人力资源入门的门槛很低，以至于每个人都觉得自己懂，但是好像又不是真的懂。无论是业务职能，还是专业职能，到达一定规模之后，都需要“体系化”。“体系化”、“结构化“，是”专业化“的标志。

　　01、解难力
　　解难力，在英文中，有时候是Capacity，有时候ProblemSolving，有时候是Cognitive Ability 。有些同学愿意翻译成智商，有些同学愿意翻译成认知能力。
　　在商业世界中，智商和认知能力都过于静态，“解难力“更偏重行为导向和结果导向。行为和结果，在商业世界中是最珍贵的。智商和认知，只有转化成行为和结果，才产生价值。
　　据传说，最近某个新零售公司全员考数学，不合格的淘汰。在裁员风声鹤唳的环境下，这个动作多少有点被妖魔化了，也没有被正确的理解和认知。
　　如果把人的脑袋，比作电脑的CPU，或者车的发动机，其实就是在看脑袋的信息处理速度和功率。
　　绝大多数本土公司，在选拔的时候，都不太具备条件采用这种方式。目前多数本土公司，还是主要采用面试的方式。
　　认知能力测试、和结构化面试，都是效度最高的选拔方式，但是实际上的绝对效度都不高。所以需要叠加使用，并且采用多面试官交叉使用，都是为了提高选拔效度。
　　很多公司的人才选拔，第一，缺乏统一的素质模型。第二，面试官缺乏对素质模型的一致认知。第三，素质模型没有落实到面试评估表中。准确的说，绝大多数的公司都没有面试评估表。
　　我们的各级管理者都说人才选拔很重要，但是都没有时间书面整理一下自己的评估。
　　“我觉得行“、”我觉得不行“，基本上就是我们很多公司的评估水平。我的理解是，大家都不想暴露水平。
　　在结构化面试中，针对“解难力“，最经典的问题是”你解决过的最复杂的问题是什么“。落脚点是”最复杂“，从案例的复杂度上，可以看出问题的难度，以及候选人的高度和深度。
　　02、领导力
　　在美国公司中，每个公司都在强调“Leadership”，而且针对个人领导力、团队领导力、组织领导力，都有细分，也有对应的培训课程和教练辅导。
　　领导力，简单说，就是目标明确(Evision)、措施得力(Enable)、激励到位(Energize)。无论对个人、团队、组织，都是基本行为模式。
　　在中国公司中，这个词好像很敏感。说起来，好像是个官迷，找组织要位子。很多公司一边抱怨员工被动、不作为，一边又担心员工有领导力，因为这意味着每个人都要目标明确、措施得力、激励到位。
　　在多数中国公司里，大家不说领导力，都说“关系(Relationship)，或者合作”Cooperation)”。
　　从本质上说，这个是描述也是准确的，没有西方人的咄咄逼人，更具有东方人的温润如玉。
　　03、自驱力
　　自驱力，有的公司使用“Motivation“，有的公司使用”Achievement“，还有公司干脆使用”Ambition”, “Being Aggressive”，也有使用“Ownership”。
　　野心、具侵略性，这样的词汇，在中国语境下，无疑是自杀性的。
　　简单说，就是上进心，和持续的上进心。
　　985、211，已经成为很多公司选人的门槛。其中一个重要的假设，就是这些学校的学生，具有强烈的、持续的上进心。换句话说，就是“不用扬鞭自奋蹄”的那种。这种不都是各公司最喜欢的嘛。
　　自驱力，实际上是人才最核心的素质。是最难识别的，却是最容易保持的。所有有强烈自驱力的员工，是成本最低的员工。
　　关于“自驱力”，最经典的面试问题是，“你最自豪的成就是什么”。这个问题可以看出这个候选人的底层价值观，追求的高度和方向。
　　04、从原点出发
　　无论我们如何描述素质模型、价值观模型，我们必须要有这个模型，而且要保持相对稳定。
　　招聘的策略、流程、面试官培训、面试评估表，都要围绕这个原点。
　　文化价值观、和绩效管理的行为分解、360评估和反馈，也要从这个原点出发。
　　人员述职、晋升、选拔、任免的考察，也要基于这个原点。
　　当所有的人力资源模块、政策、流程、表单，都围绕这个原点，人力资源体系就找到了自己的立足点、出发点、和原点，整个体系才可以“力出一孔”。