收益与风险成正比，这是一个高收入，高风险的行业

跟销售员差不多了

价值人生社区讯，周五中午深圳金融圈内传出惊人的消息，大成一研究员被末位淘汰后，跳楼了！为工作丢了而跳楼，心理素质之差让人诧异，一个研究员没有了，一个未来的基金经理夭折了。难道任何人进股市要直面淋漓的鲜血吗？股民跳楼，研究员自杀！
　　传言说：跳楼的原因有两个，首先是被辞退，而感情受挫也是另外的原因，据说是机械行业的研究员。
　　该研究员毕业于北京大学汇丰商学院，09年毕业，在融通基金做了很短时间没有能够留下，到了大成基金以后，结果又没过试用期，羞愤之下轻生。

　　笔者在网上询问了大成基金某基金经理助理，他称：“真实情况还不清楚”，一位基金经理称：“俺在外出差一周了，应该只是传闻啊”，就在笔者以为是传闻的时候，在大成基金另外一个研究员处，得知目前“现在找不到人，也不知道怎么回事”。笔者另外致电大成基金其他几个高管，但他们的手机均处于关闭状态。


  机制之痛


　　基金公司的排名制度直接造就了末尾淘汰这种残酷的制度，业内多家基金均采用这种制度，包括博时基金在内的基金公司，只有实习研究员和研究员，没有研究员助理，也就是说，应届毕业生进入公司以后一年后，进行答辩，通过答辩的可以留下，而没有通过答辩的则必须离开，而且实行的是PK制度，一组4人，留下3人，淘汰率高达25%。
　　博时基金一位基金经理曾经感性的对笔者说过，被PK掉的那个小女生哭的自己也很难过，但没有办法。
　　过剩的金融学毕业生，基金排名这两大主因，直接给了研究员巨大的压力，笔者晚上经常8点以后看公告，有时到很晚，在线的多是券商和基金的研究员。即使没有公告要写，很多新研究员也要在办公室里面待到很晚，试图通过加班的勤劳表现，得以通过试用期。
　　之前，有媒体对末位淘汰制做过以下报道：
      2010年刚拉开序幕，基金经理离职潮再起。1月，17只基金的掌门人发生变更，其中不乏“公转私”（由公募基金转投私募基金）的例子，但更多原因也许来自于年终考核。
　　“行业排名后1/4下岗，后1/3留岗观察”是考察基金经理的通常准则。而随着市场竞争越发激烈，“被下岗”的不仅仅是年终考核不合格的基金经理，就连服务于投资的研究员，也有一套与投资直接相关的内部考核机制。而就在这末位淘汰机制下，不少基金公司10%左右的研究员在春节前“被下岗”。
　　强调末位淘汰
　　对很多基金公司而言，自2009年以来，基金净值不再是仅仅由基金经理们负责，一套考核研究员的内部机制，逐渐将投资的压力由投资部向研究部传递。
　　“2009年，我们公司对研究部门进行团队重组，淘汰了4位研究员，淘汰率超过10%。”国内某大型基金公司研究部人士透露，过去基金公司研究部人员一直比较紧缺，淘汰机制并未真正发挥作用，但自2009年起，公司对研究员加强考核，并强制执行末位淘汰机制。
　　这不仅仅是一家公司的情况。南方某大型基金公司投资总监表示，其所在的公司也有末位淘汰制，“2008年淘汰了1位研究员，2009年的考核正在进行，也会淘汰部分表现欠佳的研究员。”
　　就连一些小基金公司也开始启动研究员的淘汰机制。“我们公司有11位研究员，年终考核排名最后的两位研究员已经离开，排名最后的是被下岗，倒数第二位的是觉得业绩不理想，主动选择换一个工作平台。”上海一家成立7年的小基金公司人士告诉《中国经营报》记者，该公司自2009年起对研究员实行末位淘汰的内部考核。
　　《中国经营报》记者采访发现，2008年，大多数基金公司开始尝试性地对研究部进行内部考核，将研究员的奖金与考核直接挂钩，同时实行末位淘汰。2009年底，这种末位淘汰机制的考核被贯彻得更为严格。
　　这一方面是因为研究团队已经搭建起来，具备了优中选优的条件，“以前研究部人员少，才5个人，没办法进行淘汰。现在研究员有20多个，招聘新人也更容易。”前述投资总监说，另一个驱使基金公司纷纷加大对研究部考核力度的主要原因在于行业竞争越发激烈，迫使基金公司提升内部的投研实力。
　　“投资者是看业绩买基金，但投资背后的支撑是研究。公司不换这个研究员也能撑一段时间，但长期来看，对公司的业绩发展没有贡献。”前述投资总监表示，“公司不换研究员，就轮到投资者来换基金。”
　　“如果没有行业研究员，最多只是不赚这个行业的钱。但如果研究员的水平差，结果很可能是导致基金在该行业亏损。”一家位列规模前五的基金公司分管投资的副总经理直言，研究员和基金经理一样，属于宁缺毋滥的岗位。
　　如今，对基金经理的考核由公开业绩和行业排名来决定，那么，基金公司又如何对研究员进行考核呢？
　　两种考核方式
　　《中国经营报》记者采访多家基金公司发现，目前基金公司对研究员的考核主要有两种方式：一种侧重于观察模拟盘的表现，另一种是通过基金经理打分。
　　“基金经理对研究员的打分占50%，是最重要的指标；研究员撰写报告的数量和质量占20%；另外30%是由研究部领导和合规部门对研究员的日常工作进行考核。”深圳某大型基金公司研究员告诉记者，研究部的定位是为基金投资提供决策支持，因此考核更注重研究员对基金净值的贡献。“也许研究员推荐的个股涨幅并不大，但其给基金经理提供最新的信息，帮助其规避掉风险，也可以得到较高的分数。”
　　另外一种跟踪研究员建立的模拟盘表现则更注重定量考核。所谓模拟盘，是指在每年年初，基金公司要求行业研究员构造一个投资组合的模拟操作，资金规模为10亿元或20亿元。公司规定，研究员只能买入其所跟踪行业的公司，而且这些股票必须在股票池内。投资组合的品种可以每天更换，但全年换手率不能高于200%，同时组合的底仓不能低于80%，单一股票的持仓量占总市值的比重不能超过30%。
　　由于每个行业的表现会有差异，基金公司考察模拟盘的表现，一般以研究员跟踪的行业指数为比较基准，重点考察研究员构建的组合与行业指数表现的偏离度。
　　“我们对研究员的考核分布为模拟盘表现占60%，报告的数量和质量占20%，基金经理打分占20%。”前述上海基金经理说，此前公司也有模拟盘，但一直没有纳入考核体系，考核只看报告和基金经理打分。“研究员只要完成基本的报告数量，跟基金经理搞好关系，就不会被淘汰。”如此一来，研究员对研究没有积极性，“推荐股票时模棱两可，基金经理也没有信心买入。”
　　但自2009年将模拟盘作为定量手段纳入考核后，研究员愿意花更多的精力去挖掘个股，对行业公司的跟踪更为紧密，也有助于基金经理对行业和个股了解更为深入。因此，这位基金经理的直接感受是“研究对投资的贡献提高了，因为研究员的模拟盘表现与奖金直接挂钩，组合的股票是深入研究后有把握的品种。”
　　提升投研合力
　　观察模拟盘表现和基金经理打分，是近年来行业考核研究员比较典型的两种方式。但自2009年下半年以来，基金经理打分逐渐成为考核研究员的主流。
　　“考核代表基金公司的导向，我们更看重的是研究对投资的贡献。”前述投资总监说，其所在公司考核以基金经理打分为主，目的就是刺激研究更好地为投资服务。在这种考核体制下，“研究员只是简单说一下看好的公司，而没有积极向基金经理推荐，将被视为不合格。因为研究员就算再有才，也要转化成生产力。”
　　一位先后在三家公司从事研究的资深人士认为，模拟盘和基金经理打分这两种考核方式各有利弊。“模拟盘的优势是定量化，但劣势在于研究员需要投入大量精力构建和调整组合，没有足够的精力为投资服务。而基金经理打分的不足是带有个人主观性，不一定能客观衡量研究员的实力。不过，它有利于促成研究和投资的合力，让研究更好地创造价值。”
　　而在一位“公转私”的基金高管看来，过去很多基金公司的研究和投资相脱节，不能形成一股合力，往往是各忙各的活。研究员经常会抱怨，“我推荐的股票涨得多牛，但基金经理又不买。”同时，也会听到基金经理指责研究员，“推荐的是什么烂股票，跌成这个样子。”
　　不过，基金公司已经意识到了这个问题。自2009年下半年来，让研究为投资服务，更好地创造价值，已成为多数基金公司的追求。
　　大成基金研究部总监助理刘安田介绍，大成基金已经建立了包括投资决策、研究支持和业绩评价在内的三大投研体系，其中业绩评价是重要一环。“公司要求专业部门提供量化投资绩效数据分析作为基金经理业绩评价的重要依据，要求基金经理对研究员进行综合考核打分，以评价研究员的工作效果，建立了能上能下、能进能出的优胜劣汰机制。”
　　鹏华基金副总裁高阳告诉记者，鹏华基金在2009年对投研制度流程进行了梳理调整，例如在投资上完善了四级股票池制度，加大了研究员考核中的基金经理打分比重。“过去研究力量相对分散，而现在要做的是调动研究员的积极性，发挥合力。”鹏华基金研究部总经理冀洪涛说。
　　其实，大成基金在业内一直以管理层强势出名，基金经理干不好，下去做研究员，过几年有人才变动，继续拉回来当基金经理的事情也时有发生。但是在业内，很多被辞退的研究员去了券商以后，通常也默默无闻，能力或性格上多有不足，感觉去券商做研究没有面子大概是这位脆弱的小伙子轻生的最大原因吧，悲哉！

从事PE的郭总对此这样评价：
现在学金融的太多了，都以为是金领，高薪，工作舒服，呵呵，现在开始过剩了。在银行做了客户经理搞个人贷款都要研究生毕业了，要不根本进不了银行
我有个同学在中国银行，今年招了两个研究生，一个在弄捆纸，一个在弄出纳的工作，浪费啊！