书摘：点评识才十大误区

　　识别人才是才得其位、才尽其用的基础，企业的人才竞争力打造的关键是识别、甄选人才。识别人才失误，可能是养虎为患，也可能是引狼入室；得人才者的天下，得小人者失天下，而人才与小人的识别成为识才问题的焦点。

　　一、相术八卦算人才

　　算命先生古今有之，他们张着“半仙”、“铁嘴”的旗幡，为人做出种种荒诞不经的预测和指点。然而，不知起自何时，算命这门生意竟出奇地好起来。因应“时运”，今天的算命先生公然租房屋开店、开公司，稳坐在太师椅上，接待如云访客。更有“聪明”者，挂起了“信息咨询公司”的堂皇匾牌。在人才招聘方面更是算命先生大显身手的领域，下面两个案例就是发生在身边的真实故事。

　　1.“狗年，不同命运的属狗人才”

　　在狗年到来之际，曾经有一家公司声明“只招属狗人才”的消息叫人惊愕。这家位于吉林长春的人才开发公司到上海招聘20万年薪的技术总监、网络程序员等人才时，竟然提出一项应聘条件：来者必须属狗。

　　无独有偶，也有些单位就偏不要属狗的。理由很简单：在中国习俗中，本命年被视做不吉利的年份，本命年可能会有较多灾难，因此必须小心言行。这只是一种民间带有迷信的说法而已，一笑则罢。公司老板居然以此作为遴选人才的条件，不免愚昧了。狗年不要属狗的应聘人员，那鼠年是否要将属鼠的员工全部免职开除呢？

　　2.“八字”选人才

　　南京市一家企业将一沓写满员工出生年、月、日、时的人事资料送到一位命理学研究者的手上，要他详细算一算哪些人失和留用、哪些人需要调岗。这种“看八字”选人才的做法，从根本上讲，就是将生辰八字、姓氏、性别，运用各种理论，如姓名学、五格剖象学、卦象学、数理、易理等，再结合音、形、义等因素，推算出人的性格和运势，这种方法主要来源于《易经》等为代表的中国文化。《易经》在中国历史上流传了几千年，它可不可信、有没有科学道理，目前尚无定论。

　　诸如此类的荒诞不经的识才怪招还有很多，如：

　　（1）“血型剔除法”。2005年底，庄小姐去上海浦东某外企应聘客户经理一职。面试官要求她一定要填写血型，庄小姐写下“AB型”。一周过后，公司人事经理告诉她，由于血型为“AB型”的人“情绪波动较大，较难与人相处”，所以她不能胜任客户经理一职。

　　（2）“姓名避讳说”。一名“裴”姓学生曾因为这“倒霉”的姓氏丢掉了即将得到的会计职位，原因是公司老总认为“裴”和“赔”同音，不吉利。

　　二、骡马争遛赛人才

　　如何识才？

　　海尔集团的“人人是人才，赛马不如相马”人才观的提出，在中国企业界掀起了赛马识才的大潮。赛马识才与相马识才是识才的两种手段。根据不同的企业、不同的人才使用不同的手段，本是很正常的事，而现在的识才却走向另一个极端，积极提倡赛马识才，而将相马识才认为是封建迷信，是落后的做法。其实，赛马、相马作为识才的两种手段各有其长，各有其短，相互结合，优势互补才是科学的识才观。现列举赛马识才的几点局限性，供人才工作者与企业老板参考。

　　1.赛千里马需要一定技能

　　不少老板认为，赛马很简单，只要将任务分配下去，规定个期限，千里马就赛出来了。其实不然，既然要赛马，场地、规则、评委等自然一样不能少；更为要命的是千里马的分组问题，如一个新人与老员工竞赛，老员工将群起而攻之，将新人驱逐出门。

　　2.千里马的无奈

　　既然是赛马，就意味着他们还没有正式职权，在公司政治氛围密布的赛场上，千里马如何施展其才华，的确是一个很大的问题。因为工作已经不仅仅是做好本职工作而已，还要让自己有敏感的政治嗅觉和判断，并在争斗中保证胜利。该做的我做了，不该做的我也做了，可就是不见老板的任命。这种考验会让人崩溃，是考验还是内耗？

　　3.赛马识才的范围局限

　　并不是所有的岗位都适合赛马，只有技术性、专业性较强的岗位用赛马识才，效果会好些；而一些综合性、弹性空间大的岗位用赛马来识才，效果并不见得好。

　　4.赛马识才的周期局限

　　一般而言，赛马识才的周期不会很长，有的赛马只有几天，只进行某方面的赛马，如何识别人才的真正价值呢？

　　5.赛马识才与和谐的企业文化相悖

　　赛马识才，意味着公司内部竞争的公开化、激烈化，与塑造公司为家的家庭式企业文化相悖。除非是娱乐性或纯粹竞技性的比赛，能够实现“友谊第一，比赛第二”的意愿。在真金白银的利益驱动下，既要激烈竞争，又要和谐共处，没有“双面人”的功力是难以做到的。

　　三、学历唯一断人才

　　时下，不少用人单位在引进人才时差不多都是对博士生“敞着门”、对硕士生“开着门”、对本科生“留一扇门”、多专科生“紧闭着门”，若是中专以下，就怎门敲也“不开门”了。不是在其作出了贡献的时候再论功行赏，而是在其进门时就见高低。这种以学历和职称论人才的做法，使得没有学历和职称的人才空怀一身武艺，把许多有一技之长的技能型人才挡在门外，使得用人单位尽管虚位以待，却只能望才兴叹。

　　“人才不问出处，用人不拘一格。”人才的真实意义竟被一张文凭和职称所彻底淹没。有人疾呼：是人才就负起责任来！是人才就亮出成绩来！是人才就拿出贡献来！而现在部分企业在识才时，将学历列为入门门票，不具备一定学历者，根本没有机会踏进企业的大门。为何学历依然成为识才的核心因素，学习和职称是衡量人才的标准吗？

　　四、经验至上判人才

　　买只母鸡马上会下蛋，而买只小鸡需要很长的饲养时间，还不一定会下蛋。在这种现实理论的支持下，当前一些企业在识别人才时，将经验列为关键因素。在浙江省杭州市举办的多场“高级人才招聘会”上，“博士文凭不抵工作经验”的现象屡见不鲜。在招聘现场，除了一些大专院校的教师岗位要求硕士或博士文凭外，更多进场的用人单位对“高级人才”的理解与需求完全出乎人们意料，大多是岗位要求的仅仅是“大专以上学历，3年以上工作经验”，这样的标准让那些刚刚走出十年“寒窗”的学子们大跌眼镜。

　　经验识才，其实本身并没有过错，都是识才的工具。而之所以将经验识才列为识才误区，在于企业在识才方面，片面扩大经验的作用，从而扩大了经验识才的负面效应。首先，经验是成功的证明，而经验也容易成为接下来失败的根本，因为任何成绩的获取都需要环境、时机等一系列因素的匹配，而用经验识才的最大风险，在于经验型人才的经验复制，因为其经验而录用，又担心其经验复制，的确是难以解决的矛盾。其次，形成经验并不难，而经验创新却是难于登天。再次，经验型人才与企业的融合难度较大。

　　五、感觉效应定人才

　　人才识别工作日益重要，人才识别工作的科学性日渐完善，但现实的招聘识才并不如此，往往要遵循一些潜规则和一些感觉效应定律来完成识才工作。下面列举的几条就是其中的代表，还有更多的感觉效应定律等待去发掘、归纳总结。

　　1.80%的招聘面试，3分钟内定论

　　很多面试官在面试的前3分钟就会感知到是否接受某位应聘者，以及如果接受在单位里应当给他派个什么职务。3分钟以后的提问不过是为前3分钟的感知寻找根据，如果感知录用，就寻找录用的依据；如果感知不录用，就寻找不录用的根据。一位企业老板说，只要跟求职者聊上一句话，就可以判断这个人的诚实程度。每次面试他都回问求职者一个问题：“你进公司后要从实基层工作3年，你能接受吗？”许多求职者会毫不犹豫地说：“能！”他一听到这个答案，就会说：“谢谢，那我们不要你。”因为他认为这个答案也许没出息，也许不真实；如果对方解释说：“我就是要从基层做起，人后一步步往上走。”他说这是一个故意讨人喜欢的答案，但还是不够真实。前3分钟内基本定论，仅一直觉作快速判断，有时也会陷入感知误区的陷阱。

　　2.识才的企业潜标准

　　尽管有些人才的情况与招聘岗位说明的要求高度一致，也不一定被录用，因为不同的企业在识才方面都有其潜规则，而有时这些钱规则比公开的任职条件还重要。例如，某集团公司总裁用人的标准只有三条：第一条是能够服从，第二条是要善于沟通，第三条是要有技能；对销售人才的三条要求是：第一条是诚实，第二条是要有悟性，第三条是勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月地在做着重复的推销工作，而懒惰的、不能自我激励的人通常很难成功。

　　3.复杂的识才程序保证识才效果

　　识才的确需要一套程序，有时也需要复杂些。一般情况下，通过3～5次识才关口，还比较容易接受，而有的企业为招聘而招聘，招聘一个中层经理助理需要过8关，就有些匪夷所思了；还有的企业在招聘时，明明要录用求职者，但经常还要冷冻1～2个星期，其理由是让求职者深感工作得来不易，但多数情况下，在此期间求职者已经在其他公司上班了。

　　六、一见钟情缘人才

　　只有在相亲时才会出现的一见钟情，在现在企业的识才工作中却也屡见不鲜。杰克•韦尔奇说过：“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”若你不想押错赌注，那么你就要在挑选员工时慎思明辨，避免招聘中的一见钟情。

　　所谓一见钟情，颇有相亲的来电感觉。一位浙江名企的老板在面试一位各方面条件都相当不错的求职者时，对求职者的学历、工作经验、任职经历、技能等无不赞赏，但最后还是没有录用他。他的理由是：“虽然很优秀，但对他没有感觉。”这个求职者失败的原因是与老板未能一见钟情。下一个求职者的衣着、谈吐让他颇为欣赏，尽管其学历、背景都不是很优秀，但老板对他感觉特好，当即拍板决定“就是他了！”

　　对以企业来说，招进一个不合格的人才与漏掉一个合适的人才对企业的损失同样严重，而一见钟情式的识才极容易招进一个不合格的人才，更容易放走一个合格的人才。其实，招聘并非“一见钟情、她嫁你娶”那么简单，招聘的过程犹如一场预测练习，而一次预测失误（错误的招聘）所带来的浪费或损失是不可弥补的。

　　七、偏信专家评人才

　　识才的重要性与企业识才能力严重不足形成鲜明的对比。因此，为了适应市场需要，一些所谓的人才专家、人才顾问粉墨登场，成为企业识才的外脑。专家帮助企业评判、识别人才，应该说是企业识才工作的进步，但之所以说部分企业进入了专家评才误区，主要表现在以下三个方面。

　　1.“有病乱投医”

　　正如一家企业老板所言：“我们学历不高，不懂得如何科学识才，如何能分辨出哪些人真正能识别人才呢？”的确，在学历、职称、资质等有效证明假冒泛滥的今天，判别谁是伯乐比判别谁是千里马要难多了。既然无法判别真假伯乐，就只有相信他们都是真伯乐了，相信他们在识别人才方面都会比自己强，可事实上，却常闹出一些笑话。如一些企业连经济学与企业管理也分不清，一味认为只要是大学的老师，肯定比自己企业的人才工作者能力强，竟会请一个研究国际金融的教授来做面试官，面试家具生产的技术总监。

　　2.全听全信

　　即使是人才专家，在企业识别人才工作中，也只能起到咨询顾问的作用。

　　现在一些企业认为既然请了人才专家，就应该听人才专家的。将整个人才识别工作完全托付给人才专家，由人才专家操纵整个招聘过程。其实这些专家的水平不一定都很高，有的甚至根本不懂得人才识别，属于江湖郎中与无用书生之类。即便是真正的人才专家，但是由于没有与企业长期共事，不能深入了解企业的文化、企业的用人制度、企业老板的风格等，单凭企业的一纸岗位说明书，如何能为企业识得人才呢？

　　3.“赔了夫人又折兵”

　　企业对人才专家的过度依赖，加上有些所谓的人才专家的识才水平、识才能力实在是不敢恭维，结果往往只能是企业付了专家费，却招进不合适的人才。

　　那么，人才专家参与企业的人才招聘，尤其是在识才工作是企业发展的趋势所在的形势下，识才的关键是企业首先要提高自己判别专家的能力，其次是将专家定位于外脑、参谋等辅助角色，即使是著名的猎头公司，也不应将高级人才的识别工作完全托付给他们。

　　八、迷信工具测人才

　　............字数限制，全文见http://www.chinavalue.net/BookInfo/Comment.aspx?CommentID=59918

　　（www.earm.cn/曹×2009-10-29整理）

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　　《才企共赢》，由长延/著，机械工业出版社2008年7月出版。