ZT:美国大学终身教职制度改革 
作者：浙江大学 高等教育研究所 顾建民     资料来源： 国研网   

    摘 要：面对来自各方的改革压力，美国大学终身教职制度存在多种改革方案，并且一些改革方案在多样化的美国高等教育系统中得到部分施行。但是，这并没有改变终身教职制度的主导地位。终身教职制度仍然是美国大学选拔和激励教师最有效的制度安排。

    关键词：大学；终身教职制度；改革

    20世纪60、70年代，美国大学终身教职制度一度受到猛烈抨击，高潮过后是相对平静的20年，90年代后期以来新一轮争论和改革热潮再度形成。虽然有关终身教职制度的理论纷争大同小异，但毕竟已是时过境迁，在外部不断加大的压力和内部日益发展的异质性的共同作用下，各种旧的或新的改革方案纷纷亮相。与以往相类似，学术专业内外未必对这些改革方案达成共识，但一些改革方案或建议作为新的元素开始渗入到大学终身教职制度中去，对终身教职制度的改革和发展产生了影响。

    一、美国大学终身教职制度面临的改革压力

    1998年，美国高等教育联合会(AAHE)召开了一次以教师奖励为主题的年会，会上学术管理者严肃地质疑终身教职的价值，以及是否存在替代终身教职的其他办法。美国历史学会等专业学会对教师工作进行重新界定。一些基金会资助有关终身教职的替代办法的研究。《60分钟》电视秀甚至嘲弄大学教师及其奖励制度。为使大学能够变得更有效率、更有生产力和组织更加精简，州立法机构和大学官员试图废除终身教职制度。美国大学终身教职制度再次面临“山雨欲来风满楼”的改革压力。

    推动时下大学终身教职制度改革的力量是错综复杂的，美国学者从不同视角提出各自的看法。有的认为，终身教职制度改革的“驱动力来自三个方面，即财政紧缩、大学教师新的人口特征以及取消强制退休的做法”；有的指出，“与变化着的学术场所密切相关的主要因素是评估与绩效责任、财政压力、治理和权力、技术”；也有的认为，有关大学终身教职制度的论战之所以重新引燃，是“公众的关注、管理者和董事的关注、教师的关注、新的环境以及公立学校的新发展”等5种因素综合作用的结果。综述各家的看法，可以将美国大学终身教职制度的改革压力概括为下列几方面。

    1.财政紧缩的压力。20世纪90年代中期，预计到联邦政府资助、州政府拨款或学费收入的减少，多数大学纷纷采取紧缩财务、压缩开支的政策，具体表现为推迟聘用新教师，增加在职教师的工作量，冻结教师晋升和加薪，暂停一些学术计划或专业，精简管理人员，有的学校甚至劝导教师提前退休或解聘教师。后来，大学财务状况开始有所改善，但一些学校并没有恢复原状，而是继续增加聘用兼职教师(即部分时间制教师)和非终身轨的全职教师。之所以这样做，无非是为了减轻长期的财政负担，同时又可以更加灵活地适应外界变化。

    在财政紧缩时期，终身教职一方面变得更加短缺和珍贵，另一方面更加容易遭受质疑和批评。有人声称，当今公众之所以不信任高等教育，主要是因为他们觉得教师受到终身教职制度的保护，可以免受市场的波动。面对当今瞬息万变的环境，无论是大公司还是小企业都在采取减员、外购、临时雇用等措施，以适应经济形势的波动和市场需求的变化。在这种背景下，大学仍然沿用终身教职制度，在大多数公众看来简直是反生产力的，有的称之为“时代错误(anachronistic)”。尽管这是一种老调重弹，但在90年代末企业大幅减员的情况下确实变得更有分量了。据新闻媒体报道，在1998年，包括吉利、英特尔、柯达、康柏电脑等大公司在内的著名企业正在进行改革重组，削减开支，以成千上万的规模大幅减员。即使在经济回升的时候，这种减员趋势仍在继续。日本企业一度普遍实行终身雇用制，但现在也开始解雇减员。大学财政的前景同样不容乐观，那么，为何还要保留终身教职制度、厮守传统呢?

    2.绩效责任的压力。如今，大学主要依靠财政拨款或学费维持运行，大学需要对教育投入的使用效率和效能负责，并向社会做出说明。在高等教育成本快速上涨的情况下，来自社会的绩效责任压力越来越大、期望越来越高，特别是对大学的一些传统做法感到困惑甚至反感。詹姆斯·哈维等学者曾对美国 43名企业主、公民、专业人员和政治领导人进行访谈，接受访谈的公众“并不相信高等教育与他们从事的活动如此不同，以至于需要一个完全违反常理的系统(即是说，在他们看来，表面上为了保护学术自由，实质上为了提供职业安全)来鼓励高绩效”。另据1999年的一项调查，83%的企业负责人和23%的教师相信，逐步取消终身教职，会改善高等教育。尽管大多数企业负责人原则上支持终身教职，但只有22%人的认为它是达到目的的“基本”手段。

    在绩效责任和公共舆论的压力下，终身教职制度似乎与日益强调竞争的管理环境不相适应。一些人认为，终身教职制度限制院校的灵活性，削弱绩效责仟，弱化行政权力，因而成为办学者和管理者的批评对象。过去30年高等教育的词汇变化也反映了对终身教职制度的态度变化。现在，校长似乎变成了首席执行官，管理转变为经营，长远计划转变为战略规划。学院和大学已经变成即使不是企业也类似于企业。在此背景下，大学的“管理者和董事们现在不把终身教职制度看作是学术专业的永恒原则，而是组织的人事政策，仅仅足可以调控的另一个变量”。㈤从这种观点出发，终身教职制度显然是资源重新配置的障碍。因为，为了解聘终身教师，院校通常不得不在经济、法律和政治上付出很大代价。

    3，异质性的压力。伴随高等教育大众化和大学职能多样化，大学教师的学科专业、聘任类别、性别和种族比例日益多元化，学术专业的同质性日渐瓦解。它不仅使行政权力趁势得到加强，而且使学术专业内部对一些基本价值观产生了分歧。1989—1999年，美国三项大规模调查发现，超过1／3的教师认为终身教职是一个过时的概念。20世纪90年代末的两项小规模调查也发现，约有半数的教师认为终身教职制度应当修正但不是废除。多项研究发现，对终身教职制度持异议的原因主要有：授予终身教职的评价标准模糊且时常冲突；院校的教师奖励结构口是心非、言行不一；评议过程不透明；对年轻教师提出了不堪重负的期望。有人将争取终身教职的过程比喻为“黑暗中射箭”。由于女教师和有色人种教师往往承担了较多的社区和专业服务，在以学术成就和学术水平为取舍标准的终身教职决策过程中处于不利地位，所以，他们对终身教职制度的批评最为激烈。来自学术专业内部的不同声音对大学终身教职制度提出了严峻挑战，在非终身轨教师比例持续上升的情况下，这种挑战不仅难以回避，而且更具杀伤力。

    20世纪70年代以来，高校教师聘任模式出现前所未有的变化，改变了教师的类型结构和终身教职的相对地位，成为新时期终身教职制度纷争和改革的主要动因。首先，两年制社区学院发展迅猛，注册学生由1970年的230万(占高校注册学生的27%)增长到1994年的650万(占42%)；社区学院的教师在1970年占高校全体教师的19%上升到1995年的30%。博士学位授予大学和研究型大学几乎全部实行终身教职制度，而社区学院只有2／3实行终身教职制度。所以，迅速膨胀的社区学院相对地扩大了非终身轨教师队伍(包括兼职教师和非终身轨的全职教师)。

    其次，在美国高校全体教师中，兼职教师所占的比例从1970年的22%增长到1995年的41%，几乎翻了一番；在美国高校全职教师中，非终身轨的全职教师所占的比例从1975年的18.6%上升到1995的28.3%，增长了52%。

    再次，专业学院发展加快了终身教职和终身轨教职比例的下降速率。一般而言，健康科学如医学、护理、牙医，大量聘用部分时间制的临床教师和由外部经费资助的非终身轨全职教师。1992年美国健康科学领域28%的全职教师属于非终身轨教职，而人文学科只有12.5%、社会科学仅有7.7%的全职教师属于非终身轨教职。在1975—1998年间，全美全职教师增加了25%，而医学全职教师猛增了149%，这就相应增加了非终身轨教职比例。此外，其他专业学院(如工商、法律等)和选拔性学院(如计算机科学)虽不及健康科学增长迅速，但都有了较快的发展，而这些学院和学科都聘用大量非终身轨教师。对于这些学科领域的非终身轨教师来说，校外劳动力市场提供一张安全网，有时是一种更加赚钱的选择，这样就减轻了对作为一种经济安全的终身教职的需要。不管出于何种原因，如果教师对终身教职越不在意，那么就给终身教职改革家带来越大的希望。

    4.教育环境新变化的压力。技术进步，特别是信息技术进步，对大学乃至整个社会的方方面面正在产生重大影响。IT发展极大地丰富了高等教育形式，由于准入门槛的降低，一方面激发了巨大的学习需求，另一方面也刺激了虚拟大学和营利性大学的涌现。凭借现代教育技术，企业纷纷介入大学的教育领地，开发知识市场；反之，传统大学积极参与虚拟大学建设，扩大市场份额。虚拟大学和营利性大学的兴起，不仅可能影响对全职教师的需求，而且也可能对终身教职合法性提出新的挑战。以凤凰大学为例，这所全美最大的私立大学在NASDAQ市场以“阿波罗小组(Apollo Group)”为名上市交易，2000年注册学生逾75，000人，分布在美国15个州、波多黎各和加拿大的51个学习点和80个学习中心。该公司的在线注册生在1999—2000年间增长44%，达到13，779名。凤凰大学总共聘用了5，000名兼职从业人员和 140名全职教师。尽管全职教师每年至少执教三门课程，但其职责主要是管理。有学者认为，以凤凰大学为代表的营利性网络大学，“为终身教职制度的诽谤者提供了一种新的商业模式，增添了‘证据’，即是说通过地区鉴定、对消费者有吸引力的、有质量的教育未必需要终身教职的奖励”。

    高校与中小学在结构和文化上有很大差异。然而，政府官员未必在公立学校与州立院校之间作这样的区分。这两类学校都要接受公共资助，都要面对选民的批评。所以，它们之间的交互影响可能始终存在，具体到终身教职制度或许也是如此。传统上，美国中小学普遍为教师提供终身教职，但这种状况由于世纪之交的两大革新而正在发生变化。革新之一是，特许学校由1992—1993年度的3所猛增到2000—2001年度的2，000所，分布在36个州和哥仑比亚特区，注册学生超过50万。对大学终身教职制度构成潜在威胁的，不是特许学校的迅速崛起，而是大多数特许学校不提供终身教职。革新之二是，2000年纽约州、亚拉巴马州、佐治亚州等通过立法废除中小学的终身教职制度。尽管这两大革新尚未形成大气候，但它们流露出当下社会对教育、教师和终身教职的不满。由于美国高校70%的全职教师在社区学院和州立院校任教，所以不排除中小学的革新措施向高校蔓延的可能，至少会对大学终身教职制度产生更加直接的无形压力。

    来自上述四方面的压力对美国大学终身教职制度产生了直接或间接的影响。显然，对于历经考验的美国大学终身教职制度，任何单一方面的压力都不足以引发新的论战、触动改革神经，惟有各种压力从内外共同施压才能再次将大学终身教职制度问题推向前台接受拷问，成为改革对象。

    二、美国大学终身教职制度的改革方案

    面对来自各方面的改革压力，主张废除终身教职制度的有之，主张维持终身教职制度现状的也有之，但更多的是采取折衷调和方式，提出各种改革方案，例如使用长期合同制，暂停或废除“非升即走”制，减少终身职位、实行限额制，改革聘任主体，调整薪酬体系，实行终身教职聘后评议制等。由这些改革方案组成的终身教职制度改革和发展的第三条道路，符合以多样化为特征的美国高等教育对可供选择的多种方案的特别偏爱。如果把主张废除与主张维持作为左右两个极端，那么，各种改革方案介于二者之间，前三种偏向于左端，后三种偏向于右端，它们共同构成了终身教职制度改革和发展的连续谱。

    1.长期合同制。长期合同制又称可续约的合同制。它实质上是一种定期合同制，无非聘期较长，通常6—7年或5—10年，并且到期后若通过评议可以续约。评议时主要考虑三个问题②：“(1)候选人的合同是否值得续签?(2)在财务上，候选人所讲授和研究的学术领域是否值得续签另一个长期合同?(3)学校能否承担这样的财务负担?”。如果评议严格把关，那么长期合同制就是典型的定期合同制；如果评议形同虚设，那么长期合同制与终身合同制没有实质性差别。

    考虑到将终身合同制改为长期合同制具有很大的难度和风险，有人建议在保留终身教职制度的前提下，把长期合同制作为另一种选择，对于那些愿意选择长期合同或放弃终身合同的教师给予补偿，如可以提前享受学术假，领取暑期薪金或享受提前退休待遇等。

    这种长期合同制具有多方面的优点，它可以增强高校在规划、财务、教学计划开发等方面的灵活性，便于削减失去活力的学科领域；激发教师的学术活力，在签约双方建立起平等的权利义务关系。此外，长期合同制所具有的职业安全同样可以保护教师的学术自由。

    不过，长期合同制并非无懈可击，以往对合同制的抨击也基本适用于长期合同制。例如，合同制可能会损害学术自由；在合同制下，教师迫于考核压力容易急功近利，不利于开展长期的创造性研究；在评议中，对有利害关系的教师实行回避制，就有可能强化行政权力，反之，由他们相互评议，难免互相包涵；经常性的正式评议，特别是引入外部评审机制的评议，会大幅增加管理成本，工作量巨大而不堪重负；长期合同制与终身合同制并存，则加剧等级原本就非常明显的人事体制，等等。

    2.暂停或取消“非升即走”制度。“非升即走”制度指的是试用教师在规定时限内不能晋升高一级职务就必须离开任教的学校。它既有利于保证教师选聘质量，也有利于维护教师权益。美国大学教授协会(AAUP)规定，教师试用期不应超过7年。美国大多数高校遵照这一规定，但个别院校的试用期超过7年(如哥仑比亚大学、MIT等)。暂停或取消“非升即走”制度的改革方案旨在延长试用期，其设想是：在学校治理机构制定终身教师比例的基础上，让一部分优秀教师免于“非升即走”制度的约束，供职于新设立的“准终身教师”岗位，一旦出现空缺的终身职位，由准终身教师递补，转为终身教师。这一改革方案实际上是延长确切地说是取消教师试用期限的一种方式。在终身职位固定并且缺少空位的情况下，它有利于留住才华出众的年轻教师。

    延长试用期也好，暂停或取消“非升即走”制度也好，作为特例使用，可能不会引起太大的麻烦，否则会危及终身教职制度本身。这是因为，“非升即走”制度是终身教职制度的配套措施或者说是广义终身教职制度的有机组成部分。暂停或取消“非升即走”制度的另一个问题是，它毕竟没有为过了试用期的教师提供终身教职应有的待遇，所以一旦校外有更好的就职机会，这部分教师是首先要走的人。

    3.减少终身职位，实行限额制。为了降低终身教职制度的风险，增强高校的灵活性，有人建议减少终身职位，有人建议实行终身职位限额制。减少终身职位主要通过大量聘用非终身轨教师来实现，也有学校拟将终身教职提升到教授一级，从而达到减少终身职位的目的。终身职位限额制是指学校根据发展规划、可使用资源、招生变化趋势、学科专业发展情况等编制终身职位的比例和数量，各院系按照定编指标聘任教师。在70年代中后期经济滞胀的背景下，个别高校就开始试行终身职位限额制。到1980年，已有300多所高校采用了终身职位限额制。

    终身职位限额制“具有简单、灵活、选择性、声望、多样性和经济等优点，同时也有不公平、淡化业绩、变化无常、易引发争议以及自我设定一些限制等缺点。一旦达到了设定的终身职位限额，学院将不能为各系增添具有巨大发展潜力的年轻终身教师”。这就是说，终身职位限额制可能不利于教师队伍结构的优化，影响学校的可持续发展。1998年，针对高校不断增加使用部分时间制和辅助教师，AAUP和8个学科组织发表联合声明，将侵蚀终身教职的等级等同于侵蚀终身教职本身。

    4.改革聘任主体。根据AAUP的声明，学校可以在面临财政危机时解聘终身教师。由于终身教师传统上是由学校聘任的，至少在理论上，除非学校因为财政危机无法继续运转，不得不关闭整个学校，否则不能解聘终身教师。如果学校出于应付财务压力、节省开支的需要，计划调整一些院系或裁减部分终身教师，那么，学校有义务重新安置多余的终身教师。多余的终身教师需要重新安置，一方面不能达到节省开支的目的，另一方面由于终身教师都是学科专家，实际上也很难重新配置。改革聘任主体的改革方案就是针对这种情况提出来的，它建议下放终身教职的聘任权，将终身教师由学校聘任改为由学系或学院聘任。

    这种改革方案同样遭到猛烈的批评。批评意见主要有：学校可以宣布遭遇财政危机，而院系不能宣布存在财政危机情况；以这种方式裁减雇员，既嘲弄了终身教职又弱化了学术自由；教授取得发明专利权时是与学校而不是与学系签订相关文件的；学校一方面试图建立基准、控制院系教师的数量和质量，另一方面又不想承担长期的财务负担，岂不自相矛盾?如若这样，终身教职便成了财务问题的替罪羊。

    5.改革薪酬体系。终身教职在经济上意味着什么?以往对这个问题没有做过认真的研究和界定。近来，有人认为它相当于终身教师的部分薪水，有人认为它等同于终身教师的全部薪水。现在，针对高校资金短缺问题，一些学校开始核算终身教职的经济价值。在此背景下，有人建议改革终身教师的薪酬体系，一种方案是建议终身教师的薪酬体系由基本工资、行政职务津贴和个人创收组成，不担任行政职务则不享受职务津贴，个人创收因人而异。另一种方案是建议设定教师薪水标准，教师的薪水由学校和学系按一定比例分担。例如，一位终身教授的年薪是6万美金，学校支付90%，另外10%由各系支付。

    终身教职制度是一项资金密集型的制度。薪酬分担制，既可以减轻学校的经济负担，缓解过去在聘用终身教师上因管理失误所带来的负面影响，也可以增强基层组织的责任感和凝聚力。反对者认为，分担制的预设是不成立的，因为学系需要创收来承担终身教师的部分工资，未必会使教师团结一心，教师可能为争取稀缺资源而相互竞争、窝里斗，此其一；其二，如果终身教师的基本工资很低，甚至不足以维持生活，那么终身教职制度就失去了意义。这些方案同样会遭遇“合同制”所面临的困境：一旦终身教师的职业安全和经济安全受到威胁，在损害学术自由的同时，也会失去对优秀人才的吸引力。

    6.终身教职聘后评议制。终身教师队伍中的“朽木”问题常常被用来抨击终身教职制度的一把利剑。终身教职聘后评议制应运而生，旨在消除或遏制“朽木”现象。这样，连同美国大学早已存在的教师年度评议或年度报告，终身教师可能面临三种评议：一是面向所有教师的年度评议，根据评议结果决定是否给予加薪等奖励；二是对所有教师进行定期评议，通常每五年一轮；三是仅对那些被认为不出活的教师进行评议。

    终身教职聘后评议制最初出现于20世纪80年代初。在公众特别是州立法者和校董会越来越强调教育绩效责任的推动下，少数公立院校随后开始施行终身教职聘后评议制。支持者认为，聘后评议制有助于教师了解工作状况，及时反思和提高工作；有助于教师相互督促，形成平等合作的同事关系；有助于教师增强责任感，均衡权利义务关系。

    怀疑者和反对者对此不以为然，并从程序和实质两个方面提出了批评意见。他们认为，聘后评议制会遇到与定期合同制类似的问题，即可能会损害教师的创造性和同事关系。此外，他们还担忧，如果聘后评议是严肃认真的，那么巨大的评议工作量将难以承受；反之，如果聘后评议走过场，那么又何必需要聘后评议?聘后评议的公式化做法可能使院长和系主任回避与教师面对面的坦诚讨论。假如聘后评议意在废除终身教职，那么势必会遭到大多数教师的反对。然而，聘后评议制的支持者宣称，聘后评议制并不是要改变终身教职制度，而是为了找出那些不思进取者并想出如何评价他们的办法，因而不会对学术自由造成威胁。批评者则认为，即使教授队伍中存在极少数所谓的“朽木”，院系教师对他们早已心知肚明。如果聘后评议仅仅是为了找出“朽木”并对他们进行评价的话，那么，聘后评议显然仅起寻找“替罪羊”的作用而不能真正解决问题，因为“朽木”问题实质上是管理问题而不是终身教职制度本身的问题。再者，聘后评议制容易给人造成一种误解，好像目前学校不对终身教师进行任何形式的评价工作。实际上，学校“为了教师的加薪和晋升、授予研究基金和学术假、任命学院和大学各种委员会成员、选聘研究生导师、制定跨学科计划、遴选讲座教授、成立专业学会”时都要对教师进行评价。正因为如此，早在1983年 AAUP就发表声明，公开反对聘后评议制，并指责它对学术自由和终身教职制度造成的威胁，认为“高校对每位过了试用期的教师定期进行正式评价，不会带来多大益处，相反却要为此付出无法接受的代价：不仅浪费大量的时间和金钱，而且会损害教师的创造力和同事关系，进而会威胁到学术自由”。

    三、美国大学终身教职制度的改革进展

    在各种改革压力的推动下，在各种改革方案的启迪下，美国大学终身教职制度的改革进展如何?蔡特提出了一个基本看法：就过去25年有关教师聘用和终身教职制度所发生的一切变化而言，许多东西依然如故。未变或基本未变的有：

    (1)终身教职制度赖以存在的两大基础——学术自由和经济安全依然成立，也是赞成终身教职制度的基本理由，即终身教职制度有助于确保严格的质量控制，维持在招聘和留住教师中有竞争力的地位，提供低工资但给予更大的职业安全保证。

    (2)全职教师中具有终身教职的比例在1975—1998年间稳定在52%左右。

    (3)终身教职候选人的获准率按院校类型和时间前后均没有实质性变化，从70年代初到90年代初维持在7/10略强。

    (4)终身教职仍然普遍存在于高教界。主要的四年制院校和各州的立法机构均未取消教授的终身教职。1974年以来，只有13所独立的四年制学院取消了终身教职。

    (5)美国绝大多数教师仍然忠诚于终身教职观念，大多数新教师选择终身轨职位。

    在美国大学终身教职制度问题上，数度激烈的争论并没有导致激进的改革。争论双方各执一词，似乎互不相让，难以沟通。在改革者看来是适度调整的建议，例如终身教职聘后评议，以学系为单位聘任终身教师，为非终身轨教职提供补偿等，会激起传统主义者强烈的反应，认为这是对终身教职制度本质的攻击。不难理解，终身教职制度一旦建立起来就具有强大的自我维系能力，改革终身教职制度势必会触动广大既得利益者，遇到他们强烈的抗争也在情理之中，改革进程只能在各种力量的冲突、消长和整合中前行。据20世纪90年代后期对四年制院校相关人员的抽样调查(共有 280名回应者)，3l%的人说他们所在的学校没有改变传统的终身教职政策，其余的人说他们所在的学校对传统终身教职政策做了调整，例如实施终身教职聘后评议(29%)，长期雇用非终身轨教师 (24%)，取消面向试用教师的终身教职时钟规定(10%)，实行终身教职限额制(5%)，延长试用期 (5%)。另据1999年对美国1，511名大学教师的一次盖洛普调查，32%的教师报告说，“在过去的两年中，他们所在的学校正在努力取消、弱化或修改终身教职制度”。由此可见，美国大学终身教职制度在内外环境变化和各种力量作用下，正处在变革之中。

    首先，近30年来，在美国高校教师中，非终身轨教师所占的比例越来越大，特别是兼职教师的增长速度明显快于全体教师的增长速度。据统计，1975年，在大约435，000名全职教师中，52. 3%是终身教职，29.1%是终身轨教职，18.6%是非终身轨教职。到了1997年，这三项数据分别是 50.1%、18.8%和30.3%。在1975年大约628，000名教师中，30%是兼职教师，70%是全职教师。进入90年代，兼职教师的比例逐年上升，1991年和1995年分别是35%和40%，1997年上升到将近43%。兼职教师占全体教师的比例因学校类型而异，1997年研究型大学、博士授予大学、硕士授予大学、学士授予学院和二年制学院分别是23%、32%、37%和65%。这就是说，教学型院校比强调研究的院校雇用了更大比例的兼职教师。非终身轨教师比例的增长使以往教师的同质性发生变化，加剧学术专业的分裂。非终身轨教师原则上不可以获取终身教职，无法享受终身教职的权利和待遇，在传统体制下属于体制外教师，普遍不受院校重视，因而容易滋生对终身教职制度的不满情绪，助长终身教职制度改革的“内生变量”。

    其次，一般而言，AAUP有关学术自由和终身教职的政策事实上构成了美国大学终身教职制度的“国家标准”。然而，美国学院和大学的多样性又导致了许多背离标准做法的变式。了解了这一点，就不难理解在当今美国大学终身教职制度变革上出现的背道而驰现象。据不完全统计，美国现有17所学院取消了终身制改用合同制，另有8所学院放弃了合同制改用终身制。

    再次，尽管AAUP一贯反对学系或学校对终身教师的人数或比例进行任何限制，但仍有8所FAPA院校(约占总数的4%)在学校层面或在学系中限制终身教师的比例。在一些院校中，终身教职限额政策明确规定终身教职比例的上限和下限。例如，爱达荷州立大学在学校层面实行限额制，规定终身教师不可以超过全职教师的75%；在加州路德教会大学，终身教职的上限是66%。Springfield学院规定终身教师的比例既不得低于55%又不得高于67%。Elon学院规定终身教师的比例应当在50%－75%之间，Colby—Sawyer学院规定终身教师的比例不得超过50%。

    复次，就上述的几种改革方案而言，影响最大的莫过于终身教职聘后评议制度。前已述及，AAUP早在 1983年就发表声明，公开反对聘后评议制，但实际上难以阻止大学建立和实施终身教职聘后评议制度。 1989年，在美国大学联合会(AAU)46所成员学校中仅有3所开展终身教职聘后评议。7年后，在680所学院和大学中，61%的院校即415所学院和大学及28个州已经制定了这类政策。时至1999年，实行终身教职聘后评议政策的州上升到37个。用AAUP的话来说，到了20世纪90年代中期，一些终身教职聘后评议的新形式正在出现：一大批立法机构、校董会和大学管理人员正在使终身教职聘后评议成为强制性要求，其他的立法机构、校董会和大学管理人员也处在不同的考虑阶段。在AAUP看来，这种趋势既然无法阻挡，那就只好加以引导和约束。为此，1999年6月，AAUP发表了《终身教职聘后评议：AAUP的反应》报告。该报告在重申1983年原则声明的基础上，提出了能够用来评定聘后评议过程的标准。AAUP坚持认为，没有必要建立终身教职聘后评议制度，如果学校执意建立这种制度，那么聘后评议应当是发展性的，为教师发展服务。

    由上可见，面对终身教职聘后评议制度的广泛应用，AAUP不得不调整策略，从一味拒斥到引导规范，促使聘后评议着眼于教师发展，而不是旨在适应绩效责任要求，更不是强调纪律制裁。AAUP作为学术专业组织，代表教师的利益，反映教师的呼声。在维护学术自由和终身教职制度上，AAUP一以贯之、坚定不移的思想路线是，终身教职制度在理论上没有缺陷，在应用和管理上存在一些不足；通过调整院校政策和做法以及专业标准和重点，这些欠缺是可以修正的。由于终身教职制度处于学术实践的核心，所以必须在影响院校的各方面寻求改进；又由于院校是社会机构，所以改革必须具有广阔的社会基础。但是，改进终身教职制度的基本任务必须在各院校内主要由教师自身来完成，旨在创造一种最有利于自由又负责地从事专业教学和学术的制度环境。在上述有关聘后评议的报告中，AAUP重申这一立场，反复强调学术自由、专业责任和教师自主，反对借聘后评议突出“管理上的绩效责任”，甚至以此替代“专业责任”、损害学术自由。

        一些对终身教职制度持有异议的学者，尽管主张改革终身教职制度，但对废除终身教职制度不抱太大的希望，甚至认为在短期之内是不可能的。唐纳德·肯尼迪指出，“终身教职存在的时间，超过了它实际发挥作用的时间，它已经变成了一种标志，其内涵远远超过了政治保护和简单的经济的含义。简单地说，它已经成为美国学术肌体中不可或缺的一个组成部分，它的生命是独立的，是成就和资历的象征，即使本身没有什么实际含义也是需要保留的”。波士顿学院菲力浦·阿尔特巴赫教授在2002年7月23日的中外大学校长论坛上对终身教职制度也基本持否定态度，他认为，尽管终身教职制度有一定的好处，但大学应当放弃终身教职制度，只是现在还没有找到一套更好的系统来加以代替。在笔者看来，罗杰·G·的德温等学者对终身教职制度变革的评论较为公允。他们曾就终身教职与铁路这两种风马牛不相及的事物做了生动比较，发现在美国这二者的演变史存在惊人的相似。铁路一度是主要的交通运输工具，但汽车和卡车问世以后，它们凭借经济、灵活、方便等优点逐渐从铁路那儿分得一部分运输市场，但至今并没有替代铁路。像铁路—样，终身教职不可能消失，它仍在美国教育体系中发挥重要的作用。同样，为了更加有效地适应美国社会对教育、知识和专业服务日益增长的需求，终身轨需要非终身轨和部分时间制聘任的补充。多样化的高等教育系统需要多元化的教师职位和聘任制度。这是美国大学终身教职制度的改革和发展现状，在可以预见的未来恐怕也难有根本性改变。 (作者：浙江大学 高等教育研究所 顾建民 )