摘要：薪酬制度变革与完善是现阶段许多企业关注的焦点之一。本文结合某市自来水公司的自身特点，从企业背景、进程安排、内容陈述、意义剖析等方面对其薪酬制度变革与完善进行了探讨。    关键词：企业薪酬，岗位工资，技能工资，岗位津贴
    由于历史的原因，公用企业的薪酬制度具有其特殊性。在该行业朝市场化方向转型的背景下，许多企业明显感到传统薪酬制度已不适应日益激烈的市场竞争。随着该类企业的产权体制变革和公司化改造的深入，企业完善薪酬制度的内生动力越来越强烈。因此，薪酬制度的变革与完善是现阶段许多公用企业关注的焦点之一。本文结合某市自来水公司的具体情况，对其薪酬制度的调整进行深入探讨。
    一、企业背景及现行薪酬制度存在的问题
    某市自来水公司（以下简称Z公司）是以自来水生产供应、销售服务和供水设施养护维修为主体，集给水工程设计施工、优质饮用水生产、给水配套设备的生产与安装以及多种经营为一体的大型国有公用企业，有80年的发展历史。由于Z公司的背景以及与政府部门千丝万缕的监管和人事关系，20世纪90年代以前，员工工资基本参照国家机关事业单位的标准。
    Z公司薪酬制度大体分为三个发展阶段：1985年之前，根据上级统一要求实行工资等级制度。1986年至1993年采用结构工资制。1985年开始的工资改革使得国家机关、企事业单位工作人员的工资平均增长了20.3%。由于Z公司在当地社会经济生活中的重要地位，所以企业员工基本能保证每次工资增长的机会，并随着工龄的增长而提高，有的老员工的工资甚至远高于新进企业领导的工资。上世纪90年代开始，在结构工资制的基础上，公司虽补充了与供水量和营业额相挂钩的绩效工资，但结构工资标准没有得到根本调整。因此，现行薪酬制度存在以下问题：一是结构工资制淡化了劳动贡献，薪酬的内外部公平性均无法体现；二是由于无实质性的激励和考核机制，薪酬激励不足，员工缺乏工作积极性；三是由于Z公司的特殊性，当地政府重点考虑其社会效益，企业生产经营带有明显的计划经济特点，经济效益受到严重制约。因此，工资总额“工效挂钩”形同虚设。此外，现行的薪酬制度条款陈旧并缺乏相应的教育培训、技能聘任等配套方案。
    二、Z公司薪酬制度变革与完善
    2008年年底，Z公司根据现代企业薪酬制度的特点，实行以岗位和技能为核心的薪酬制度调整方案。
    （一）薪酬变革的原则
    1.战略原则：贯彻按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配原则，进一步理顺关系，积极鼓励管理、技术等生产要素按劳动贡献参与分配。
    2.激励原则：加大向管理、业务及生产等关键岗位的倾斜力度，合理拉开不同岗位和技能等级之间的分配差距。
    3.竞争原则：实行“以岗定薪、岗变薪变”的分配调整机制。
    4.合理原则：建立健全薪酬水平的正常增长机制，兼顾公平和效率。
    （二）全面调整薪酬的单元结构
    调整后的工资项目由原来的基础工资、工龄工资、大市差旅补贴和通讯费补贴四项调整为岗位工资、岗位津贴、技能工资、年功工资和其他补贴五项。
    1.岗位工资
    岗位工资是根据员工所在岗位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件优劣而确定的工资单元，是员工基本工资最主要的组成部分。调整后的岗位分为三大系列：管理、业务和生产。管理岗位包括公司级领导岗位、中层在职领导岗位；业务岗位包括部室除管理和生产岗位以外的相关岗位以及基层单位正、副科职岗位；生产岗位包括驾驶员、保安、食堂以及各基层单位除管理和业务岗位以外的其他岗位等。各岗位系列的具体名称、等级分类以及工资标准详见表1、表2和表3。

    岗位津贴作为岗位工资的补充，体现岗位经验值；同时为鼓励员工爱岗敬业而设立的变动工资单元，详见表4（仅以生产序列岗位为例）。

    3.技能工资
    技能工资是根据不同岗位对劳动技术和劳动能力的要求，兼顾员工的专业技术或职业技能水平而设立的工资单元，详见表5。

    4.年功工资
    年功工资是按照连续工龄的长短，反映员工劳动积累贡献大小的工资单元。具体为工龄1-10年每月7元；工龄11-20年每月11元；21年以上每月15元。
    此外，人力资源部根据《劳动合同法》相关条款的规定，对大市差旅费、通讯费、加班费、夜餐费等补贴标准进行了统一和规范，包括在其他补贴项目中。
    （三）实施落实阶段
    Z公司于2008年年末召开全体员工会议，作为会议重大讨论议案的《公司薪酬制度的调整办法》及相关配套管理制度经由全体与会人员热烈讨论，最终得以全票通过，进入实施阶段。
    1.岗位公示：从2009年1月1日起，人力资源部根据重新设计的岗位类别和名称，将每位员工的岗位系列、岗位名称和岗位级别逐一进行核对，并厂务公开一周。
    2.技能聘任：成立专业技能聘任领导小组，根据专业与岗位对口以及合理核定比率原则，对所有员工的专业技术及职业技能等级重新进行聘任，实行每年考核每年聘任的长效机制。
    3.工龄核定：由于本次薪酬制度变革考虑工龄因素较多，对各工资单元影响较大，因此所有员工的工龄都重新核定。
    4.正式推行：人力资源部在制订薪酬制度变革方案的同时，根据预先设计思路，对薪酬管理系统进行全面升级调整，最终形成合法文件，经过岗位公示及技能聘任和工龄核定后正式推行。
    三、实施效果评价
    （一）树立创新思想，焕发企业青春
    此次薪酬制度变革打破了原有的分配模式和薪酬架构，在全体员工心中树立变革创新提高效益的思想观念，贯彻落实了以按劳分配为主体，多种分配方式为补充的薪酬制定原则。通过对原有分配机制科学合理的变革，理顺了劳动关系，激发了员工积极性，企业活力重新焕发。新的薪酬方案中各工资单元的比例与岗位属性密切关联，岗位工资和岗位津贴约占工资总额的63.81%，作为补充的技能工资约占13.73%，作为调节的纯工龄工资只约占10.89%。为了体现岗位经验和技能积累，在岗位津贴和技能工资中也适当考虑工龄因素。变革后的工资单元更加科学合理，既体现按劳分配的思想，又强调了管理、技术和劳动等生产要素参与分配的概念。
    （二）解决主要矛盾，回避次要矛盾
    变革的重要目的是解决分配导向问题，即薪酬设计是以岗位为主，还是以个人为主。新的薪酬制度以岗定薪，按照岗位职责确定工资标准，用“岗变薪变”彻底解决“薪随人走”问题。为了新制度的平稳过渡，顾及老员工的工作情绪，以及员工经验积累的实际因素，在岗位津贴、技能工资和工龄工资三个辅助工资单元中，保留了工龄因素，从而避免无技能、无岗位等级的老员工工资大幅下降。
    （三）追求分配公平，保证劳动效率
    按照原有工资标准，工龄10年以下员工月工资水平约为1329元，11-20年约为2032元，21-30年约为2551元，31年以上约为2766元，20年以上员工平均工资高于20年以下平均水平约900元。新标准实施后，人均月工资水平由2170元提高到2630元，每人月增加为460元，其中，20年以下员工平均增加548元，20年以上平均增加375元。约117名员工工资水平略有下调，主要集中于连续工龄在21-30年之间，原工资水平较高、岗级较低、技能等级暂时无法确定或基本无专业技术或职业技能等级，主要表现为生产四岗至六岗。此次薪酬制度变革的最大受益者是有专业技术、有岗位级别的青年员工（工龄在20年以下），平均增幅为500元，最高达到1070元。
    （四）配套制度同步推进，薪酬变革操作可行
    此次变革的内容除薪酬分配标准外，还包括与之相配套的管理制度，包括《员工教育培训管理规定》、《专业技能聘任管理规定》、《职业道德及劳动纪律管理规定》和《员工考核管理规定》等。通过这些配套制度的同步推出，新的薪酬制度具有更强的操作性。《员工教育培训管理规定》明确规定了员工继续教育的条件、类型、程序和费用处理等内容，使员工教育培训成为常规性工作，保证员工的学历提高和企业的经营需要相一致。《职业道德及劳动纪律管理规定》和《员工考核管理规定》等制度进一步强化了员工劳动态度、工作业绩和经济奖罚以及与个人发展相挂钩的考核机制，保障薪酬制度变革的切实可行。
    四、问题与展望
    此次薪酬制度变革出现的问题主要体现在两个方面，一是薪酬结构有些复杂，工资项目构成由原先的四项调整为岗位工资、岗位津贴、技能工资、年功工资和其他补贴五项。事实上，其他补贴又包括加班费和夜餐费补贴，以及过节费、月度奖、年终奖预发、年终奖、其他单项奖等项目。为了保证变革的平稳过渡，在项目设计上既要考虑新的薪酬架构，又要顾及遗留问题，薪酬结构变得有些复杂。另一问题是工资总额压力有增无减。薪酬制度中，年工资总额的增加额约450万元，作为一个工资总额受控于上级部门的国有公用企业来说，要增加这么多的工资总额谈何容易。
    由于该公司关键性的改制工作尚在进行，特别是以产权制度为核心的现代企业制度变革和以科学定编、规范定岗、合理定员、双向选择以及择优录用为核心的人事制度变革总体滞后，此次薪酬制度调整的仅仅是狭义概念上的工资部分，并未涵盖包括奖金、福利在内广义上的薪酬，也未能解决分配中的全部矛盾。所以，此次薪酬制度变革与完善只是企业内部的一次自我改良，仅为提高企业的内在动力和外部竞争力进行了有益探索。

作者：南京财经大学 朱凌玲 来源：《中国人力资源发展》2009年第12期