国企改革，公司治理，这些字眼从中国改革开放到现在，社会各界喊了三十年，但是有何成效呢，07年马明哲6616万，08年0万，一分不取，这么大的弹性薪酬让我们如何看待公司治理的成果呢。我认为公司治理的一个主要目的是把“你的”和“我的”掰扯清楚，应该是你的就是你的，你完全可以拿走，不该是

九十年代中国的情况是“该你的不是你的”，现在是什么情况呢？大部分人觉得现在是“不该是你的成了你的”。改革开放以来中国开展了大量的国企改革和公司治理的研究，开创了这方面实证研究先河的学者之一墨非（Murphy）说20世纪90年代以来这方面研究的增长甚至超过了管理者薪酬本身的增长。
在这段改革历程中出现了两个典型的现象----“褚时健现象”和“马明哲现象”。1999年为中国贡献一千多亿元利税的红塔山集团老总褚时健因收受贿赂，贪污公款被判无期徒刑。褚时健任职十八年收入总共约80万元，这约等于他为企业每创造1亿元，自己才收入1000元。这位为民族工业做出如此巨大贡献的国企领导，一年的收入竟不如歌星登台唱一首歌！其个人薪金实在是少得可怜，这与他对国家做出的巨大贡献严重不成比例。“褚时健现象”道出了当时国企经营管理者薪金激励制度的明显缺陷。2002年以后，国企高管报酬与业绩进一步挂钩，上市公司薪金分配制度逐步完善，“褚时健现象”已经很少见，但是出现一个新的现象“马明哲现象”，07年中国平安董事长马明哲拿到中国上市公司第一高薪6616万，让人开始质疑上市公司高管的激励是不是从90年代初期的激励严重不足，到现在的激励严重过当，上市公司高管是不是存在巨大的道德风险问题，他们是否在利用公司赋予的权力为自己设置很高的薪酬。“高薪门”主角马明哲于09年宣布由于金融危机的影响，当年薪酬分文不取，从天价薪酬到一分不取，也让人们质疑高管薪酬体系的规范，人们对企业薪酬体系弹性如此巨大产生焦虑。天价年薪不该拿，但一元年薪甚至零年薪也非解决高管年薪问题的长久之策。昨天的天价年薪可以近乎儿戏地变为今日的“分文不取”，谁能保证今日的“分文不取”不会变成明天的“更天价年薪”？解决高管年薪问题的长久之计只能是薪酬体系的进一步规范。高管报酬机制的不合理设计使得高管报酬不能对高管真正起到激励作用，反而直接导致了公司的经营竞争力降低和高管行为的异化，引发高管的道德风险和不合理预期，设置合理的企业家薪酬激励机制，避免管理者利用实际控制权为自己谋取高额报酬，成为现在（中国）公司治理和企业管理亟待解决的问题。高管到底应该拿多少薪酬，高管拿天价薪酬合理么？让我们先用一个通俗的小例子来阐述这些问题，农夫甲养了一群鸡，但是甲白天下地干活，无法照看家里的鸡，只能雇佣一个人（农夫乙）白天来给自己喂鸡，拣鸡蛋，一开始双方协议对鸡蛋五五分成，乙尽职尽责，尽管偶尔在甲不在的时候偷煎个鸡蛋吃。但是有一天甲出去赌钱，输了很多，回来对乙说，游戏规则要改了，以后每个月最多能给乙20个鸡蛋，剩下的鸡蛋他要去市场卖掉还赌债，如果乙不答应的话就只能另请别人来喂鸡。乙本来身体就有病，自己不能下地干活，也没有本钱养鸡，在这样的条件下只能答应甲。游戏规则变了以后，情况也发生了变化。甲每次回来都发现鸡下的蛋没有以前多了，有时还发现鸡无缘无故少了好几只。发生什么事情了呢？其实事情很简单，以前五五分成的时候，乙至少能拿到50个蛋，现在只能拿20个，心里预期大打折扣，所以趁着甲不在家的时候，乙每天都藏几个鸡蛋，一个月下来加上得到的20个以及藏起来的那些，乙至少也能拿50个蛋。甲有时候会怀疑乙是不是偷藏了蛋，但是乙每次都能找到辨别的理由，比如甲买的鸡饲料没有以前的好，比如昨晚让黄鼠狼叼走了几只鸡……。乙自己的想法就是总不能亏待了自己吧，反正一个月只能拿20个蛋，鸡即使下再多的蛋跟他也没关系，所以乙根本就没有喂鸡的积极性，一开始一个月鸡总共能下100个蛋，但是现在一个月连80个蛋都不到，加上乙偷偷藏起来的那些，甲一个月只能有不到40个蛋去市场上卖，比以前的收入还少。
这个故事给我们当前的公司治理研究带来什么启发呢？公司治理的目的之一就是在股东和公司高管之间寻求一个帕累托改进，无论如何选择治理规则，都没有办法从实质上降低代理人的薪酬，因为代理人处在信息不对称中的信息占优一方，通过上面那个故事我们可以看出，只要乙给甲打一天工，他就不会吃一天亏，无论甲怎么制定规则，怎么限制乙的行为，除非甲每天什么都不干在家里监督乙。同样的无论怎样进行公司治理，公司高管的显性报酬和隐性（灰色）报酬之和（总收入）都不可能大幅度降低，也就是所谓的粘性薪酬，前些年高管们贪污腐败的例子就可以说明一部分问题。公司治理的最终结果只是将高管的隐性报酬转化成能够让纳税人或者中小股民看的见得透明的货币报酬。在这个过程中，高管拿到的总的收入不会减少很多。既然公司治理不能将高管的收益显著性的降低，那么公司治理有没有必要呢？当然有，上述故事就可以看出，高管的总报酬收入虽然没有改变，如果公司治理得当，那么高管很可能带领公司从一个月生产80个“蛋”到现在一个月生产100个“蛋”。公司治理下的高管激励问题不是一个零和博弈，而是一个基于双方的长期动态非线性博弈。公司治理就是希望寻求一个透明的，完善的薪酬设计机制或游戏规则，在这个规则中明确的规定好把公司利润这个“饼”如何分，以至于大家不用花太多的精力争论这个“饼”到底如何分，而是把精力完全用在做大这个“饼”。人力资本的主要投资-----教育投资本来就是精英培养的范畴，投资的结果只有两个---精英和普通人。社会精英和普通人之间进行的博弈很大程度上是“赢者多得”甚至是“赢者全得”博弈。这种博弈具体来讲就是雇佣市场竞争中获胜的少数个体（精英）在市场中赢得的总回报与其能力不对称的比重，即使这个赢者的能力只比市场上其他竞争者的能力强一点。现在政府需要做什么呢？就是管制这种不合理的博弈，营造一个合适的竞争环境，让各博弈方在博弈中赢得的回报与其能力相匹配，即使不能完全匹配，但是也能有一个改进的效果.诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨（Shultz）发现，人力资本贡献具有边际递增特征，这一特征也使得物质资本的生产效率得以改善。公司规模越大且业绩越好，基于边际贡献递增的分析，高管的报酬的增幅也应该增大，大公司高管的基本薪酬本来就比小公司高管的基薪大，增幅也比小公司高管的大，天价薪酬就这样出来了。企业家资源本来就是极度稀缺的资源，从某种程度上讲，高管报酬就是高管人力资本的价格，供给极度缺乏，需求异常旺盛，价格高的离谱也就无可厚非。况且从很简单的供求分析来分析这个问题已经可以窥其一斑了，再进一步的深入分析一下，如果政府（相关部门）对高管的人力资源价格进行管制-----限薪，很可能会出现一个现象-----“黑市”，一个道德风险的黑市。价格管制能够产生黑市，前些年由于对黄金、外汇等的管制，黄金黑市，外汇黑市简直可以用猖獗来形容。单纯进行价格管制高管黑市现象也不是无中生有，空穴来风。上市公司本来就存在大股东联合高管侵占中小股民利益的问题。价格管制，供给不足需求旺盛，大股东私下和高管签订高额薪酬协议，尽管在账面上高管只拿了很小薪酬，但是私下仍然拿走很多利润，本来已经取得一定成绩的公司治理又进一步的陷入混乱，改革开放30年取得的大好公司治理成果就这样白白浪费了。委托代理关系本来就存在着参与约束和激励相容约束，在这两个约束下委托人追求利益最大化。如果高管薪酬真的大幅下降，高管们完全可以选择不参与委托代理合约，只要高管接受了这个合约，他就有利用自己的信息优势谋取利益的嫌疑，委托人也就必须向其支付相应的信息租金。降低道德风险引发的代理成本，从如何降低高管的信息租金这个角度去考虑或许是未来的一个很好的理论研究方向。