摘要：文章分析了中小企业人才流失的内外部因素，有针对性地提出了防止人才流失的对策。　　关键词：中小企业，人才流失，内外部内素，对策
　　随着经济的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起着越来越重要的作用。但是，由于社会、历史和企业自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率、留住优秀的人才已成为我国中小企业目前亟待解决的一个棘手的问题。
　　一、人才流失对企业造成的不利影响
1.企业成本损失。企业对人才流失付出的成本，一方面是对原职位工作人员进行招聘、培训、离职办理及补偿等产生的费用；另一方面，是对接任者的招聘、培训等方面产生的费用。在所有的损失中效率的损失、士气的波动是影响最大的。
　　2.对企业的战略、商誉等无形资产的影响。企业高级管理人员的流失或职员的大量流动，对于企业的整体战略、企业商誉这些无形资产的影响是深远的。集体或是高层人才的流失，对流出企业的人员士气是一个很大的打击，并可能引发后续性的人员流失。在日益讲究团队意识、团队凝聚力的今天，企业人员流失过频，对企业伤害极大，并直接影响到企业文化建设和延续。
　　3.企业机密流失。企业人才的流动，还容易导致商业机密的流失，使得企业在竞争过程中形成的优势不复存在。企业核心技术人员往往是竞争对手挖空心思猎取的对象，而部分技术人员根据自己所掌握的知识，到新企业进行二次开发，没有法律约束，不承担法律后果。一些缺乏职业道德者，流出时带走原有的客户或供应商，使企业的生产或销售大大受损。
　　二、中小企业人才流失的原因
1.内部因素（1）薪酬水平。工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。通过对比，许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。由于实力相对薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度造成很多中小企业人才的流失。对于目前绝大多数中小企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，企业员工产生跳槽的念头在所难免。（2）企业提供的培训机会和发展空间。人才非常看重企业能否提供知识增长的机会，也看重自己在企业中的学习机会和发展空间，看自己在企业中的价值能否实现。中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和个性化发展，不重视或顾不上人力资源的储备与开发，导致员工除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义上的培训。（3）管理者对企业的管理方式。在中小企业家族式管理模式下，很难使外来人才配置到适合的位置上，难以挖掘出人才的潜能。致使那些外来人才很难产生物质报酬以外的成就感，决策缺乏民主，老板一人说了算，对引进的人才不放心、不撒手，特别容易造成人才流失。（4）企业的规模与效益。由于自身的局限性，中小企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力各方面，都要小于大企业，而且难以承担科研创新的任务，就使得企业在市场竞争中处于被动局面。企业效益是企业生存发展的关键。对于效益不是太好的中小企业来说，相当一部分企业是重生产，轻培训；重使用，轻开发。甚至对人力资源开发根本无力顾及。不少中小企业的人事制度比较随意用人缺少规划，感到缺人时就招聘挖人，人才进入后从事何种工作，担负何种职责随意性很大，使人才缺乏安全感。（5）随意选拔和配置人才。中小企业大多未形成一套完整的人才机制，人才观念落后，在人才的配置与选拔上存在随意性，招聘进来的人才很难被分配到合理的位置上，没有达到人才的优化组合。人力资源管理没有明确的职责分工、人员配置和选拔都很随意，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
　　2.外部因素。（1）社会人才流动程度。改革开放以来，随着市场经济体制的建立，我国劳动人事制度改革不断深化，人才流动促进了经济快速发展。知识经济的到来使知识的更新速度加快，加剧了人才的流动。改革开放20多年来我国的产业结构也发生了很大的变化，总之整个社会的环境为人才的流动提供了一个平台，必然影响到企业间人才的流动。（2）企业所处的行业与发展趋势。企业所处的行业对企业吸引人才、留住人才也是相当重要的。从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。对于劳动密集型企业，需要大量熟练工人，这些工人经常在中小企业之间流动，因为企业之间的工资差异，使得不少地区熟练工人流失严重。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，而目前这类人才总体紧缺，使得这类人才流失严重。还有管理人才、营销人才等流失较大，这类人才流失还不分行业。从发展趋势来说，处于繁荣期的企业，利润较高、经营好的企业的员工所得利益也高，人才流失率就低。
　　三、中小企业预防人才流失的措施
　　1.建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引优秀人才的手段。薪酬包括工资和福利两部分。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求。薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才最有效的杠杆，所以必须建立科学的薪酬机制。在基本薪的基础上，引进股票期权。股票期权对特殊员工具有激励作用，首先是报酬激励。在股票期权制度下，如果企业经营效益好，公司股票价格就会提高，特殊员工所得的收益也会提高；二是所有权激励，人才买了公司的股票，就取得与普通股东相同的地位，即成为公司的所有者。所以他们也希望公司能得到更多的利润和资产增值。这样股票期权就把人才行为和企业所有者的利益紧密联系在一起了。以股票期权为代表的长期激励机制得以广泛应用，不但成为企业吸引、保留和激励人才的重要手段，而且丰富了传统的薪酬概念。
　　2.企业给予人才培训机会和发展空间。教育培训是培养适合企业人才的重要方式，通过各种教育培训使员工不断更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工对公司的向心力和忠诚度。迷对企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。在将来，教育培训投资的重要性会愈加明显。人才的教育、培训是最有效的投资，可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业，因而越来越多的企业积极投身于人才的培训，使自己的组织成为精英团队。
　　3.把好招聘关，合理配置人才。人才的选聘是保证组织发展所需优秀人力资源的重要环节。成功的人才选聘，可以使组织获得个人目标与组织战略高度协同的人才，保证组织的可持续发展，降低招聘的成本和风险。第一，科学地做出招聘决策，要把少而精、宁缺勿滥和公开公正作为招聘决策的原则，要评估招聘新人对企业老员工的影响，要明确招聘决策内容，严格按科学的招聘程序办事。第二，了解应聘者的真实信息，包括其专长、离职原因、个性、家庭、价值取向等；只有了解到应聘者的这些信息才可能知道应聘者是否符合公司的要求，更加有利于招聘者做出决定。第三，向应聘者客观介绍公司的发展目标、现状、工作报酬、福利、基本管理制度等。
　　4.企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性，企业就应当培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化，使人才在企业中既能充分自主地、充满活力地工作，又能紧密地围绕着企业的目标任务，为提高企业的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念，从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施。除了给予员工一定的物质满足之外，还应通过企业文化的塑造满足其作为社会一员的精神需要，使他们的自我价值得到体现。一句话，以人为本，真正把员工当作财富。既然把员工看成是一种资源，就应该把他们看作是公司的财富。管理者要根据企业的特点形成自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才。
　　5.加大劳动法规的执行力度，保障人才的合法权益。我国中小企业主对法律、法规的认识和执行力远远不够。许多企业为减轻负担，不与雇员签订劳动合同，不依照相关法规招用或解雇招聘人员，未办理雇员的工伤、养老保险等；企业的工会组织不完善，劳动仲裁部门处理雇员流动争执时，执行力不够等。这些都造成人才的流失。因此完善劳动法规，加大执行力度，对保障人员的合理流动十分重要。
　　6.了解社会发展需要，满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。企业要从内部做起，才能有效地预防人才的外流。只有公平地对待每一个员工，才能使得人才有效地工作；只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。企业要发挥人才工作的积极性，应该让每一个人才尽可能管理自己；提高员工的适应能力，要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，企业有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些，才能够使得企业人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得企业留住有用之人，保证企业的持续发展。
　　总之，只有意识到人才对企业发展的重要性，企业才会更加重视人才。人才是企业获得财富的源泉，特别是在知识经济时代，越来越多的企业把人才作为企业的第一资本。从某种特定意义上说，几乎所有的资源在使用过程中都会不断消耗，不断贬值的，而人才资源却能够在使用过程中不断增值。纵观全球企业，如果专业人才数量多、素质高，则这个企业就有发展前途；在强手如林的竞争对手中，优势就大，就能脱颖而出。

作者：山西省太原西峪煤矿 毕劲松 来源：《经济师》2009年第12期