胜任素质(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩(Superior Performance)需要的知识、技能和行为。麦克里兰认为，胜任素质是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。胜任素质主要具备这几个特征：人的综合特质、与工作绩效高度相关、以行为的方式体现、可持续的、可预测未来行为表现。
       胜任素质是一个人潜在的素质，隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一直停留在身上一段相当长久的时间胜任素质，自上至下可包括如下几个层面：（如图1-1）
图1-1 胜任素质的冰山模型
l 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
l 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
l 社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。
l 自我概念：指一个人的态度价值观和自我印象。
l 特质：指个性身体素质对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
l 动机：指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。
冰山水下的部分是我们所指的潜在的素质。从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。
被挖掘和发展的难易，图示（如图1-2）
图1-2 被挖掘和发展的难易
现在的很多组织常常以表面的知识和技巧为基础选拔人才，并总是假设招募到的人具有深层次的动机和特质，或者认为这些可以通过良好的管理慢慢灌输给他们。然而，更加符合成本效益的做法是组织选择具有核心动机和特质的人才，反过来培养他们在工作上所需要的知识和技巧。正如一句话所说的：“你可以教一只火鸡如何爬树，但更容易的则是直接雇用一只松鼠。”


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