“绩效改进技术（human performance improvement,简称HRI）为了帮助培训管理者更好地解决企业问题。”

绩效改进看似一个概念，但事实上再跟培训同行交流的时候我发现很多培训学习部门都在有意识或无意识的实施绩效改进项目。越来越多的培训届同仁已经从整体项目的角度/结果输出的角度以及绩效改进的角度来关注“培训”了，而不仅仅是从课程开发/讲授以及呈现的角度来关注这一切，而更像是未来的“培训”—其实就是绩效改进

HRI的六大影响维度

如果考虑改进员工的绩效情况，就需要知道员工的绩效受那些因素影响。其实，想得出结论非常简单，只需要向员工问一个问题就足够了：“为了改进你的绩效，你还需要什么支持？”

我们再实际工作中跟各个层级的员工进行访谈的结果与理论研究的结果非常一致，结论大致有六个维度：

物质资源	结构和流程	信息
工具/材料/设备/项目预算等	汇报关系/管理层支持/审批流程/项目管理与审核	绩效反馈/明确的标准/可靠的数据/参考材料
知识技能	动力	能力
培训/辅导/日常管理制度/岗位说明书等	绩效奖金/晋升机会/行业声誉/超额贡献奖等	社交能力/情商/沟通能力/生活方式等

这六大维度对于绩效的影响程度如何呢？吉尔伯特先生（通常被称谓绩效改进技术之父）再他的实证研究中邀请大量的员工从中选择一项对自己绩效影响最大的，做单一选择，各项呗选择的比例如下：

物质资源	结构和流程	信息
26%	18%	30%
知识技能	动力	能力
11%	6%	8%

从这个比例分布来看，可以得出一个清晰的结论—物质/结构和流程/信息以及动力这些环境因素部分对绩效改进所占比例达到80%，而知识/能力所占比例还不足20%，授课本身只能更多的提高只是和能力，我们全力以赴的影响绩效提升占比20%的部分，而对另外的80%视而不见。

未完待续