新东方目前的关键问题不在于听不到一线的炮声，而在于听到一线的炮声以后平台资源怎样才能高效支持一线市场。    “话说天下大事，分久必合，合久必分。”用《三国演义》中的这句经典名言来形容新东方这15年的创业史颇为贴切——创业初期的1995年到2001年，新东方采用的是高度分权机制；从2001年到2005年，采用的是相对中央集权。但无论是高度分权制还是相对中央集权制，都不能很好地解决一线的炮声问题。于是，俞敏洪试图建立一种类似矩阵的交叉管理模式，从几十所分校中收回部分财务、人力资源，提高总部平台资源的战斗力，以保证为数众多的分校教学品质的一致性、规范性、持续性；与此同时，继续发扬新东方的一贯传统，充分发挥各分校校长积极性。这种平衡首先是一门艺术，其次才是一种技术。
    终止诸侯割据
    俞敏洪总结，“目前的新东方精神是怀柔精神，让大家尽可能地在一个和谐的氛围中干活。”他不想让员工再遭受他曾经的经历：一年多几乎每天接受其他人挑战的日子。
    1995年，俞敏洪将大学的同学和老师徐小平、王强等人从北美请来共同经营新东方，由此开始了新东方“三驾马车”的黄金发展期。此时新东方采取诸侯分封体制，每个人各分管一摊子，利润自留。这种状态持续到2000年，随着新业务的出现，分散体制以及随之而来的内耗开始制约新东方发展，新东方股权改造和集团化管理由此提上议事日程。
    随着各路诸侯权力的被收归于集团，小股东们对握有最多股份的俞敏洪心存恐惧，于是一场旨在“限制”俞敏洪权力的战争在新东方内部打响。其间，俞敏洪在新东方董事长和总裁的位置上三上三下，其他小股东则轮流登上新东方的总裁宝座。
    在俞敏洪看来，这种挑战到后期变成了内耗。“我下的命令他们可以不执行，完全可以不管，甚至可以做相反的事情。”而俞敏洪对此“是毫无办法”。这场战争最终在2001年底结束，结果是“三驾马车”之中的徐小平、王强离开新东方管理层。2004年之后，包凡一、胡敏等一批创业元老也陆续退出了管理层。挑战者从俞敏洪面前一一消失。在新东方诸侯割据局面彻底宣告结束后，作为最大个人股东的俞敏洪成为新东方一言九鼎的领袖和精神导师。
    但这并不意味着新东方治理与管理难题的结束，因为平台资源渐渐不能高效支持一线市场。
    快速遏止一言堂
    “现在挑战我的人越来越少了，听到的话更多的是表扬的，甚至有吹捧的，而没有对我的思想、经营理念、管理提出批评。”2001年之后的一段不长时间里，新东方几乎成为了俞敏洪的一言堂。令人庆幸的是，善于自我批评的俞敏洪很快就意识到此问题，“如果都是我决策，只是我一个脑袋，就算十个决策对了八个，新东方也要完蛋。”
    于是俞敏洪又开始放权，首先，新东方开始优化董事会，董事不再进行经营决策，不再忙得死去活来，“董事会成员不再是老同学，没有上下级关系，天天打架”；紧接着，新东方成立总裁办公会，把有才能的人放进总裁办公会里来进行讨论，并分到60个校长总经理手里。后来俞敏洪数语点破此次成功分权，“第一、大家有了企业管理的等级层级；第二、从下面上来的信息和上面下来的信息交互之后得到的决策，通常不会离现实太远；第三、系统管理使得决策有系统进行支持。”好事多磨，这种看似波平浪静的日子并未持续太长时间。
    修炼交叉管理组织架构
    2005年新东方上市后，其扩张步伐大幅加快，为应对日益增多的分校管理，2006年俞敏洪开始在全国实施分区管理，每位副总裁管理5到8家分校。但这种尝试不到一年时间就被终结。
    因为俞敏洪发现，“分区管理以后反而有很多事情需要我去协调，因为副总裁与副总裁之间不能有效沟通，就像过去新东方各个分校之间互相不合作一样，区域之间也形成一种不合作态度。时间一长，副总裁都有地方一霸的感觉。”诸侯割据，这是俞敏洪最不愿回忆的噩梦，它使得各大分区一线人员各自呼唤着炮火，而总部却因缺少足够的平台资源，无法指挥各大分区进行协调作战，也就发挥不出规模效应来，并最终影响到新东方的“一致性、规范性”。
    “不是区域分置，而是整体一致；不是局部为王，而是全盘争胜。”分区管理的弊端让俞敏洪警醒。每位主管副总裁个性都比较鲜明，很容易在事实上形成一种内部角逐，出现诸侯割据与分立现象。
    而新东方追求的是“一致性、规范性”，于是俞敏洪考虑用新的管理方式去重新架构。很快，分校又被重新收归集团统一管理，负责人是高级副总裁陈向东。不过，随着扩张的加速，陈向东的管理压力越来越大。“一个人下面管着四十几个学校，四十几个校长，个人的感情、发展、工作问题，他一个人怎么关注得过来？陈向东每个礼拜一次给所有校长打上一通电话，40个学校的工作量也会让陈向东不堪重负。”俞敏洪说，而新东方的新学校还在不断开张。
    “你绝对不能把一件事情全部压到一个人身上去，否则最后这个人也累死了。如果他不累死的话，各方面的感觉不对之后，其实一定会把他毁掉。”俞敏洪说，“最后毁掉的结果是什么？董事会扭脸就会说这个人不行，结果你下面还没人（用）。”
    俞敏洪想分权。可是他能把权力分到哪儿去呢？俞敏洪正在为新东方设计一种类似矩阵的交叉管理模式。各地分校的财务、人力资源部门必须双向汇报，既要向北京总部汇报，也要向分校校长汇报。这样，可以更有效地将总部的财务政策、人力资源政策贯彻下去。分校的财务主管、人力资源部门主管的选择与聘用，不是分校校长一个人说了算，总部的人力资源部门也要出具意见。
    “垂直管理必须强化，否则，各地分校会五花八门；但另外一方面，又要给予分校校长更多实际权力，否则分校效率会大大降低。允许分校存在自己的标准，但总部会对这样的标准进行监督管理。”俞敏洪规定，分校校长提拔主要干部，从档案管理到面试、录用，都必须在总部监控之下完成。

作者：《当代经理人》编辑部 来源：《当代经理人》2010年第3期