吃完饭，他们马上就要投入工作，他们俩必须快速草拟出一套有效的行动计划。毕竟，凯洛格－钱皮恩证券公司的这个项目看起来那么容易完成——至少在开始时如此。
　　当苏姗最初获得这个项目时，她感觉就像天上掉下了馅饼。她接到公司人力资源总监的电话时非常高兴，他们的谈话简短而直奔主题：凯洛格－梅耶和钱皮恩两家证券公司已经合并成一家新公司。该公司的CEO罗伊斯·凯洛格邀请斯塔特公司完成一项非常简单的工作——把合并双方的政策和制度进行整合；原来负责该项目的一位高级顾问由于个人原因突然辞职了，而同样身为高级顾问的苏姗在证券业的背景知识和经验使她成为理想的替代人选。斯塔特公司和凯洛格已经就项目的费用和进度等方面达成了协议，但项目还没有正式启动。苏姗能顶上去吗？
　　苏姗本人对此热情高涨，因为公司最近刚刚决定把证券业当作一个新的增长点。尽管她从没有做过企业合并项目，但6年成功的咨询经验使她信心十足，在她看来，这个项目无非是仔细对比两套公司政策，然后向相关的经理了解一些实际情况。苏珊认为，如果她能尽早完成这些繁重的案头工作，她就能迅速搞定这个项目。要知道项目的赢利程度完全取决于速度。在与人力资源总监的通话中苏姗得知，吉姆·鲁索——一个加入公司刚刚两年的初级顾问将与她一起工作，而且从一开始吉姆就被分派来完成这个项目。回想最初的一切，苏姗叹了口气。她真希望能把眼前这个混乱局面归咎于吉姆或其他什么因素，但是她不能，从第一天起吉姆就表现得勤恳和敬业。
　
　　她把那张毫无用处的流程图扔到一边，上面所有的期限都没有按时达到。这么一个简单的项目怎么会出偏差了呢？她究竟做错了什么？那些该死的菜单在哪儿？她都快饿死了。
　　乍看是笔好生意
　　苏姗回忆起两个星期前项目启动会上的情形——在她接受任务之后，双方马上召开了见面会。第一次会面，尽管苏珊对罗伊斯·凯洛格的过分自信和居高临下的姿态印象深刻，但她也不过一笑了之，把他当作一个先为创业者，而后变成首席执行官的典型代表。“也许当时我应该更认真地看待他的夸张言辞，”她突然感到一丝悔意，“他的有些话或许是认真的，而我却没把它们当回事儿，以为那不过是老生常谈。?
　　她试图回忆凯洛格的原话，好像他是说：“尽管我的公司兼并了钱皮恩公司，而且我是新公司的董事会主席和CEO，但我们两个公司之间是平等的合并。每个公司都将发挥自己的优势，对这一合并做出重要贡献，我们所有的员工都清楚这一点。”苏姗记得当时自己对这种冠冕堂皇的套话报以鼓励的微笑——毕竟，凯洛格是自己的客户。
　　苏姗还记得凯洛格解释了合并后的整合为什么进展得如此顺利，在她听来那完全是陈旧的说教。“秘诀在于两家公司合并前的周密规划，以及自始至终的良好沟通。”他补充说，“与整合相关的重大问题已经解决了，剩下的事情就是确定共同的运营政策和业务流程，并且要使之符合商业利益，保证对各方的公平。”显然，凯洛格当时认为政策和流程的整合很简单。同时，他还明确表示，由于两公司的政策在很多方面雷同，他认为没有必要制定任何新的政策。
　　“我已经通知了有关的重要人员，说你们将与他们谈话，我要求他们给予充分的配合。”他接着说，“你们一定要注意与两家公司的员工都进行接触和沟通，以免有人感觉被冷落。”
　　当苏姗拿到联系人的名单时，她觉得事情不像看起来那么简单。这些人是否真的意见一致？她读了读报纸上的有关报道——从什么时候开始公司合并变得如此顺利了？不过苏姗也知道，凯洛格从无到有、赤手空拳地造就了一个成功企业，他看起来是那种能排除万难、达到既定目标的强权型领导人。因此，苏姗没有吐露自己的疑虑，她表面上热情地同意了以下的时间安排：两周后召开一个关于项目进展的通报会，并在一个月后提交最终报告。
　　事后诸葛亮
　　此刻，苏姗不无懊悔地想，要是她和吉姆在第一周完成更多的工作就好了。启动会召开后的两天内，苏姗忙着从她的前一个项目抽身出来，而吉姆则开始收集和整理凯洛格－梅耶及其曾经的竞争对手钱皮恩公司堆积如山的政策和业务流程文件。在第一周剩余的几天里，他们比较了两家公司的政策，并列出了相同点和不同点。不同点的单子比相同点的要长很多，当时她和吉姆对两者的差距之大非常惊讶。回想这一幕，苏姗皱了皱眉头，为什么当时自己没有警觉到这点呢？
　　还有，她和吉姆为什么没有考虑到与关键人物的会面是多么困难？其中两个人甚至给凯洛格的办公室打电话，想弄清楚与“这些外人”谈话是否合适。听到吉姆戏谑地说“凯洛格宣称的关于合并的充分沟通，恐怕只限于公司总部办公室的大门内”，苏姗不由发出几声冷笑。她发誓要加倍地工作，她记得自己曾决定要将注意力首先放在最敏感的问题——薪酬政策上。在她看来，擒贼先擒王，首先应当把最大的一些问题找到并尽早解决。
　　草木皆兵
　　第一次谈话是与卡罗尔·路德维格进行的，这次谈话为后面的一系列访谈定下了不愉快的基调。卡罗尔是凯洛格－梅耶公司的人力资源总监，为人彬彬有礼却言辞犀利。当苏姗就合并后的薪酬政策询问卡罗尔时，后者冷冷地建议他们读读凯洛格－梅耶公司的员工手册，这样大家都能节约很多时间。“合并前不久我们刚刚修订完公司的薪酬制度，它是最先进的，”她解释说，“而钱皮恩公司的薪酬制度已经过时了，不能满足新组织的需要。”
　　按照卡罗尔的说法，如果采用凯洛格－梅耶的薪酬制度，钱皮恩公司的经纪人会“激动得晕过去”。但还没等苏姗和吉姆继续追问她说这话的根据，卡罗尔的秘书就进来打断了谈话，告诉卡罗尔下个约会的时间到了。此时他们仅仅谈了二十分钟。当卡罗尔匆匆将咨询顾问送出办公室时，她答应在更方便的时候回答其他问题，但苏姗明显感觉她做此承诺时心不在焉，只不过是为了摆脱他们而已。
　　之后，苏姗和吉姆又与钱皮恩公司的人力资源总监汤姆·弗林进行了面谈，汤姆完全不知道咨询顾问为什么要和他会面。他说凯洛格从来没对他提过顾问要来谈话的事情，然后又自嘲道：“不过这并不奇怪，因为自从合并以来我就一直被排除在消息圈外。或许你们可以让我多了解一些凯洛格的计划？”
　　苏姗告诉汤姆，合并后的新公司计划采用凯洛格－梅耶的薪酬制度。她还记得她说完这话后的尴尬场面。汤姆·弗林的反应是怒不可遏，他大声地说：“你们是从卡罗尔那里听来的，是不是？她分明知道双方已经同意采用我们这边的薪酬政策。钱皮恩的员工在行业中是最拔尖的，他们决不接受薪酬待遇方面的任何变化。在合并之前，凯洛格保证过不做任何改变。卡罗尔和我为此讨论过不下100次。我们惟一同意采用他们公司的东西就是用来跟踪薪酬记录的电脑程序。等着看钱皮恩的经纪人听到这个消息的反应吧！我们会收到大批的辞职信！”
　　回想当时的情景，苏姗郁闷无比，她意识到自己可能错失了一个了解实情的良机。“当时只想着如何让他平静下来，”想到这里她叹了口气，“我怎么会仅仅是胡乱找个理由说我对情况有误解就搪塞了过去？当时我很清楚，卡罗尔显然把自己放在主导地位上，为什么我没有想过这对汤姆和他们公司的员工意味着什么？”
　　同样，对两位营销总监的访谈也不无尴尬。在凯洛格－梅耶公司的高级营销副总裁约翰·塔克所画的组织架构图中，钱皮恩公司的营销副总裁格雷格·马斯特斯是他的下级。而格雷格则为苏姗和吉姆描述了完全不同的一幅图景：格雷格显然相信他与约翰平级，两人都直接向董事长凯洛格汇报。在目睹汤姆的激烈反应后，苏姗决定避免谈到两位营销总监认识上的分歧。“我是个懦夫还是个政治家？”回想当时的心理活动，她满心懊恼，“也许两者都是。”
　　苏姗接着想起对两位分公司经理的访谈，他们分别来自合并前的两家公司。苏姗和吉姆满心期待着在运营层面能看到双方有更多的共识。“当时怎么会那么天真呢？”她自嘲地想。
　　由于两家分公司在不同的城市，而时间又十分紧迫，他们两个分别与两位经理见面会谈。苏姗的访谈对象是拉赛尔·桑德斯，他在钱皮恩最赚钱的分公司中担任经理。拉赛尔把她带到办公室，关上门，放低嗓音，请求她对这次谈话严格保密。“我想他们肯定告诉过你，合并的所有问题都已经解决了，我们现在是一个愉快的大家庭了。别信那一套，”他说，“每个人还是按照过去的方式运作，两个公司的管理层几乎没有任何沟通。只有董事长凯洛格沾沾自喜，以为把两个公司合并的事儿做得漂漂亮亮。其实没人有胆量告诉他，这次合并是个大失败。”
　　与此同时，吉姆与布赖恩·马祖奥谈了话，布赖恩是凯洛格－梅耶的一个分公司的经理。他告诉吉姆，由于工作繁忙他根本无暇顾及办公室政治，不过至少在他看来合并进行得很顺利。他的分公司仍在执行合并前的政策和流程，他不觉得有改变的需要。当吉姆进一步询问运营政策的具体细节时，布赖恩建议他去看看凯洛格－梅耶公司的员工手册。当天晚些时候，吉姆在电话里告诉苏姗：“布赖恩不打算讲任何可能偏离官方立场的话。”苏姗自忖，或许她本人可以从布赖恩那里挖出更多的东西。毕竟，让这么年轻的顾问单独完成如此困难的访谈本身可能就有些欠考虑。