规定，受到企业界的普遍欢迎。从人性角度分析，试用期可视作对所招聘人员不信任的产物，所以企业宁愿在招聘过程中利用面谈、心理测试及其他手段进行精确的选才。这样既减缓了人才流失，也可增强职工对企业的归宿感。
　　　　2.职工培训
　　企业新选聘人员并不能马上为企业创造效益，必须经过一段时间的职业训练才能适应工作；同时由于企业内技术工艺在不断进步，新产品开发在周期性进行，企业制度体系也会扩充、调整，所以与之相应的职工培训就成为企业的一项永久性投资。
　　新进人员培训的内容一般包括两大项：企业文化教育和岗位技能训练。由于台湾中等职业教育体系较为发达，因此理解企业文化往往是新进人员的主要课题，有的企业将企业文化教育与岗位技能训练结合在一起，如台塑，对新进人员一律实行长达6个月的轮班训练。 其目的就是在艰苦的劳动中培养吃苦耐劳精神和坚强的毅力、以及对企业宗旨和目标的认同。
　　台湾企业对在职工人员的训练通常有四条途径：一是鼓励职工参加“工业局”主导的人才培训计划；二是通过各种形式的“建教合作”——雇主与学校合作安排训练课程，提供员工进修机会；三是支持职工参加企业管理顾问公司举办的短期培训班；四是公司内部组织集训，有的大公司设有专门的培训机构或自己的培训学校，可使职工定期参加技能学习和交流。如今，台湾一些企业还将职工培训与生涯设计（或生涯规划）结合起来，也就是，企业帮助职工根据个人能力和兴趣确定未来在公司中的晋升路线，让职工明确自己努力的方向和目标，在此基础上选择开发性的训练项目。事实表明，职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度、阻止企业人才外流的好办法。
　　台商对岛外投资企业的职工培训往往因地制宜，例如在越南和中国大陆的人员培训，通常以改善员工的工作观念和服务态度，提升工作效率、培育员工与企业荣辱与共的团队精神为直接目的，并采用边工作边培训的方式。
　　　　3.激励与保健
　　根据双因素理论，影响职工工作动机的因素有两类：激励因素和保健因素。前者来自于工作本身，如工作富有挑战性，个人负有重大责任，从工作中可获得成就感，以及有美好的职业前景等，这些因素可直接改善职工的工作态度，提高劳动效率。保健因素包括组织政策、管理方式、工资福利和工作条件等，是保证职工达到合理满意水平所必需的因素，若企业不具备就会导致员工士