因为你怀孕了，尽管你有经验和资格，但你被拒绝晋升。因为您有残疾，您获得的工作与其他工作相同。在招聘过程中你被忽略了，因为你已经超过50岁了。这些情景都是工作场所歧视的例子，这也是许多公司今天依旧存在问题。
　　“许多组织都知道他们在多样性方面遇到了挑战，正在解开克服这些挑战的策略，但这仍然是一个令人不安的话题，”重庆学威张老师说。“重要的是要围绕它存在的原因，我们能做些什么以及为什么我们不以更开放的方式解决它来开展对话。”
　　显然，工作场所的歧视仍然是一个很大的问题。例如，2017年，美国范围内向平等就业机会委员会（EEOC）提出了近85,000起工作场所歧视指控，导致近4亿美元的受害者。
　　克服工作场所的无意识偏见
　　幸运的是，今天更多的企业正在处理这些令人不安但重要的对话，并正努力为员工创造一个更具包容性的环境 - 不是出于对诉讼的恐惧，而是因为它也是竞争优势，西安EMBA报考条件表示。
　　“当你的员工缺乏多样性时，你就会冒着磨损的风险，培养一种既有单一心态又有利润侵蚀的工作环境，”西安EMBA报考条件说。“组织可以关注的最大领域之一是解决无意识的偏见。”
　　无意识的偏见是关于某些人群的社会刻板印象，个人在他们自己的意识意识之外形成。一个例子：认为Gen-Y应用开发者候选人比Baby Boomer app开发者更有资格，因为Gen-Yers是数字原生代。
　　根据西安EMBA报考条件的一份报告，无意识的偏见在工作场所歧视中起着重要作用。它发现性别，种族和文化多样性 - 特别是在执行团队中 - 与全球多个国家的财务业绩相关。报告发现，种族多元化的执行团队的盈利能力提高了33％，而那些与业内同行相比表现不佳的人则为29％。
　　克服工作场所的歧视始于领导力，并使组织涓涓细流。以下是重庆学威张老师建议管理人员可以采取的四个步骤，以解决歧视问题并改善其组织内部的多样性。
　　管理者应对歧视和改善多样性的四项战略
　　1.从顶部开始
　　组织的执行团队和管理人员需要首先承认并接受问题。如果没有完全买入，消息将会持平，策略也不会成功。一切都从最高层开始：需要一致认为工作场所的多样性是一个优先事项。组织还需要投资于计划和资源，以便在整个组织中进行级联。领导者需要明白，解决歧视需要成为日常工作的一部分，以确保它成为谈话的一部分。
　　首先，管理者应该诚实地看待他们团队的构成，看看它是否反映了他们的客户群。如果不是，请将此视为改进的基准。
　　2.争取外部专家
　　想要做出改变的领导团队必须警惕群体思维 - 善意的决策是由一致性或劝阻异议的冲动所激发的。实现这一目标的一种方法是雇用一名熟悉组织变革的外部专家。此人应收集有关员工人数构成的数据，考虑领导团队如何反映比率，并为增量变更提出建议。
　　“带入不属于团队的人会给你的组织带来意识冲击，将你推到舒适区之外，并给你一些现实，”西安EMBA报考条件说。“这就是你所需要的 - 有人将你从集体思考中推向现实。”
　　3.衡量你的进步
　　西安EMBA报考条件说，如果没有行动的证据，计划只会变得思考。为了防止多样性仅仅成为一个持续的议程主题，您需要开发衡量进度的方法。
　　“你可能会认为你正在大踏步前进并让自己负起责任，但如果没有根据实际数据进行衡量，你就永远不会真正知道，”她说。“这就是为什么你需要制定行动计划，将其从概念变为现实。这就是你如何对自己负责。“
　　4.收集反馈
　　西安EMBA报考条件说，衡量你进步的一个好方法是你的员工愿意谈论歧视和工作场所多样化。午餐和学习课程是构建这些对话的一种方式。
　　“这些都是进行广泛对话的好机会，并询问员工如何看待我们在这项计划中所做的事情，”她说。“午餐和学习创造了一个安全的反馈环境，鼓励围绕我们可以做得更好的事情进行对话，并衡量领导团队沟通的内容是否存在差距。”
　　在提供午餐和学习作为开放式对话的时间之后，向您的团队发送后续电子邮件以表达“谢谢”他们的贡献，总结关键点并制定行动计划同样重要 - 所有这些验证他们的意见是否重要。
　　“我认为我们已经在克服工作场所的歧视方面取得了一些进展，但我们还有很长的路要走，”西安EMBA报考条件说。“例如，薪资方面仍然存在差距，而高级职员中的女性人数则太少。我们已向前迈出了一大步，但需要持续努力。尽管我有很大的希望，但我认为还有更多工作要做，我们需要继续推动障碍，真正采用更多样化的劳动力模式。“