本土企业的招聘现状与反思

——在A集团担任人力资源实习生的实习报告

                  

在A人力资源部的这次为期两个月的实习经历使我对人力资源管理有了更加深刻的体会与认识，同时也给了我一次在实战中演练的机会，经过这次实习，我对于人力资源管理的实际应用价值以及其在企业实际应用中所担任的重要角色有了更深的理解。针对这次实习的工作内容，我总结出了以下几点认识：
1、招聘工作在整个人力资源部乃至整个企业的地位是极其重要的。虽然现在很多公司都将招聘工作交由实习生来负责，但实际上，招聘工作并不是低级或者不重要的，相反，招聘作为企业人才的入口，企业必须予以重视。只有吸纳了优秀的人才，企业的工作才能真正有效运转，只有优秀员工的存在，企业的核心竞争力才能够真正得以体现，缺了人，企业即使有再好的设备、再好的办公条件、再高的行业地位，这种优势也不可能得到维系，任何脱离了人才的竞争优势最终都会消失，以致整个企业土崩瓦解。很典型的一个例子是在我实习的这段时间里，嵌入式部门前期招来的一个实习生临时有事不能按时报道工作了，用人部门于是非常着急，领导亲自到部门找我希望可以多提供些简历并且尽快安排合适候选人参加面试，他说过：“实习生人数不足，项目就没办法进行了”，由此可见，招聘工作不到位，企业的有效运转就无法维持。
2、招聘工作并不像自己以前想象中的那么容易。在实习之前，我一直以为招聘的主要工作不过是筛简历，面试，最后很有职权的确定这个人是否可以录用。我会天真的以为发布一个职位就会有成百上千的人申请，招聘负责人需要做的不过是在应聘者中进行淘汰和选拔。但是，实际情况其实并不只是这种情况，很多时候，一个职位发布招聘广告后可能并没有合适简历供你筛选，这种情况的原因可能有两个，一是职位要求过高或者技术过专，劳动力市场上满足职位要求的人本来就很少，有意愿换工作的就更少了；二则是虽然具有这种能力的劳动力在市场上并不少见，但是公司可提供的报酬等因素在市场上却是没有竞争力的，这样，人才往往会流向待遇好的企业，而本公司的职位就会很难招。在以上两种情况发生的时候，我们的招聘需求就很难满足，也就需要相应的承受一些压力了。刚开始工作的时候，我还会埋怨找不到合适的人，经理会说：“都那么容易找到，干招聘的人的存在还有什么意义还有什么价值，招聘需求越难满足，越体现干招聘的人的重要性之所在。”听了这些话，我便不再抱怨，而是一心挖掘合适的人选，希望可以成功，而当你真的成功了，你会真正的体会到一种源于招聘的成就感。
3、企业招聘最重要的是招最合适的人而不是最优秀的人，这一点在实际工作中得到了最真切的印证。在招聘专业服务工程师一职时，前期我曾提供给专业面试官三位候选人进行审查，面试官通过面试对其中两人的表现都比较满意，相比之下，1号候选人对于技术的了解和之前的工作背景更加吸引人，而2号则属于达到职位需要但并不出彩的水平。在我问到面试官的甄选结论时，面试官的回答是愿意选择2号，原因是1号虽然能力出众，但是其本人并不特别期望往WAP即该职位需求的领域发展，而且他之前有在国际知名企业工作的经历，如果这次我们选用他，他可能由于一时的生活需要同意加入公司工作，但是这样的人才是无法长期留用的，跳槽危险很大，相比之下，2号的技术水平其实已经到达职位要求，而且他之前在一家比A略逊的企业工作，如果我们录用他，他一定会很乐于接受这样一份工作的。听了面试官的反馈，我也由此明白了“最合适的”的含义，一个候选人并不一定不好，但是他也许并不适合我们这个企业，或者不适合企业的发展现状，选了“最优秀的”往往不如选择“最合适的”。
4、招聘的各个环节需要各层人员的共同协作才能顺利完成。招聘不是一个人的表演，而是一个集体的战役。从筛选简历电话沟通到安排面试官进行面试，再到从用人部门了解面试情况以及甄选结果，最终到确定录用跟进审批流程，这其中各个环节都需要人力资源的员工和用人部门紧密配合，一个疏忽一个延迟都有可能导致合适的候选人不能被正确甄选并顺利入职，所以整个招聘团队其实非常需要一种力量，一种集体完成招聘任务的决心可以促使大家向一个目标努力，并最有效的在短时间内达成目标。
5、员工档案中所包含的材料并不仅仅是一些单据，一些协议的纸质存根，其实更体现着一个员工从入职申请开始到面试到入职到真正工作甚至是到离职即在一个企业中整个生命过程的记载，这个记载体现了一个员工的工作进步与成长，实际是非常具有内在含义的，所以，任何员工的档案都需要整齐适宜的保存，这对于员工也是一种尊重和认可。
以上是我基于实习的工作内容提出的几点认识，这些认识是人力资源的课程和书本上没有提到过或者无法真正让人体会到的，当然也是这次实习让我感觉收获最大的地方。
企业中人力资源管理的实际应用与书本的理论中所提出的标准化规范化的流程和体系还是存在一定差异的，一方面，企业在实际运用中难免会忽略理论指导，而是仅仅依靠经验去评价东西或者人的优劣好坏，另一方面，实际过程中的应用也避开了理论中可能不切实际与现实脱节的内容，使得理论可以更有效的指导人力资源的实际工作。
相比于理论，我在实习中发现了一些存在于A人力资源部操作中的不足与缺陷：
首先，公司招聘部门人员所负责职位的分配情况是相当混乱的，例如我在公司实习的两个月负责的职位有嵌入式事业部、ERP事业部、移动互联网部和人力资源部等多个部门的职位招聘，这些职位加起来要超过十个，而且基本都是同时进行的。当然，这和公司的发展速度快，用人需求多的实际情况是分不开的，但是，如果同时交给一个招聘负责人十多个职位，而且这些职位从针对在读学生的实习生到需要八年以上工作经验的销售总监，从技术方面的软件开发工程师到人力资源职能类的招聘专员，其之间的招聘需求、任职资格有着极其明显的差异和不同，这就势必会造成招聘负责人在招聘过程中出现混乱的局面。一方面，她可能由于职位过多搞不清楚每一个职位的具体需求，容易在职位之间产生混淆，另一方面，同时招聘多个职位是很难区分出工作重心的，实习的时候，我经常就会因为顾及某几个重要紧急的职位而忽略了其他职位，根本没有足够的时间理睬。而且，A的所有技术类职位是需要行为面试和技术面试两轮面试同时考察的，这就需要人力资源部门和技术部门之间对于面试者有一个交接和协调的过程，如果职位过多，协调交接的对象不统一，这无形中就会加重两个部门的交接时间，而且很容易出错，进而造成很多不必要的损失。
其次，某些招聘环节组织的并不合理或者有效。
A的职能类如人力资源部的招聘专员是需要参加性格测试的，公司主要运用的人事测评工具是16PF性格测试，但是，这个测试的施测环境却非常不尽如人意。测试是在人力资源部过道的一张桌子上，利用电脑来答题的。这种施测环境下，部门人员的谈话声、走道经过人员的脚步声、招聘人员电话通话声，这些对于测试来说的复杂噪音会导致答题者根本无法集中精力回答问题，这种在嘈杂环境中的答题结果势必会与候选人的实际情况有一定偏差，这样的后果就是可能错误的录用本身并不优秀或者并不适合的人选。
此外，A的职位招聘很多时候都是在筛选简历的基础上，并不进行电话面试就直接要求候选人到公司参加笔试面试，其实这样安排是非常不合理的，尤其是对于高端技术人员这种职位就更加明显，在我的实习过程中也有候选人特意向我反映这样的不合理性。人力资源部的招聘人员一般对技术都不是特别了解，和候选人介绍职位时也只能说个大概，往往并不能准确描述项目的背景、应用的技术等等，如果候选人在到公司面试前没有和事业部的技术负责人进行沟通，他就无法获知关于职位的有效信息，也根本不知道自己所掌握的技术和部门所需是否可以对应上，如果在来公司面试之前，技术部门可以先安排一个技术方面的电话面试，一方面，可以让候选人通过沟通获得更多的职位信息，从而确定这个职位自己是否喜欢，另一方面，也可以让部门有根据的初步确定这个候选人的技术背景是否和职位需求相匹配，如果不匹配，大可不必安排候选人到公司来参加为时约2个小时的笔试和面试，很多时候，电话面试一个候选人可能会耗费20-30分钟，但是，由此节约下来的时间却可能是接近2个小时，而对于候选人，节约的时间不仅包括笔试面试，还更包括路程，那就远远的超过2个小时了。
最后，人力资源部门的某些流程过于冗杂或者根本没有切实作用。
在A，录用实习生需要参加通用能力测试，而且是总部统一规定，如果不参加这个测试或者测试成绩不合格，将不能被录用。但是北京分公司在实际操作过程中，发现其实很多技术类的实习生根本没有必要测评这种能力，这些能力与他们所需要掌握的那些开发测试技术是没有什么关联的，如果要求候选人做这套长达一小时但是根本没有衡量作用的试题，实际上就是一种无用功，而仅仅是为了走一个流程。而对于职能类如人力资源的实习生，虽然这套通用测试还是可以考察其思维以及英语能力的，但是，实际测试结果表明，大多数应试者的分数都很低，基本徘徊在谨慎录用和可以录用的边缘，当然，这并不是因为候选人的能力不足，因为我们所挑选的大多数候选人都是国内知名一类院校的学生，而且参加测试的候选人至少有几十人之多，由此可以断定，实际上这套题的可信度是值得质疑的，因为规定的录用底线和实际分数差异很大导致它根本无法有效地反映出候选人在相关技能的差异。可以说，企业中运用这样的自创试题是失败的，如果企业真的需要运用自己出的试题，那么前提就是一定要保证试题的信度和效度，切不可让一份试题成了累赘，毫无实际的运用价值。



总之，A的这次实习让我在很多方面都有不小的收获，感谢A给了我这次锻炼并且学习的机会。