每个人18年的职业生涯当中，平均会有13.5次变化，差不多每年都会经历一次改变。这么频繁的经历变化，对很多人来说都会面临不适应的问题，尤其是容易让我们迈入履新的陷阱，给工作带来不必要的麻烦。

知乎上有人问：

入职新公司不到10天，就有离职的冲动是为什么？

题主是一名程序猿，毕业后在一家安逸的上市大公司做了差不多两年，工资偏低但是轻松从不加班，最近跳槽到一家创业型小公司，感觉好难融入这个团队，内心有股很大的压力和寂寞感，有时也特别无助，同事都很忙，业务上的疑问常常得不到解答。萌生了离职的念头，想问这样是不是有些过激了？

其实我们在职业生涯中，经常会遇到工作岗位的变换，可能是换工作，职位晋升，也有可能是调到其他部门。如果用18年的工作时间来做个统计，我们平均每人会遇到4.1次晋升、1.8次部门转换、3.5次跳槽到新公司，以及1.9次调换到新的业务单位和2.2次更换工作地点。

把所有这些变化加在一起，每个人18年的职业生涯当中，平均会有13.5次变化，差不多每年都会经历一次改变。这么频繁的经历变化，对很多人来说都会面临不适应的问题，尤其是容易让我们迈入履新的陷阱，给工作带来不必要的麻烦。

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常见的履新陷阱有哪些呢？

第一，固守一技之长

你用某种方法在之前的岗位上获得了成功，会自然而然地把它运用到新岗位中，这会带来大量的问题。就像大家都熟悉的一句话：如果你是一个锤子，你看谁都会是一个钉子，见到谁都会想要去敲。固守一技之长是履新失败的一个重要原因。

第二，“必须行动”的思维

来到新岗位或接手新工作，必须得干点什么让它变得不一样，不然自己的价值何在！

事实并非如此。

中国有个成语叫“萧规曹随”，讲的是萧何与刘邦是一对非常有作为的搭档，他们分别将自己的位子传给了曹参和汉文帝刘恒。

曹参作为新丞相，上任后什么都不干，有人就向刘恒告状。刘恒把曹参找来质问：“作为丞相怎么能什么都不干呢？”

曹参反问道：“您觉得我的水平有萧何高吗？”

刘恒说：“还是差点。”

曹参继续问：“那陛下觉得您的水平比高祖如何？”

刘恒就说：“肯定不如高祖。”

于是曹参解释道：“既然如此，他们定下的规矩，我们只要照着执行就可以了。”

之于我们也一样，新接手工作时，不要轻易做出重大改变。

第三，设立不现实的期望

如果还没有搞清楚状况就设立目标，很可能与现实脱节，整个团队都会陷入混乱和恐慌。

第四，试图做得太多

很多人有“救世主”的心态，这件事不对，我要管一管，那件事不合理，我要改一改，设定的方向太多，结果导致公司乱成一锅粥。这就像闯进瓷器店的大象，把瓷器全都打碎了。

第五，带着正确答案履新

还没有开始真正做事就有了预设的答案，想当然地指手画脚，这是一件非常危险的事情。

第六，精力投入有误

许多人都把自己定义为解决问题的专家，所以来到新岗位，学习得最多的竟是专业技术。自己成为专业人士后，只顾埋头干活，根本不去管团队的氛围，不去管团队的关系，也不去管团队内同事的离职率。个人主义的气息太过浓烈，就忽略了团队的强大力量。

第七，忽视横向关系

一般而言，我们很重视纵向关系，我们重视领导，重视下属，但平行关系往往被忽略，部门之间、平行团队之间就可能配合不到位。

一旦不小心落入了以上陷阱，就容易陷入恶性循环：还不了解情况，就开始瞎指挥，团队成员因为排斥、抗拒，所以士气低落，进而影响业绩，业绩难看又导致大家质疑你的能力，然后你就会更加拼命地指挥，进而导致大家更讨厌你。

有没有可能将上述恶性循环变成良性循环呢？

如果你加入之后，首先注意跟团队成员保持良好的关系，详细了解各种状况，在一个关键点上发力，做出业绩，自然会得到大家的认可，之后再做事就会更加顺手。再获得下一个成功也会更加顺利，自然而然就步入了良性循环。2

履新之初，我们需要做哪些工作呢？

第一步，做好心理建设，不打无准备之仗

首先，需要建立一个明确的分界点。比如，可以举办一个小小的仪式，把亲朋好友都请来，让大家一起见证“与旧生活说再见，与新生活说你好”的瞬间，这样可以给自己一个心理上的建设。

其次，评估自己的弱点，找到自己的问题偏好。

问题可以分为三类：技术性问题、政治性问题和文化性问题。

技术性问题包括财务风险管理、产品定位、产品或服务质量、项目管理系统等；

政治性问题包括员工士气，与客户的关系，与分销商和供应商的关系，与研发、营销、运营部门的关系等；

文化性问题包括公平、成本意识、客户关注点、持续改进、跨部门合作的问题等。

评估后你会发现自己对一些问题有明显的倾向。比如，你可能是一个非常关注技术的人，或者你可能是一个不太关注技术，只关注文化的人。通过这样的评估，你会很好地知道自己的盲点，也就有可能找到办法来弥补弱点。

还需要注意的是，一定要当心你的优势。你的优势很可能成为你在新工作中最大的阻力，所以需要时刻提醒自己，不要沉迷于优势，要关注更加全面的文化、政治和技术问题。

你需要始终保持学习的心态，重新建立新的工作网络，格外警惕“拖后腿”的人。

我刚到中央电视台工作的时候，就有人跟我说：“你在这儿干根本没希望，还是另谋高就吧。”

这就是拖后腿的人，其中可能包括的你的朋友、亲戚、家人、同事。他们会努力把你往回拉，这种惯性力量会阻止你去探索和适应新的环境，会以曾经舒适区的工作来诱惑你，使你回到原来的状态。

在警惕这些人的同时，你还需要请支持你的人给出好的建议，从他们身上获取能量和帮助。

第二步，加速学习：欲善其事，先利其器

克里斯是一位软件工程师，他加入一家新的软件公司，任务是质量改进。刚开始他就急着着手改进工作，总是指责团队成员做事方法不对，结果导致离职率上升，团队效率也开始下降。他只好拼命工作，越干越痛苦，但是团队成员却越来越讨厌他。一不小心，他就掉进了我们所说的恶性循环。

直到有一天，老板把他叫过去谈话：“我请你来，是让你改进质量的，不是让你把一切都搞砸的。你整天指责他们，你有没有想过，他们之前只用了一点点的预算，就做到了今天的样子。你知不知道他们为实现这件事付出了怎样的努力？我们的产品在市场上的优势是什么？这些你都研究过吗？”

克里斯惊呆了，他发现自己之前做的所有研究都是以自我为中心的。他用自己的优点去挑战整个团队的缺点，而从来都没有问过一个根本性的问题——这个团队是如何走到今天这一步的。

一切存在都有其合理性。一家公司能够走到今天，即使捉襟见肘，也能持续不断地生产产品，原因是什么？它为什么还能够生存下去？把这些问题都搞清楚，这本身就是一个学习的过程。

很多人到了新岗位上不知道该怎么学习，就像一个人对着消防水管喝水，水龙头打开，大量的水流入，你会忽然发现自己不知道应该从哪里入口，导致大量的水白白流走。

面对大量信息扑面而来，我们必须把学习视为一种投资。唯有经过了熟悉和学习，才能创造出更大的价值，而不是损害公司的利益。

步入新岗位时，有很多人都急于做事，这是非常错误的做法。你应该去和老板争取一段时间来了解和学习，这其实就是工作中投资的一部分。

有三类问题一定要搞清楚：关于过去的问题、关于现在的问题、关于未来的问题。

第一类问题是关于过去的问题。

例如，关于过去的业绩：

这个组织过去的业绩怎么样？

组织里的人如何看待他的业绩？

我们的目标是怎么设定的？

这些目标是不够，还是过于野心勃勃？

是否使用了内部或者外部的参考基准？

采取过哪些措施？

哪些行为是我们鼓励或者阻止的？

如果没有达到目标会发生什么？

还有关于过去的原因：

为什么会出现这样的状况？

曾经采取过哪些方式试图改变？

效果怎么样？

哪些人对于塑造这个组织非常重要？

这些都是关于过去的问题，首先要搞清楚这家公司的历史，弄明白这家公司是怎么走到今天这一步的。

第二类问题是关于现在的问题，也就是公司的现状。

例如，

目前公司的愿景和战略是什么？

公司目前的流程是什么样子的？

都有哪些人在工作？

哪些人能力强，哪些人能力弱？

每个人的态度是什么样的？

公司现在潜伏着哪些可能的危险？

哪些领域是我们能够产生突破的？

第三类问题是关于未来的问题。

在未来的一年当中，还有哪些有发展前途的机遇没有被利用？公司需要获得哪些资源才能够有效利用这些机遇？

这三类问题能够帮助你更清晰地了解公司，可以从两个角度来获取相关的信息和答案：内部和外部。

内部信息包括研发运营人员、销售、采购等，以及外向型员工和资深员工。你可以单独约谈他们，或者观察他们的工作状况，甚至在私底下和他们一起吃饭，建立感情。

还有就是从外部获取信息，包括客户、供应商、分销商和外部的分析师。对于来自外部的信息，可以使用结构化的学习方法，设计每个人的问题，然后对这些答案进行对比。不同于闲聊，一旦对问题有所设计，就说明问题针对的方向和目标都是很明确的，这时候就更有利于发现其中的矛盾所在。

第三步，根据实际情况调整策略