MBTI是近20年来世界上广为使用的一个人格测验，其全称是“Myers-Briggs Type Indicator”，是一种迫选型、自我报告式的人格测评工具，用于衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和行为倾向。它是美国的Briggs和Myers母女在瑞士著名心理学家Carl. G. Jung的心理类型理论基础上编制而成的，经过60多年的研究和发展，如今已经成为全球最权威、使用最广泛的个人性格和团队合作的测评工具。在国外，MBTI因其独到的理论根基，严格的操作规程和极强的实用性被广泛应用于团队建设、生涯设计、教育学习和个体与家庭治疗等领域，而目前国内对于MBTI的相关研究和实践应用都十分有限。在此，特对中国大陆地区基于MBTI的人力资源管理研究情况作一些梳理，并加以介绍待加强和发展的空间。

MBTI在人才测评

和职业发展上的应用

过去有大量人力资源管理文献强调“以人为本”，而近现代大量心理学和管理学的实证研究证实：真正实现“以人为本”必须强调人的个性特征，实现管理的个性化。因此,个性识别在人力资源管理中的重要意义不言而喻。MBTI的应用十分广泛，首先它可以有效地帮助个人评估和选择职业目标，也可以帮助公司更好地分析员工的人格特质，从而更好地用人留人。

《人才类型理论及其在管理科学中的应用》认为MBTI是目前在西方管理界、企业界和教育界盛行的人才类型理论,通过对MBTI理论划分人才类型的“四个基本维度”的分析，阐明了人才类型理论在管理中的重要意义：人才类型理论帮助领导者做到知人善任；人才类型与4种管理风格直接的关系。并提出要寻求互补, 形成结构均衡的领导集团。

《MBTI理论从四个角度评析人才》一文强调：MBTI理论注重的不是工作本身，而是工作的内容，例如：对于ENTJ型(外倾、直觉、思维、判断)的人而言，并不能说他适合．或不适合做总经理助理，关键在于总经理助理这一职位是能否让ENTJ型的人领导、掌管、组织和完善一个机构的运行体系，以让它有效地运转并达到计划目标，能否让ENTJ型的人从事长期计划的设计，创造性地解决问题，对各种各样的问题提出创造性而合乎逻辑的办法等，因此，人格类型应该与岗位描述有具体直接关系，而不是简单对应于行业、企业或岗位。

唐蕴玉、孔克勤、宋怡等在《网络论坛情境中的人际知觉准确性及影响因素》文中采用网上自然实验法，以MBTI人格类型量表作为人格评价工具，探讨了网络论坛情境中人际知觉的准确性及其影响因素。研究发现如下结论：总体维度知觉完全正确和错误均占少数，大部分知觉者在2至3个维度上的他评与知觉对象的自评一致；心理机能的知觉准确性较低；F-T维度的知觉一致性最高，E—I维度的知觉一致性最低；被试对情感和感知的知觉准确性较高，对内倾的知觉准确性较低。总体而言，影响人际知觉的因素主要来自四个方面：知觉对象、知觉者的判断、两者的相似性和知觉者。

《从MBTI看IBM管理实践》记录了一个记者参加MBTI在IBM组织的一个团训活动，并指出通过MBTI的学习，有助于企业用人所长，人们也可以更好地了解自己和周围的人在工作上的倾向，从而有助于人与人之间理解与沟通，处理压力、减少冲突、寻求合适的事业，改进团队的效率。

《创建心理档案和企业个性化管理》一文本文论述了心理档案的创建对于升华人力资源管理及开发理念的重要意义 ,以及个性识别工具MBTI在心理档案创建工作中的应用特点和应用价值 ,指出心理档案的创建和应用为实现人力资源管理和开发的个性化提供了一个可操作的平台 ,为保持企业活力提供持续的支持。

知识型员工是近年来产生的一个新型的员工群体，已经在管理界产生了深远的影响。李少利、向佐春在《知识型员工人格特质分析》一文中从知识型员工的内涵和特征出发，介绍人格特质理论的内涵及MBTI方法，并根据国内外运用MBTI方法的相关研究成果，对知识型员工的人格特质进行分析。认为知识型员工应该具备以下人格特质：性格外向，配合客体思考、感觉、行动，能进行换位思考；有较强的逻辑思维能力，能够接受新思想，有较强的创造性思维能力；有明晰的判断能力，敢于做出判断。有果断的决策能力；能够理解他人的行为，愿意征求他人意见；有一定的修养，具备一定的容人之量，愿意承认错误，接受批评；有一定的个人魅力，具有影响他人的能力；有较强的语言表达能力，包括书面和口头表达能力。

除了具备以上所列的人格特质之外，他们还必须具备较强的处理日常事务(即例行工作)的能力，所以知识型员工的工作还应该带有ZF部门程序化的特征，既是企业运行过程中“忠诚的监护人”，也是企业发展壮大的“思想家”、“推动者”和“变革者”。

关于知识型员工又可以按照企业内外的角度，以及从行业分工的角度进行划分，不同学者有不同的研究成果。

1 从企业职能的角度可以进行以下划分：

1、企业管理者

《企业管理者人格类型研究》一文则以各类企业的中高级管理人员为样本，对管理者的人格类型作了一些探索。研究结果表明，企业管理者在人格四维度的倾向性分别为外倾(E)、感觉(S)、思维(T)、判断(J)；由人格维度组合而成的人格结构中领导模式为ES结构， 问题解决模式为ST结构，气质类型为SJ结构。ESTJ、ISTJ是企业管理者典型的人格类型，性别、年龄、教育水平、管理职位、管理领域、企业性质等变量对管理者的典型人格类型影响不显著。

《企业管理人员与非管理人员人》通过采用MBTI人格测验量表, 研究对象选取多种行业的管理人员与非管理人员共92人，对不同性别管理人员与非管理人员的人格特质进行比较研究。研究表明：从人格维度看，管理人员外向型(E)多于内向型(I)，思维型(T)多于情感型(F)，判断型(J)明显多于知觉型(P)。ESTJ型是本研究中管理人员的大多数类型，即外向思考型。而非管理人员则以内向感觉型居多，不同性别管理人员与非管理人员人格类型的共性与差异通过对相同性别的管理人员与非管理人员人格特质的比较研究，可以看出，无论是男性还是女性，在E—I维度上，管理人员与非管理人员的差异显著，管理人员偏向外向型；非管理人员偏向内倾性。T_F、J_P和S-N上没有明显差别，但在T_F维度上，存在性别间的差异。女性无论是管理人员还是非管理人员，她们都偏向F情感型；男性管理人员和非管理人员都偏向T思考型。@男女性别比较大的差异是大约2/3的男性属于思考型，接近同样比例的女性属于情感型，这也与国外的研究相吻合。

2 、人力资源管理者

《人力资源管理者的MBTI类型研究》以首都经济贸易大学在职人力资源管理硕士研究生班学员103人为研究对象。结果类型分布：比例最高的类型是ESFJ占19％ ，远高于其他类型，其次比例较高的有ISFJ(11％)，ESTJ(11％)，ESFP(1l％)。研究结果反映出，在我国人力资源管理从业者最适合的MBTI类型是ESFJ，比较适合的类型是ISFJ、ESTJ、ESFP。

3、 技术性员工

《MBTI在企业应用三部曲》一文对中冶连铸技术工程股份有限公司部分员工做了一次MBTI的测试分析。从统计数据分析结果来看，中冶连铸员工的MBTI人格最典型与次典型的人格类型分别是：ESTJ和ISTJ。并进一步推论：ESTJ( 外向思考带内向实感型) 是技术型工程公司最典型人格类型，ISTJ(内向实感带外向思考型)是技术型工程公司的次典型人格类型。

2 从行业分工的角度又可以进行以下划分：

1 、房地产从业人员

《房地产管理人员人格特征与领导行为研究》一文采用MBTI人格类型量表的“LB”领导行为方式问卷，以房地产业管理人员作为研究对象，进行研究，得出以下结论：房地产管理人员人格特征具有比较明显的内倾性，情绪稳定性较差。影响房地产业管理人员人格特征的因素是：年龄和性别因素。年龄与人格维度中S、T、J因素呈正相关，与N、F、P呈负相关；男性管理人员较女性管理人员情绪更为稳定，成就动机越高。

2、 IT从业人员

《IT从业人员的MBTI人格类型研究》一文主要运用MBTI人格类型测试方法，分析了IT从业人员的MBTI人格类型及不同性别IT从业人员在人格类型、特质倾向上的差别。研究发现，IT从业人员典型的MBTI类型为ISTJ，男、女IT从业人员只有在F、T因子上存在显著性差异。此研究旨在为企业IT项目团队构建和团队成员工作分配提供参考，以期为优化项目团队提供理论基础。

总之，由于许多观念冲突、沟通障碍的背后有着极其深刻的性格动因，而了解性格特征， 积极面对人际差异是建设和谐关系的关键。在了解到员工独特的个性后，人力资源部可以在甄选人才时把某一职业的典型人格作为考核求职者的一个重要指标。我认为，每个人都有优点和不足之处，一个人事业成功与否， 关键在于他的优点是否得到充分发挥，他的职业性向是否与岗位匹配。如果企业HR管理者将一个不适合某一岗位的人招进来，不仅会增加企业的招聘成本，也是对应聘者的不负责任。

MBTI理论

在企业招聘和选拔中的应用

在招聘选拔IT项目团队成员时，既要考虑成员的年龄、性别、知识、经验，又要重视个性结构的合理性。在招聘时，企业应该考虑其性格与岗位的匹配性，做出合理的选择。

《MBTI人格理论在企业招聘中的应用》从理论还是从实践效果上论证了MBTI 人格理论应用于企业招聘的可行性，并进一步探讨了MBTI人格理论在企业招聘中的方法：

第一, 在制订人力资源计划、编写职位说明书时, 可以考虑是否有某种或某些典型的人格特别适合于某个具体的职位, 或某个职位特别需要某种人格特性, 即人格与职位的匹配性。

第二, 在招聘时, 运用MBTI人格测评工具对应聘者进行测评。

第三, 经过一段时间的工作后, 企业要对新录用人员的表现进行评价, 或者纳入企业原有的绩效考核中(当然包括新进员工) , 这时可以较有效地检验招聘的成功与否, 同时也检验了MBTI人格理论应用的成功与否。

最后，文中指出MBTI人格理论应用能否发挥较好的作用, 也有赖于对结果的正确鉴定和操作者对结果的解释。并认为对操作者的选择和培训也十分重要。

在选拔方面，《人格测验在人员选拔中的应用》一文主要以MBTI测验和大五人格测验为例，分析了MBTI在人员选拔工作中采用人格测验的重要意义，并认为可以有效地实现人职的最佳匹配，更好地预测员工的未来工作绩效，为团队的发展与建设提供参考。

最后作者建议，在人力资源的招聘与选拔环节中,应结合具体条件，将MBTI与其他测试方法结合并建立一整套人员选拔预测与评估体系，方为科学有效。

《MBTI与基于胜任力的评价方法》作者认为：就基于胜任力的人才评价方法而言，运用MBTI似乎能够更好地配合主要结果的解释，并能挖掘更多的有益信息。

由于MBTI的结果分析是基于类型论的， 非常容易和胜任力模型中的各项特征相对应，因此，这个测验的结果对于评价者了解候选者是否具备合适于目标岗位的人格特质的帮助是非常直观和有效的。评价者结合人格测验的信息和其它评价结果所做出的结论也会更科学、有效。

在结尾部分，作者还提出了在选拔实践中运用MBTI测验结果的注意事项：人格测验结果不能独立作为选拔的判断依据；要注意收集和分析某个人群的自我选择比率；要综合考虑各种人格类型的解释。

MBTI理论

在管理沟通中的应用

通过MBTI性格类型测试能使团队成员更加了解自己和其他人的性格倾向，认识到自己的优点、缺点，更容易接受自己，以及更好地理解和接受他人。人与人之间的性格差异是客观存在的，团队领导的高明之处就在于能够根据团队成员的不同类型采取相应灵活的沟通方式。比如，对于内向知觉型的员工，管理者可以采用多倾听，多鼓励的方法，保护而不挫伤他们的积极性，促使其较好地完成任务。然而，对于外向思考型的员工，明智的管理者应当采取直率的沟通方式，放手让他们去干、少干预，以便消除他们心中的疑虑，从而开创工作的崭新局面。因此，性格类型不同导致企业对其员工进行多元化管理。

《沟通中“情绪转移”问题的MBTI人格理论分析》一文就从MBTI 的第二个维度S、N维度的角度解释了不同类型的人如何面对和处理“情绪转移”的问题。