摘  要：企业高层管理团队是由社会精英人士组成的复杂系统，以往对其绩效的评定研究大都停留在繁复数据的简单归纳和各类变量的定性评价上，既易于失真又难以体现TMT运作的动态性。因此，应在系统分析其绩效各要素内涵及彼此关联的基础上，综合运用模糊数学工具，构建以绩效的六维力度体系为核心的绩效数学模型及相应评价方法，以减少主观噪声的干扰而真实反映TMT绩效的客观状态。    关键词：绩效，模糊数学，系统分析，高层管理团队
    一、问题背景
高层管理团队（Top Management Team，缩写TMT）是现代企业的核心与灵魂。TMT的团队能力和岗位绩效决定着企业的生死存亡。在2008年开始席卷全球的金融风暴中，许多企业暴露出的管理问题已经从实证角度开始对传统的高层管理团队绩效评价方法提出了质疑和挑战。以美国金融业、证券业及汽车业等受创甚剧的企业为例，在危机发生后由美国ZF官方组织的一系列深入调查发现，其TMT在危机发生前就已经普遍隐伏着大量的管理失误和负面绩效。但在危机爆发前，这些实质上岗位胜任力已极为低下的TMT仍广泛被研究团体和考评机构推崇为是“强力高效”、“精明强干”和“值得学习”的。造成这种矛盾现象的根本原因，在于以往对TMT绩效的评定研究长期停留在对众多种类各异的统计数据的被动跟踪和繁复归纳上，易于产生失真和呈现假象。
    由于高层管理团队的工作无法程序化，所以对其绩效衡量的标准大都完全沿袭企业绩效的内容。在遵循目标原则、客观原则、可比原则、可控原则、前瞻性原则及可操作性等原则的共识下，现行的评价方法基本都是从企业与TMT成员个体两个层面分别借鉴和筛选了若干参考变量，加以分类排比，构成如表1形式的评价体系。此种体系的企业层面指标十分依赖样本提供的表面数据，使评价者丧失了主动性；而其中关于TMT成员层面的内容又大都是TMT成员能力的具体描述而非绩效表现，又使得评价者难以掌握TMT团队整体的表现水平。同时，在面对繁琐的指标体系能否体现TMT的整体绩效及企业绩效能否替代TMT绩效等质疑面前，传统的评价体系也难以作出有力的解释和抗辩。

    二、TMT绩效的系统分析
作为企业的战略制定者和最高管理者，TMT的绩效是其对企业运作的掌握能力和对企业运营的管理能力的综合表征，因此其绩效在空间上具有宏观的整体性而在时间上具有动态的连续性。以往常用的绩效指标体系过于拘泥于大量静态的数据、标准和人口特征之中，既忽视了对TMT系统整体的动态运行状况的体现和把握，同时又陷于团队成员个体微观的表象层面难以自拔，而且还易于被企业经过加工的报表资料所误导和欺骗。
    企业是一个由人、财、物组成的非线性复杂系统，在其运行中无时无刻不和外部环境进行着物质和信息的交换。作为企业系统中的高端子系统，TMT全息集成了企业的特性。作为企业系统内的核心组织，TMT必然与构成企业系统的三大子系统（人员、资本和物质）密切相关。这三大子系统作为企业系统的基本要素，在企业系统生存、发展和进化的三个运行阶段中相互联系、彼此作用，综合表征着企业的生存状况，同时也全面涵盖了TMT的所有能力表现。将TMT绩效指标体系的构建应该确立在人员、资本和物质三要素与企业生存、发展、进化三阶段的基础上，既有利与体现TMT绩效的过程特质，也有利于最大程度的覆盖各类非财务的关键绩效指标（KPI）。参照企业的价值创造过程，可将TMT能力表现归纳为团队、员工、科技、资金、产品和市场六个方面相应力度的动态变量（见图1）。

    在这六个动态变量中，团队创新力主导着企业的生存与发展，与TMT的自身特性最为契合。创新对于领导团队在一个组织中的价值，从以企业为单位的普通经济集团到以国家为单位的大经济体中都表现得极其显著。作为保证企业生存并推动企业发展的巨大动力，全体员工的凝聚力与团队创新力相辅相成，通过经营活动催生科技开发力和资金增值力，最终凸显为强大的产品竞争力与灵活的市场适应力。换言之，正是TMT团队的人力资本通过不断的创新活动，调动起整个企业员：工的共同努力，从而提高了技术与资本的使用效率，最终生产出富有竞争的产品并拓展了市场，完成了一系列价值的创造过程。这六个动态变量反映着TMT整体的能力水平、特征品质和运行状态，构成了一个六维力度空间（见图2）。

    三、基于六维力度的TMT绩效数学模型
由于处在复杂多变的企业系统环境下，表征TMT绩效的六个动态变量自身具有很强的模糊性。为了对采集到的具有统计意义的原始信息进行定量分析并最终开展评定，必须有效地将分析过程与人工判断予以量化，因此引入模糊数学等相关理论工具来建立TMT绩效的六维力度数学模型。
    今将六维力度作为因素论域U=｛u1，u2，…，u6｝，其对应的权向量为=(a1，a2，…，a6)，按群体心理认同原则分为五个等级的评定标准作为评语论域V=｛v1，v2，…，v5｝，其对应的评价向量集为=(ri1，ri2，…，ri5)，i＝1，2，…，6。规定五个等级从好到差的等级名称依次为优秀、良好、中等、及格与低劣。对应的数量化取值区间为表2所示：

    由上述诸评价向量得评价矩阵为为，将此评价矩阵与因素论域的权向量两者进行模糊变换后，即得到基于六维力度的TMT绩效的模糊数学模型：
   
    事实上，评议过程自始至终是人的行为，TMT绩效的评价过程可视为一个随机实验，评语论域是其基本空间，评定等级可视为随机变量ξ，则B即为对应的概率向量，两者就构成了一个离散型分布。为了把人的主观影响降到最低，可以通过对等级随机变量ξ求数学期望来得出总体最终的评价分值，进而确定对应的等级。于是，得到更为符合客观真实状态的基于六维力度的TMT绩效模糊数学综合模型：
   
    四、TMT绩效模糊综合评定法
应用基于六维力度的TMT绩效模糊数学综合模型，评价方就可开展TMT的绩效综合评定工作，其具体程序是：取六力为因素，五等为评语，参评人数为n。
    步骤1决定因素、评语论域。
    因素论域
    U=｛u1，u2，…，u6｝

评语论域
    V=｛v1，v2，…，v5｝

步骤2设立ui(i=1，2，…，6)的权重。
    因素权值ai：设认为ui（力）最重要的人数为mi，取
   
    得对应U的权向量
   
    步骤3构建评价矩阵。
    评价权值rij：设认为ui（力）属于vj（等）的人数为mij，取
   
    得评价向量
   
    建评价矩阵
   
    步骤4作模糊变换。B＝A·R＝（b1，b2，…，b5）
    步骤5取评定向量。
    对B归一化，令
   
    得评定向量
   
    步骤6求评定期望值。
    取vj＝j（j＝1，2，3，4，5）为一严格递升非负整数列，ξ为等级随机变量，有
    P（ξ＝vj）＝bj
         
         按v值合理评定TMT绩效等级。
    五、结语
    企业高层管理团队是由社会精英人士组成的复杂系统，以往对其绩效的评定研究大都停留在繁复数据的简单归纳和各类变量的定性评价上，既易于出偏和失真又难以体现TMT运作的动态性与整体性。因此，在系统分析其绩效各要素内涵及彼此关联的基础上，本文提出了一种类似于价值链结构的TMT绩效六维力度结构体系，并借助模糊数学工具和概率论方法构建了相关的TMT绩效数学模型及相应评价算法。这种算法因在因素、评语论域的元素与内容和模糊变换形式的设计等方面存在相当的柔性，从而可从多角度考察TMT绩效问题，有助于减少主观噪声的：干扰而真实反映TMT绩效的客观状态。由于模糊综合评判实质上是一个多目标决策问题，尚不存在最理想的通用严密算法，因此在实际应用中可广泛采取多种手段、方法来同时进行评定，然后将所有结果互相参照，以保证得到最为合理的评定结果。
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作者：上海理工大学管理学院 王卿 葛玉辉 来源：《当代经济管理》2009年第11期