人力资源是指企业内具有智力劳动和体力劳动的人。也是最活跃的，具有高增值性的资源。目前，正值世界经济危机，中国也受到影响，这对内地企业是一个严峻的考验，也是一个机遇。而能否抓住机遇，经受住考验，人力资源的开发是一个至关重要的因素。那么，内地企业人力资源现状如何？又应当如何开发呢？　　一、内地企业人力资源的现状
　　（一）人才流失。一方面是90年代，正当内地国有企业沉湎在老式经营方式和经营成果中自满自足时，沿海的私企和“三资”企业如雨后春笋般兴起，并得到长足发展。他们以良好的环境、优厚的条件与国有企业展开了激烈的人才争夺战。争夺的结果是国有企业的人才流失，而首当其冲，受到损害最大的则是内地国有企业。一些技术人员在优厚条件诱惑下，纷纷流向东南沿海企业，一时间“孔雀东南飞”，使企业经营生产雪上加霜。另一方面，由于前几年市场过热，企业不断扩大生产规模，将一些熟悉产品性能的技工抽调到销售或售后服务队伍中去，致使生产一线的技能人才匮乏。
　　（二）人力资源开发现状。由于人才的大量流失，加之一些其他因素，内地企业生产经营情况日益艰难，效益滑坡，竞争能力下降，而愈是效益低下，人才就愈留不住，新的人才也难以引进企业，大学毕业生甚至一些大中专毕业生也不愿“屈就”内地企业。因此，内地企业在人才问题上陷入了恶性循环。面对这种情况，有的企业还是没有意识到开发人力资源的重要性，只是怨天尤人，束手无策，观望等待，任其发展，使企业在困境中难以自拔。有的企业不重视对人力资源的教育、培训、提高工作，即使搞了也是走形式、走过场，收效不大，企业人才素质得不到提高，所需人才得不到及时补充，人才断层，青黄不接。而有的企业却在竞争中觉醒，意识到人才在市场竞争中的作用，他们在困难情况下，创造条件、尊重人才、爱护人才，注重对企业人力资源的教育、培训和开发，走自己的人才开发之路，使企业人力资源的整体素质得到提升，增强了企业竞争能力，并使企业脱离困境，走向发展。
　　二、开发人力资源的途径
　　（一）文化教育。1.制定学习培训计划。应重视学习培训计划的制定，并将其落到实处；2.组织学习。企业可以创造条件开办电大班、技校教育等，对员工进行大学、大专、中专等学历教育；派员工外地或国外进修，参加各种培训，提高文化层次；3.鼓励职工自学。企业采取一些措施，比如：“五大教育”“远程教育”“网络教育”等形式的文化学习； 4.企业应正确对待和解决职工学习培训的长期性与企业发展的紧迫性的矛盾，将眼光放得更远。否则，因一时短视而使职工素质停滞不前，是得不偿失的。通过多种形式的学习，有助于企业职工文化素养的提高，将对更新企业职工观念，提高整体素质起着重要作用。
　　（二）技能培训。岗位技能培训一般分三种类型：1.适应性培训，使职工具备完成本职工作所必需的基本知识；2.提高性培训，要求职工的知识、态度不断更新、技能不断提高；3.战略性提高是培养高层次人才。通常说，企业竞争就是人才的竞争，那么什么是人才呢？目前，我国大部分企业采用的是精英人才观，实际上这种做法有利有弊，尤其是三线企业更是弊多利少。实践证明：企业人才绝不仅仅是所谓精英人才，而管理骨干、技术工人可以说都是企业的人才。更何况人才竞争是一个动态过程。今天的非人才明天可以成为人才，今天的人才明天可以成为高级人才。对职工进行学习培训才是重要的。而学习培训既是职工自身发展的需要，也是企业发展的需要。
　　（三）综合培训。理念决定制度，制度决定技术，技术决定产品，理念才是第一竞争力。在市场经济条件下，外部环境适应，内部资源整合需要职工改变观念，要使职工与企业的价值观保持一致，仅靠文化教育和技能培训是不够的，有的职工在企业学习了知识，掌握了技能却一走了之的情况也不是没有。因此，还要对职工进行综合培训，采取各种形式如：通过厂报、闭路电视、广播等媒体进行宣传，让职工了解企业理念、工作思路、经营情况、面临的形势、担负的任务等，增强责任感，党政工团组织开展强有力的思想政治工作，进行思想教育，使职工的价值观不断地趋同于企业的价值观，从而增强企业的凝聚力。并可以将职工学习培训作为向培育企业文化、企业凝聚力、企业员工团队精神方向发展、进化的一个重要支点。
　　（四）创建学习型企业。建立学习型组织，是当今最前沿的管理理论，美国排名最前的25家企业，其中20家应用这一理论。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业培养。知识经济下的企业，更像是一所学校，它的首要任务是培养各类人才。因此，企业不仅要引导、鼓励职工个人自学，而且要强调组织的学习，培育良好的学习风气，营造浓厚的学习氛围。创建学习型企业，首先是靠引导，各级领导要有不学习就会落后的意识，并将之付诸行动，见到成效。首先，领导者的言行对职工起着极大的引导作用，假如企业领导整天在麻将桌上乐此不疲，则很难想象企业会有一个好的学习风气。其次，要为职工提供和创造众多的学习机会。第三，企业道德传统在于不断地提倡什么，反对什么，就是要大张旗鼓地鼓励学习、奖励先进，优先使用人才，营造良好的学习环境和氛围，使职工以学习为荣，以不学为耻。从而为创建学习型企业打下基础。
　　三、对人力资源开发的思考
　　（一）领导者的观念。所谓领导，其本质就是一种影响力，即：对一个组织为制定目标和实现目标所进行的活动施加影响的过程。领导者身负组织领导的重任，其心理素质和观念的取向，不仅影响其个人工作的成效，更影响到其部属和群体作用的发挥。因此，企业人力资源开发，在很大程度上取决于企业领导的心理素质。1.人才观念。在中国的企业，一项工作假如没有领导的重视，很难取得成功。人力资源开发也是如此，因此一个企业领导者若想真正将企业经济搞上去，就应真正地把人力资源开发放在重要的战略位置上来考虑，来制定目标，并为目标的实现而采取各种措施，将其落到实处。2.放手观念。开发人力资源，是一项系统而又复杂的工程。企业领导者的言行，对人力资源的开发固然十分重要，但是人的知识、能力、精力毕竟是有限的，要培养企业一大批能干正确事的人和能正确干事的人，就需要发挥团队的作用。曾有一篇文章讲两个企业家的故事：一个厂长闲可钓鱼，企业却兴旺发达，另一个厂长忙忙碌碌，无暇吃鱼，企业却困难重重。说明企业领导者如能发挥团队作用，激发大家的潜能和工作热情，不仅能减轻工作压力，而且通过思维交流，相互沟通，使自己的观念得以不断更新，起到借力的作用。否则，尽管是鞠躬尽瘁，事必躬亲，却效果不佳。所以，企业领导者应当是得放手时且放手。3.“人和”观念。开发人力资源是以人为本，无疑“人和”则是十分重要的。而“人和”并非一团和气，在某种意义上说，它是一种凝聚的能力。“人和”是管理，也是教育。通过教育的渗透，使职工不断认同企业的价值观，认识到“皮之不存，毛将焉附”
　　的道理，树立起与企业共生的观念：“人和”还可以说是廉明，所谓“公生明，廉生威”，试想一个企业腐败横行，干群关系恶化，如何能做到“人和”呢？不能做到“人和”，就谈不上企业有凝聚力，也就留不住人才。
　　（二）激励的作用。要使职工的个性得以张扬和潜能充分释放，企业实行科学的激励机制是一个不可或缺的重要手段。要使职工激发内部动机和创造热情，就要为职工建立良好的工作和发展环境，关心职工工作生活质量，满足员工的物质和精神需求，建立激励机制和人才开发机制。做好激励工作应考虑以下几点：一是“神入”。全心全意、设身处地关注职工的需求，确定并尽力满足职工的合理需要，尽可能地为职工提供帮助和方便，提高他们的期望值，进而提高他们的工作热情，要及时地、充分地对职工的工作贡献予以肯定和奖励。二是公正。公正客观原则是实施激励的基础。要建立有效客观的评价体系。企业领导者应以自身为圆心，原则为半径画圆，将企业员工置于同心圆周上，即便不能绝对化，同轴度的偏差也不能太大。只有这样，才能给职工提供一个平等的竞争机会。赏罚分明，满足职工的公平感，使激励的作用得以切实发挥。三是物质与精神激励相结合。人的需要既有物质方面的，也有精神方面的，因此，激励既要注意外在激励，更要注意内在激励。要明确报酬和工作绩效的关系，使职工相信只要努力学习、工作，就能得到成功，并得到好报。如：奖励、晋升、不吝提供学习或出头的机会，把培训当成福利，培训能独当一面的复合型人才，破除论资排辈的旧习，搞好利益协调等等，营造利于职工实现自我的宽松环境，使各类人才能够健康成长。四是改制，实行利益激励，内地企业进行体制改革，实行股份制人股，将企业利益与职工利益，个人目标和企业目标，管理者与被管理者完全融合在一起，彼此互为条件、互为发展。改变以往人人是主人、人人无责任的情况，让职工成为企业事实上的主人，从而能想企业之所想，急企业之所急，变“要我干”为“我要干”。

作者：天水星火机床有限责任公司 葛恒久 来源：《发展》2009年第12期