二．不完全信息与劳动合约问题 劳动力的典型特征，是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称，因而，第二次世界大战后很长一段时期以来，劳动力市场信息不对称问题一直是理论研究的焦点。理论界一直认为，在信息不对称条件下为了捕捉供求机会，劳动力市场上的供求双方都必须从事大量的市场调查工作。因此，求业者为能找到工作，雇主为能雇到人手，二者以某种方式搜集信息或从事市场调查，其实都是一种理性的行为。正如比萨利兹（Pissarides,1985）指出的那样：经济学家很久以前就认识到，双方拿出多少时间从事此类市场调查工作，说到底是一个资本和投资的理论问题。但是，只是到了人力资本理论和不确定性条件下的选择理论获得了长足的发展之后，寻访过程的正式模型才得以问世；其中，斯蒂格勒（Stigler,1962）和阿尔钦（Alchian,1970）的研究成果最负盛名。寻访模型研究沿着这些早期成果的肪络已经向前跨出了一大步，寻访理论研究也很有成效，它可以解释很多现象和问题，如凯恩斯的微观经济理论基础问题、菲利普动态曲线问题等。麦肯纳（C.J.McKenna）以通俗易懂的方式回顾了劳动力市场寻访过程的基本模型，以及近期理论文献对这一基本模型的修正与完善。 麦肯纳认为：代理人对市场机会拥有完备的信息，是诱发寻访行为最通常的起因。在此类市场上，如果条件允许，“东瞅瞅，西看看”，付出一定的寻访时间，完全是一种理性的行为；它不仅有助于改善信息分布结构，也有利于寻访者做出最佳判断和抉择。一般市场分析方法就是单期计量（即研究每日工作时间的长短并以此量化劳动供给量。而且也排除了不确定性（特别是认为工资率是给定的）。而寻访理论的典型特征，是它具有不确定性、动态性，并将多期计量因素一并考虑在内。 所谓的隐性合约理论（implicit-contract theory），自20世纪70年代以来，获得了很大的发展（Baily,1974;D.F.Gordon,1974;Azariadis,1975）。原因有两点：一是标准的竞争理论不能对劳动力市场上观察到的工资和就业现象提出令人信服的解释，这是一般性的原因；二是非自愿失业和货币工资刚性的普遍存在，这是特殊性的原因。隐性合约模型产生于20世纪70年代初，其内在的大致思路是，风险中性（risk-neutral）的企业为了平抑与时俱进的劳动力边际生产率的波动，特向风险厌恶性（risk-averse）的员工提供某种程度的保险机制。其结果是，与瓦尔拉式拍卖师木槌敲定的工资和完全刚性条件下的工资相比，现在的工资将变得相对稳定。隐性合约理论发展迅速，曼宁（Alan Manning）勾画出这一理论发展的轮廓，并就其对已观察到的工资和就业等现象的解释能力做出评价。 传统理论认为，在竞争性的劳动力市场上，工资永远等于劳动边际产量，且劳动力市场永远处于均衡状态。但这与观察到的工资和就业态势有出入，于是，才产生了隐性合约理论（implicit-contract theory）。隐性合约理论旨在构造一个劳动力市场模型，以期更有力地解释已观察到的现象。这只不过是为达此目的所做的诸多尝试中的一种类型而。我们知道贝利（Baily,1974），戈登（Gordon,1974）和阿扎利艾迪（Azariadis,1975）等作者是隐性合约理论的创始人，此后，这些思想在浩如烟海的历史文献中变屡见不鲜了（Stiglitz,1983;Rosen,1985;Hart and Holstrom,1986）。 隐性合约理论所研究的特定事例包括： 1．在某一周期内，就业呈变动态势但工资保持不变或者具有刚性特征。 2．当存在非志愿失业现象时，即使工资稍低于“时价”，失业者也乐于承接某个工作。 3．当存在非志愿失业现象时，和完全竞争条件睛的劳动力市场相比，就业水平将趋于降低。 在一开始我们就应当强调两点：一是隐性合约理论还有很多有待开发的用武之地（以下的讨论将会涉及一部分）；二是隐性合约的支持论者并非众口一词地认为该理论可以说得清上述特定事例，甚至有人对上述特定事例的有效性提出质疑。然而，这些特定事例确实反映了宏观经济中某些最重要的问题，因此，隐性合约理论到底能否对这些问题提供令人信服的解释，将成为我们讨论的重点。

三．工会与劳动力市场
    1975年，约翰逊（Johnson）在涉猎众多经济学专业杂志的基础上，做了一项工会与劳动力市场这方面的调查，其结论是，工会问题在劳动力市场研究中已经成了一只不受青睐的丑小鸭。然而，时过不久情形便发生巨变。到80年代初期，对工会问题的经济分析文献便滚雪球般地膨胀起来。在众多相关的研究成果中，有两项也许值得筛选出另眼相看。第一项，是较多的关注并分析了工会目标的性质，在理论与实证方面取得了一批重要的研究成果（Oswald,1982;Dertouzos and Pencavel,1981）。诚然，这并不是一个全新的话题。因为四五十年代所谓的罗斯—邓洛普大讨论就涉及过这一问题（关于大讨论综述，参阅Mitchel;,1972）。第二项，在麦克唐纳和索洛（Mc-Donale and Solow,1981）运用怕累托有效原理重新构建了有效谈判模型之后 [ 这一模型得自于早期由里昂惕夫（Leontief,1946）和费尔诺（Fellner,1951）发起的三次大争论 ] ，理论界的关注点便函转向了构建有效谈判模型方面，同时还与其他工会行为模型相比较，特别是比较了所谓的垄断工会模型（monopoly-union model），并在此基础上评价了有效谈判模型在理论及实证层面上的应用效果（Ashenfelter and Brown,1986;MaCurdy and Pencavel,1986）。
    对工会这方面的研究具两点重要影响。首先，是澄清和发展了工资谈判理论。研究表明，原来的许多模型都只不过是其他通用模型的一些特例，结果是，两个更一般化的模型脱颖而出并傲立于这一研究领域；一个是管理权模型（right-to-management model），一个是有效谈判模型（efficient-bargaintin model）。奥斯瓦尔德（Oswald,1986）的调查报告回顾并评论了这些模型。此外，为了检验这些新理论，实证性的研究工作也已经开始。其次，是揭示了工会谈判模型的局限性。这些模型所涉的变量只有两个，一个是工资，一个是就业；模型中只涉单个工会，且由既定的工会成员与单个企业进行谈判，而企业的生产可能性曲线是固定的。但是，当工会与企业都为数众多时，这些模型的结论就恐怕很难经得住推敲。从企业方面看，很多战略性因素，如投资规模、研究开发费用等，既影响工会与企业之间的谈判过程，也反过来受这一谈判过程的影响；从工会方面看，会员可以影响谈判，谈判也可影响会员。这些双向影响作用，是广为人们认同的。
    在过去的20年里，理论界还关注并研究了工会与雇主间谈判过程的模型化问题，不仅涉决定工资水平的因素，还解释了当工会与雇主的谈判陷入僵局时，何以会出现罢工行为。
    早期的理论研究，大都或多或少地将焦点集中在罢工行为的周期性活动方面，从本质上看类属于经验性研究。然而，希克斯的产业纠纷模型却是一个例外。希克斯的模型始见于1932年发表的《工资理论》一书中（“Theory of Wages”，Hickx,1963,pp.136~158）。他的观点对现代理论研究文献产生了强有力的影响。希克斯模型强调，罢工威胁是一个武器，它可通过集体谈判向雇主施加压力，迫使雇主不情愿地支付较高的工资。在希克斯看来，工会之所以能在提高工资和改善自身待遇方面获得成功，是因为如果雇主拒绝工会的要求，其有关的费用或损失可能会更大，出于无奈只好与工会达成协议。雇主易于妥协而工会趋于僵持，两种行为都蝇对罢工时限长短预期的函数。这一点，才是希克斯理论的核心所在。
    希克斯认为，雇主面临的选择有两种，或是支付高工资，或是一任工人举行罢工，这要看两种选择成本的高低。
    希克斯的观点是：多数罢工是由信息不完善以及双方的判断失误引引导的。因为“彼此摸底，协议总是可以达成的”（Hicks.1963,p.147）。希克斯模型指出了信息不完善以及信息不对称的重要性，很多现代模型曾探索过这些问题、将相关的理论研究向前推进了一大步。
    在罢工行为理论分析文献中，阿什弗尔德和约翰逊（Ashenfelter and Johnson,1969）的研究成果代表着方法论上的一次重要革命。在此前的研究文献中，经济学家都程度不同地将研究重点放在了罢工行为的周期变动方面；当两人的研究成果问世后，为了解开劳资（union-employer）冲突运行机制这个谜团，人们很快将研究重点转向了计量经济模型方面。
    阿什弗尔德—约翰逊模型析分析构架在字里行间掺杂着一缕缕（Ross,1948）的“政治”味道：它抟工会看成是一项制度，同时还突出了工会领导与一般会员的区别。这种研究方法认为，工会领导的活动目标不仅在于使工会作为一项制度安排能延续下来并不断地发展壮大，而且还在于突出其自身存在的政治意义，并强调工会领导与一般会员在工资谈判过程中的相互作用。模型是一个确定最佳选择的问题：面对工会的“最后索求“（the last demand），最后索求的含义是合约到期时，工会向雇主索要的而一般工会成员又可以接受的工资增长幅度。——译者注），雇主或企业面临着两种选择，一是妥协，满足工会的要求，如是罢工则不会发生，二是顶住工会的压力，由它去吧，目的是为了降低下一个合约期内的工资成本（其相关的成本是停产或短期歇业）；雇主将比较两种选拔的成本，以便“两害相权取其轻”。罢工期间，利润将付诸东流，如果能顶住工会的罢工压力，将来的工资成本或可降低，利润又会相应地增加；有所得必有所失，这是雇主在A-J模型中必须面临的两种选择。
    A-J模型虽然比较复杂，但却特别重要。原因在于，一是它提出了一组可以检验的假设，二是微观经济学理论基础既扎实又不乏合理性，三是考虑到了许多经济变量对罢工行为的影响。
    批评A-J模型的观点，既有理论方面的，也有实证方面的。
    从理论方面看，模型的主要缺陷是它的“一厢情愿”法，即工会先行确定y0,，而后与雇主进行谈判。实证研究也表明，A-J模型的“表现”令人相当失望。尽管最初获得的实证研究结论看上去不无道理，但是，将这一模型应用于其他时期的样本数据时，其整体“表现”便大失水准。
    对罢工理论的实证研究还在继续，研究者们或正在拓展，改进A-J模型，或正在以其他数据对它做进一步的检验。近几年来，罢工理论又取得了一些新进展，涉足的领域有：信息的作用，信息成本，信息不对称等等。
    1．信息与罢工行为
    A-J以及包括法勃在内的其他拓展模型的一个主要缺陷，是它们自始自终地假定，工会为了实现收益最大化，将采取“要挟与工资增长（y0）”（即the threat-accompanied money-wage-demand，是博弈论的术语。——译者注）并用的措施。其假定的谈判过程是：工会先以y0与雇主协商；雇主在完全掌握了y0以及工会妥协率的基础上，面临的抉择是一任罢工发生，还是向工会妥协，满足工会增长工资（y0）的要求；这要取决于哪种选择能提高企业未来利润流的现值。
    近期以来，很多不满足于A-J模型的研究者们，纷纷从希克斯的观点出发，着手探讨信息与罢工的问题。在谈判—罢工过程中考虑信息作用的模型主要有两个，而且相互间还具有一定的联系：一是由于信息不完备，一方可能对另一方的态度或位势产生错误的判断，所以罢工有可能发生。二是工会或雇主所拥有的信息不对称。
    2．罢工是信息不完备的结果
    摩罗（Mauro,1982）的新著构建了一个模型，发展了希克斯关于信息不完善重要性的理论。摩罗认为，罢工是双方误解的一个后果。误解的起因来自于两方面：一是双方在谈判过程中使用不同的变量建立各自的妥协函数；二是双方未能充分掌握彼此的态度及位势。在摩罗的模型中，如果一方在判断对方的位势时“以己之心，度人之腹”，而对方实际上却“另有所图”时，则罢工行为也会发生。
    3．信息不对称条件下的罢工模型
    罢工的缘由在于谈判双方所拥有的信息不对称，持这种观点的理论模型在近几年的研究文献中层出不穷（Hayes,1984;Turk,1984;Tracy,1987;Booth and Cressy,1987）。尽管模型中所涉猎的内容互不相同，但其基本思路大抵是一致的：一方（尤其是雇主）比另一方拥有更多的信息；信息较少的一方通过观察对方的行为可以推断对方妥协位势等有关数据，因而，谈判过程发挥着学习机制的作用。其中，有代表性的模型是由特雷西（Tracy,1987）完成的。该模型假定，可供工会和雇主“瓜分”的租金（或蛋糕）规模存在着不确定性。根据特雷西的理论，此类租金由两部分组成：一部分是准租（quasi-rents），由雇主与工人间匹配的特殊性决定，从而使工会内部成员的劳动效率比外部成员高；另一部分是垄断租金，起因于企业的垄断与限制产量。为了简化起见，特雷西对谈判过程做了这样的假定“雇主对可提供给双方侵害的租金是一清二楚的，但工会对此却稀里糊涂。在这种条件下，谈判就是一个学习过程。工会在每一轮谈判中都抛出一个合约报价（包括工资率），然后观察雇主的反应，凭此来破译雇主所掌握的私人信息。
    只要得自于下一轮谈判信息的收益大于其相关的成本，谈判就会持续下去。当原来的合约已经到期，且继续谈判或学习过程的成本大于其收益时，罢工行为就会发生。在特雷西的模型中，罢工被看成是解决争端的最后武器。
    5．联合成本最小化模型
    最后，再介绍一下最近发明的一个理论模型，该模型的核心问题，是将罢工成本与集体谈判条件下得以达成另一种协议的成本一并考虑在内。雷德和纽曼（Reder and Neumann,1980）构造了一个模型，所得出的一个预期是，罢工的影响范围与待业间的罢工成本成反比。雷德和纽曼特别强调将集体谈判作为一个序列来考虑的思路。两人对谈判过程中双方了解彼此行为模式的谈判序列进行了分析，并提出了他们所称的协约或谈判条约（bargaining protocols），目的是为了指导下一轮谈判的进程。他们的基本概念是：谈判双方都是风险中性的，需要通过不断地接触以了解各自的谈判习俗和行为，因而，学习是一个双向的过程。这个学习过程使双方能更好地掌握谈判“火候”，以及提出什么样的最低要求有望使合约达成。而这对谈判新手来说，是可望而不可及的。举行罢工和签署合约对双方而言都是有成本的。在出现罢工的情形下，企业得不到利润，工人领不到工资。这是罢工的成本。在签署合约的情形下，双方遵守协议，其要求要受到约束，各自期望收益也会降低。这是签约的成本。雷德和纽曼认为，通过一系列谈判，当罢工预期成本的降低额大于合约预期收益的降低额时，则双方的目的是相同的，都是为了最大限度地降低彼此因罢工而支付的成本，并在此基础上认为，签约是实现这一共同目标的选择变量。在雷德—纽曼模型中，谈判双方所确立的合约条款，是为了使罢工行为的预期总成本降至最低水平。在这个总成本中，要扣除因明确、修订及遵守合约条款而产生的诸多剧本，目的是为了使合约的应用面广、适用期长。
    雷德—纽曼模型的核心是谈判双方要权衡两种成本：一种是因罢工可能性减小而降低的成本，一种是为了签订应用面广、适用期长而不断增加的成本。当然，这种成本与收益的权衡并不意味着一定会产生一个无所不包、几可全面防止罢工行为发生的合约条款。就一般情况而言，罢工行为的成本要视不同的谈判对象而定，因此，联合成本最小化模型通常只能给出一个基本的预期：当其他条件保持不变时，“单位”罢工行为成本较高的谈判双方为了降低预期的罢工数量，通常会选择一个覆盖面较宽的合约条款，因而其明确合约条款的费用较高；而对“单位”；罢工行为成本较低的谈判双方而言，情形则刚好相反。

四．劳动力的非匀质性问题 传统的劳动力市场分析方法很难令人满意（主要强调劳动力的匀质性和采用竞争式的市场分析方法），有几位研究人员又提出了一种替代分析方法。这种分析方法将劳动力市场总体一分为二：一级市场（一级劳动力市场的特点有：工资较高、工作条件较好、就业稳定、工作安全、层级式结构等等）和二级市场（二级劳动力市场的特点有：工资较低、工作条件较差、提高或晋升的机会较少、就业不稳定、易于进行等等）。 对劳力分割理论的描述的起点必须由“领域”（segment）开始。这是一个与劳动力一级市场相分离的就业区域。穆勒认为，社会的、职业的以及空间的转移障碍，使工人们在劳动力市场间的流动非常困难，甚至是完全不可能的。特别是技能低下的手工劳动者及其子女，由于缺乏提高警惕工作技能的机会，只能长期“蜷曲”在低收入的就业领域（Mill,1885）。对低收阶层的人而言，令人向往就业领域永远是可望而不可即的。 现代的双元结构理论就是按与穆勒相似的命题来发展的。帕雷的下列描述是著名的： 一级市场的就业具有以下几个特征：工资较高，工作条件优越，就业稳定，安全性好，作业的管理过程规范，升迁机会多。但相比较而言，二级市场的工作便大为逊色：工资较低，工作条件较差，就业不稳定，管理武断且粗暴，毫无个人升迁机会。二级市场的就业者多为穷人（Piore,1970）。 双元结构的分界线主要在于劳动报酬。二级市场最引人注目的特点是，工资低，极易失业；此外，良好的教育和培训无助于提高劳动者的报酬，甚至不允许向一级劳动力市场流动。 传统的劳动力市场理论注重供给方和劳动者个人等因素的作用，而劳动力市场侵害理论则强调需求方和制度性因素的重要影响。因此，可以把双元结构派看成是强调工作特征，而不是强调工人特征。但是，强调工人特征的双元结构理论也是存在的：二级市场的工作多由非白种人、妇女以及年青人来承担，按劳付酬的规则 在这里一般是行不通的。二级市场的重要工作多由年富力强的男性白人来承担。 一级市场的工作看上去是内部劳动力的组成部分，就是说，工资及劳动力资源配置等与就业结构有关的事宜，是由管理及制度性规则来调控的，市场力量基本不发挥作用。此类工作安排优先考虑现有的组织内部成员，甚至可以说只向现有的组织内部成员开放；这些组织可能是企业、公共代理机构，也可能是行业协会或工会组织。内部市场的工资结构安排主要根据组织内部的需要来制定，与外部劳动力市场的供求状态没有多大关系。外部劳动力市场的供求失衡主要靠工资波动来解决，而内部劳动力市场却不是这样。内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等（DoeringerandPiore,1971;Osterman,1984）。 早期双元结构理论的前沿问题主要有三个。第一是劳动力市场的维度（dimension）它与双元结构理论的联系最为紧密。在某些人看来，主要问题是就业的稳定性。尽管帕雷将劳动报酬问题置于最优先的地位来考虑，但他同时也承认，区别一、二级劳动力市场工作性质的最重要特征，是前者对劳动力的行为标准具有不同的要求，它特别强调就业稳定及持续能力（Piore,1979;Berger and Piore,1982）。在英国的文献中，双元主义学派通常以流动性概念解释这个问题（Mayhew and Rosewell,1979）。而其他作者与帕雷相近，将高收入作为区分工作好坏的主要依据（Bluestone,1970;Wacgtel and Betsey,1972）。 第二是双元结构图的综合程度。最初的双元结构派只是拿城镇中一少部分人的工作经历与其他手工业者进行比较，因而，是一种不全面的分类，继而，又根据工人和工作的性质，时行了较为详细的划分。结果是一级市场被扩大了，划分的类别也有所增多，原来意义上的双元结构也增添了一些新的分支。因而，对一级市场上的工作（如上层与下层的划分，独立层面与附属层面的划分。）又出现了次一级的双元划分（subsidiary dichotomies）（Edwards, Reich and Gordon,1975;Piore,1975）。 第三，严格地说，是双元结构学说本身生命力的问题。双元划分法的结构过于苛刻，不过是市场分割理论中的一个特例；在某些偏激的批评者看来，所谓的双元与一元完全是一码事。 尽管双元结构学派在劳动力市场分割理论中居于主导地位，但还是存在着另外两种不同的理论观点。一种认为，劳动力市场是由多个区域组成的（Freedman,1976;Buchele,1976）；另一种认为，劳动力市场一个连续不断的工作链，“链”上的工资差别很大，但并不存在界线明晰的区域（Thurow,1975）。在以下的讨论中，双元结构这个术语仍将不时地被使用，但其分界线是指图7.1（b）中的λ；当工作报酬大于λ时，指的是一级劳动力市场，反之，则是二级劳动力市场。在这种条件下，使用双元结构概念一方面是为了方便，另一方面也是为了形象化，但从本质上看，却是对劳动力市场分割理论的抽象表达。 LMS（即劳动力市场分割理论）方法在以下三个方面显然是与众不同的。 第一个特征在于，它把劳动力市场看成是同一个人由于从事不同的工作而领取了不同的工薪。因此，劳动力的高素质并不是一级市场工人领取的高工资的惟一成因。很多二级市场上的工人也能胜任一级市场的工作，但是，他们无门以入，从而失去了在其中谋职的机会。因此，劳动力市场的现状并不是被动地反映一个家庭或社会背景的优劣及素质的高低，而是经济不平等的延伸及其组成部分。 这并不是说，所有二级市场上的工人都与一级市场上的势均力敌。从总体上说，一级市场上劳动力的素质是好于二级市场的。但关键的问题有两个：一个是各工作间的工资差别大大高于劳动力的素质差别；二是劳动报酬与劳动力素质间的因果关系成反比。当工资结构给定时，工资的判别要取决于雇主，而不是取决于工人的特征。在这种条件下，给付高薪的雇主能够在长蛇般的申请队伍中挑挑拣拣、择优录用。但是，由于工资差别大于劳动力素质的判别历而，劳动报酬是极其片面的。 与此相似的不同解释也适用于就业稳定问题。很多二级市场上的工人，由于家庭（年青人及已婚妇女）和社会（闹市区的非白种人）的角色定位不同，从根本上决定了他们就业内在不稳定性的特征，尽管如此，LMS仍然强调就业稳定的重要影响作用。很多二级市场的工人，特别是已婚妇女，尽管向往稳定的工作，但结局往往是无缘问“鼎".，所以，尽管劳动力的供给方确实可以发挥一定的影响作用，但就其影响程度而言，远不及劳动力的需求方，也不及社会制度因素在解释此类现象时更有说服力（Doerioger andPiore,1971,p.167）。 第二特征是由第一个特征演化而来的。市场力量对其运行结果的影响作用并没有被否认，但是却认为，其根源在于产品市场而不是劳动力市场。当求大于供以及存在工会组织的条件下，劳动力市场所发挥的作用不过是产品市场的从属特征，而产品市场要依从于需求变化、雇主的权势以及生产技术。他们也同样认为，内部劳动力市场在很大程度上并不是由生产技术和工艺过程决定的，而要取决于企业内部的调控策略和权力关系。 第三个特征涉及拓宽研究分析的范围。传统理论将偏好看成是一定的，将公共政策看成是未定的，而劳动力市场分割理论却将二者看成内生变量。因此，市区内的就业不稳定要归因于工人特征与工作特征之间的不匹配；工作飘浮不定的经历，使二级市场工人的离职率较高。青工和已婚妇女长期滞留于二级劳动力市场，这是一种迫不得已的选择，但这种选择并不是由外部因素决定的，而是与他（她）们在家庭和社会中的从属地位有关。 上述特征使劳动力分割理论得以独树一帜。如果认为这种理论只是一个描述过程，只是一种分类方法，以及与竞争理论学派的解释具有相容性，那是难以自圆其说的。 对劳动力非匀质（non-homogeneous）性认识的深化，使经济学家将关注点转移到了劳动力市场歧视方面。反映歧视性质及其各种表现形式的观点可谓汗牛充栋。当代经济学家对歧视问题的分析起源于贝克尔的模型（Becker,1957）。 在前新古典（Pre-neoclassical）理论中，关于妇女在劳动力市场地位低下的有关争论，焦点主要集中在工资差别方面。早期研究者将女性低收入的潜在归结为：习俗与公众舆论，女性就业的从属特征（这是相对于丈夫而言的。因为按传统观点，男性肩负着养家糊口的重担），劳动生产率低下，缺乏工人组织的支持，生活标准较低，受教育程度低，就业的适应面比较窄等。 这些观察为后来的争论设定的场景。埃奇沃思（Edgeworth,1922）和[福西特（Fawcett,1917,1918）提出了“拥挤”概念。这种假设认为，当其他条件不相上下时，如果某一行业中的女性太多，其工资水平就会下滑。50年后，伯格曼（Bergnann）曾明确地将这个思路进行了形式化处理，但弗洛伦期（Florence,1931）对此提出了批评，认为这种解释很不全面。弗洛伦斯认为，产生性别工资差别的原因不晨于二者劳动生产率的差别，更重要的原因有两个，一是家庭和社会习惯女性在劳动力市场上缺乏流动性，二是男性不情愿同女性在一起工作，尤其是拒绝接受女性的领导和管理。 庇古又补充道，“雇主头脑简单且狂妄不羁，蓄意压低女性的实际工资”，这主要是因为女人处于“战略劣势”（strategic weakness）（Pigou,1952），此前，弗洛伦斯（Florence,1931）也曾考虑过这一因素。琼·罗宾逊（Joan Robinson,1933）运用著名的买方垄断理论终于对女性劣势进行了模型化处理（Addition and Siebert,1979,pp.225-228）。 在前贝克尔时代，我们还应当提一下缪尔达尔（Myrdal,1944）的因果原理（principle of cumulative causation）。他认为，美国的黑人问题起因于三种要素的相互作用及不断强化，并形成了一种恶性循环：一是白人反对黑人的行为；二是黑人的贫困状态；三是黑人的人力资本及文化特征。很少有人能对缪尔的观点提出挑战，但是，恶性循环解释有时会陷和循环论证的陷阱中。我们从中（特别是从发展经济学的有关论述中）可得出教益是：市场也会失效，只有借助于政府干预才能打破这个循环的锁链。 在前贝克尔时代（即1957年以前），这方面的理论文献只有布朗芬伦纳（Bronfenbrenner,,1939,1956）撰写的两篇论文。布朗芬伦纳审视了买方垄断与工会组织的问题，认为雇主歧视是形成工资差别的原因。布朗芬布伦纳的一个观察结论在此值得一提。他认为，如果主体民族与少数民族在一起工作，那么，为了避免二者间的劳工冲突以及由此所产生的成本，雇主一般倾向于少数民族群体支付较低的工薪。W是主体民族的工资水平，X是雇主雇用少数民族群体时的预期成本。这种观察的诱人之处有三点： （1）可以把这种分析看成买方垄断案例的一个拓展（LundahlandWadensuo,1984,pp.13-14）。 （2）在雇主看来，雇用外族劳动工会提高成本。但殊不知，这也是一种多元化和分散风险的措施，或可达到瓦解和征服的目的（Roemer,1979）。 （3）究其实质，布朗芬布伦纳的分析过程（即W-X）与贝克尔所采用的方法是相似的。贝克尔假定（但理布朗芬布伦纳不同）：只有少数民族的工资低于主体民族时，雇主才会从少数民族中雇用工人。 贝克尔的歧视理论是在“身心不悦”（physical distility）的基础上建立的，含义是某些人宁肯承担一定的费用，也愿与某个群体的成员打交道。不愉悦的感觉来自于个人的偏好，用贝克尔的话说就是，“如果某个人具有歧视的偏好”，那么，他就乐于以某一群体替代另一群体并为此支付某种费用；这种费用既可能是直接的，也可能是间接的，如宁愿放弃一部分收入。贝克尔进一步论证道：“当歧视行为付诸实施时，为了行使这种特权，该人要么是为此直接支付费用，要么是放弃一部分收入。当把问题简化为以这种方式来看待时，我们才触及到了偏见与歧视的精髓。（Becker,1957,p.14） 贝克尔是强调个人行为（而不是群体的行为）的。 从他分析过程中可以推断出以下几个预期。首先，歧视系数值（d）越高，无差异曲线的凸性越明显，企业就越倾向于雇用男性工人。其次，男性与女性的工资差别越大，歧视女性的成本就越高，女性工人的比重就越有可能趋于上升（但是，与无歧视行为时相比，女性的雇用比例仍处于偏低水平）。再次，在生产过程中男性对女性的可替代程度越低，女性在雇工人数中的比重就越高（与理想的性别构成比例的稍许偏差，都会引致利润的急剧下降。 很多人认为，贝克尔将歧视原因与歧视行为完全割裂开来，背弃了早期的研究传统。原因是，他以歧视偏好解释歧视行为以及歧视的影响作用，而丝毫没有考虑到形成歧视的原因（Lundahl and Wadensuo,1984,p.4,p.20）。但不管怎么说，贝克尔模型中的歧视可以用一个量化的数值来表示或测度，而不是简单的表述为歧视现象的有无，这确实具有很多优点。但是也要看到，贝克尔所称的偏好、偏见，或不管对d做怎样的定义，S.韦伯早在1891年就已经隐隐约约地触及了这些概念，前面所称的d与布朗芬伦纳所称的x也如出一辙，毫无二致。 贝克尔的一个重要贡献是将d纳入经济模型中，从而使标准的最优决策机制能够发挥作用。但是，歧视偏好的定义和假设显得似是而非，在贝克尔的理论中很成问题。因此，即使假定歧视是存在的，而且也可以按某种方式运作，但它的根源还是锁在一个“黑箱”里（Dex,1986,p.20）。但这并不影响实证分析过程的进行。评价一种理论的流行方式，一是看其假定的合理性和简洁性，二是看其预测结果的准确性。贝克尔的许多结论与我们的常识是吻合的。 贝克尔模型的最大缺陷，也许是他未能将歧视问题放到广义的经济和社会环境中加以剖析。形体差异假定（physical distance assumption）并不一定十分重要，也许仅仅适用于性别歧视而已。只有当企业、所有者、雇主集于一身时，歧视的假定也许才能适用；而所有权与管理权一经分离开来，雇主对劳动力特征的偏好就不会发挥什么作用。消费者歧视涉及的面太窄，也许史适用于人际间面对面的服务。 另一个值得关注的问题是，模型中剖析的偏好效应只与就业场所有关。假如，为了在就业场所满足个人的偏好，歧视型雇主必须要放弃一定数额的利润。但是，把偏好作为雇主的惟一目标函数，其中能蕴含着多少道理呢？如果由于放弃利润，他必须得搬离白人居住区（原因是白人居住区的房价远远高于黑人居住区），或者说，由于不雇用黑人工人企业利润将减少，他难以负担教育子女的费用，这些都说明，雇主在就业场显然没有探讨这一问题。歧视问题必须置放在一个较大的社会经济背景下来讨论，同时也要兼顾一定的消费模式（对产品的需求）。仅仅考虑利润水平是不够的，还要涉及支出函数问题，我们应当沿着这个分析路径走下去。 尽管贝克尔的分析并非无懈可击，但它毕竟为后业的大量研究奠定了基础。第二次世界大战后，很多国家的政策设计都旨在向人们提供均等的机会，而不论其人种、性别或其他团体特征。 六．宏观经济学问题 上面已经指出，劳动经济学是一门与其他经济学科联系十分紧密的学问，当然也不排除与宏观经济学的联系。阿洛格斯科夫（George Alogoskoufis）探讨劳动力市场在开放经济中的作用，并说明工资刚性、国际竞争力其与宏观经济政策之间的关系。 我们认为：如果你承认就业规模位于向右下方倾斜的劳动力需求曲线上，并接受消费性工资具有刚性特征的假设，那么，宏观经济政策影响产出与失业的主要方式，就是高速位于生产性工资与消费性工资之间的那枚“楔子”。另一种表达方式是，如果名义工资未被完全指数化，突发的通货膨胀将使实际工资和失业率双双下降。但是，此类政策不可周而复始地予以实施。周期性地实施这一政策将使工资制[一主体乘觉起来，从而能推断出制定政策当局的意图。 在一个开放的经济中，需求政策是通过竞争力的作用来改变“楔子”的大小，而供给政策却可以直接发挥影响作用。总需求扩张政策能增加产出，降低失业及削减竞争力，这个调整过程会引发通货膨胀。在新的短期均衡状态下，当前往来账户将有所恶化。总供给扩张政策是通过降低税率来影响劳动力市场的，其间，竞争力会增强，产出量会增加，失业率将下降，当前往来账户有可能恶化。伴随着这个调整过程的进行，通货膨胀率交有所降低。 近期，很多欧洲经济学家呼吁：为了刺激经济发展和降低失业率，各国之间应当协调一致地实施“两手抓”（即一为需求，一为供给）的方略。而上述结论则为各国实施此类“联合行动”，打好了一个理论上的铺垫。 近几年来，很多经济学家深切地感到，只有从根本上关注或改变固定工资制度，经济滞胀问题才有望得到解决。最前沿的研究成果表明，传统的工资制度应予废除，应当普遍推行利润分享式的工资计划（Weitzman,1984） 近年来，流行欧美国家的“滞胀”（Stagflation）现象，也许是劳动力市场难能健康运作的最明显的证据。“久病不祛”，令众多经济学家大伤脑筋。韦茨曼（Martin Weitzman）坚信，变革传统的工资制定方法是祛除上疾的惟一良药。在一系列雄辩有力的论著中（Weitzman,1984.1985,1986,1987），韦茨曼认为，政府应当在整个国民经济中推选利润分享制（profit-sharing），传统的固定工资制度应当赢余。韦茨曼的建议引起了人闪极大的兴趣，它是促使英国政府在1987年度财政法规中对“利润挂钩工资体制”（profit-related pay,PRP）提供补贴的一个重要因素。本章的目的，是介绍韦茨曼的有关建议，并回顾迄今为止这一研究领域所进行的实证检验，同时，也探讨其他劳动报酬制度的影响作用。 为什么说普遍推行利润分享制能完善劳动力市场的运作机制，韦茨曼本人对此有三点解释。最重要的一点，是劳动报酬方式影响劳动力的供给。劳动报酬与绩效挂钩能激发劳动者勤备工作的精神。因此，劳动力的边际产出和劳动生产率将得以提高对劳动力需求也具有政策性启示。韦茨曼认为这个结论不太到位，是“欠火候的皮蛋”（ medium-boiled）。 利润分享制的要旨在于提高警惕工资的可浮动程度，用韦茨曼的话说，这是一只“火候适中的皮蛋”（ medium-boiled）。与传统的工资制度相比，利润分享制度下的工资水平要随着市场条件的变化而变化。如果工资水平能随着经济周期的循环而波动，则就业规模的扰动幅度就会缩小，经济衰退期的失业水平就会下降。 第三种情形的假定是，在利润分享式经济中，劳动力需求将始终于出超状态。韦茨曼认为这个结论最到位，是一个“过火候的皮蛋”（medium-boiled）。这种情形是利润分享制度中的主角，但的来已经受到了一些严厉的批评。在韦茨曼看来，滞胀现象的原因在于，当产品需求发生扰动时货币工资并不能随之相应地调整，是垄断竞争性的市场结构推动工资上扬，并带动了通货膨胀的螺旋式上升。韦茨曼认为，如果在劳动力的边际产出与平均成本之间嵌入一枚“楔子”，那么，全面推行利润分享式的工资制度后，国民经济就会出现一个长期的劳动力需求出超局面，因而就可以实现充分就业。当劳动报酬制度能解决失业问题时，货币政策就可以更有效地“专攻”通货膨胀问题。因此，利润分享制是一剂“医治”滞胀的灵丹妙药。 在利润分享式制度中，韦茨曼明确无误地排除了员工参与决策 的可能，也不实行职工持股计划。 这种制度的政策含义也值得深思。韦茨曼呼吁，应实行税收补巾措施以鼓励 工人和企业采用并坚持利润分享制度，但是如果有关的论证未入佳境或存在漏洞，人们就很难判断这一制度优劣及有效性。如果利润分享制度的主要作用是通过提高企业的绩效来实现的，那么，实施这一制度就只对企业自身有利。因此，政府补贴对社会公众来说是否具明显的正外部性，恐怕还是一个存疑未决的问题。劳动力市场调节能力的增强，也许具有更广泛的政策性含义，但是，仅就改善劳动力市场与工资制度之间的关系而言，即使抛却利润分享制度，也可能存在着其他更有效率的制度安排。但韦茨曼却认为，普遍推行利润分享制可以使国民经济永久性处于劳动力需求旺盛的状态，从而可以解决滞胀问题。这对政府和整个社会夫疑是有利的，但却未必有利于单个企业。如果所有其他的企业都继续实施利润分享式的工资制度，则违背规则的企业退到原先的固定工资合约制度中，就会得到好处。正是依据外部性原理，以及要求所有的企业在经济衰退期都实行利润分享制度才能维系劳动力需求旺盛的这些先决条件，韦茨曼才使自己的理论与公共补贴政策建立起了一种联系。从制定政策的角度看，这个问题并不仅涉及利润分享制是否影响劳动力市场的运作机制，而且还与这种机制赖以发挥作用的渠道有关。 韦茨曼的利润分享制受到了世人的高度关注，影响所及甚远。利润分享制的流行范围很广，且大多未享受公共补贴，这说明，韦茨曼所称的“欠火候皮蛋”的结论或许是成立的。在英国，利润挂钩工资体制（PRP）呈逐年增长的趋势，因此，对上述政策启示有一个明确的认识是极为重要的。

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