案例中关于股权激励的做法不错，很有成效。自己先顶一下！
朋友们多下载支持！

简单浏览了一下，个人认为本案例中的做法只是“配股激励”，而并不是那种真正意义上的“动态股权”。其实在传统的股权组织制度下，其股权结构和股本数额也不是静态不变的，因而我们不能因为如果这些股权的形态指标改变了，就说它是“动态”的股权了，至于正确意义上的学术上所指的那种“动态化的股权”（也包括虚拟股权或模拟股份制操作的员工岗位和薪酬管理模式）应该是特指的，即股权的组织和股权激励（含股权薪酬）制度在设置上应该随着人力资源岗位、能力和贡献等综合因素所决定的人力资本实际价值状况的发展变化而发生相同方向一定程度的调整，从此来看，它在本质上有别于传统的股权组织管理和股权激励制度。

对这种“配股激励”，我们要思考：首先，为什么在那种特定的环境下它能成功，其奥妙在哪？其次，如果成功的微妙在于其所起到的对员工参股的激励作用上，那么，实际的收益情况真如员工在事前的心理感知上所预料的那样吗，它是一种什么样的状况呢？如果果如预料发展，后续股权结构将会怎样，员工行为将会怎样；如果不如预料发展，后续股权结构和员工的参股、工作行为将怎样？虽然由于资料缺，但是如果再有一个数值即股东大会制定的利润分配政策（在假定的盈利状况下每年股东红利分配可预期计算）还是可以大致预测出实际对员工的收益及激励效果到底如何的。

真正的动态股权激励方案你能想象它的样子吗？下面郑玉刚副教授告诉你：
        区分某项号称动态股权激励的制度是否是真正的动态股权，要从它是否能实现作用对象全覆盖、影响因素全包括以及应用效果立体化三个方面去判断。任何一个方面不能兼顾，任何一个作用点和效果点不能达到，它就不可能是一个完美的激励方案，换言之，它就是一个有问题的“激励方案”，对这样的所谓“激励方案”还需要继续改进。如果改进后它已经在理论上达到完美无缺的效果了，那么此时成型的方案必定是动态股权激励模型各种形式的变体，本质思想必定是沿袭动态股权激励模型所设计并提出的“三种功能”的思路。
一、作用对象全覆盖
涵盖所有类型与性质的组织，即无论是否企业、无论是否已实施或拟实施股权激励制度；涵盖各类型与性质组织中的所有人员，只要需要采取本模型就必定能有效适用。
二、影响因素全包括
从重点的方面看，本模型涉及人力资源管理中与人相关的三个重要因素：一分配（收入地位）、二股权（股东地位）、三行政或技术的职务职级（行政与技术地位）。从所有涉及的因素看，凡是管理学理论中所言的能对员工起到激励或保健作用的各种物质与非物质因素均能涉及并可用本模型对该因素在执行中的效果（精确度或区分度）加以改进，当然，同时还需要有一个创新的绩效管理计分系统作为应用本模型的前提（关于绩效管理需要哪些创新方能克服现有体制中所存在的诸多缺陷而更加有效，可以把本人相关原创的绩效管理的课件与论文中有关观点加以整合，当然在此方面还是要不断做出更多的创新才能渐臻完善）。
三、作用效果立体化
1、激励约束相结合。是激励也是约束，本模型无论对分配、股权还是职级，均同时具有激励和约束效果；
2、短长期激励并具。无论是从短期还是从长期阶段来看，本模型的实施均始终具激励与约束结合效果；
3、多方利益兼顾。为实现此目标，本模型在许多参数数值的设置上可提供浮动空间，方便各方主体博弈，协调不同利益主体的需要，实现动态平衡，令各方均能折衷满意，使组织在一个各方利益和谐的基础上健康而有活力地运行。
好了，各位亲爱的朋友，看完了上面我对你们的回答，也许你仍会心里不信口上不服，但是，请你们再认真查查找找现有各种激励方案上所存在或衍生的各种毛病，是不是都有？再比对下动态股权激励模型，看类似的问题是不是都已经不存在了或得到较好的解决了，就是明证。

有道理。谢谢支持！