古语说：“头悬梁，锥
刺股。”KPI大概描述的就是这种状态。如果我知道头上有梁、股下有
锥，趋利避害的思维一定会让我想方设法地移开那梁，避开那锥。这是
人之常情。也因此，大家在制定KPI时，总会对自己的能力有所保留和
隐藏。假如自己有120分的力气，就只会和上级说60分，最终经过讨价
还价，再在主管面前“积极主动”地上调成80分，达成主管和自己的“双
赢”。
OKR很好地解决了这个问题。既然考核目标会造成大家故意压低目
标和不敢挑战的现象，那么OKR干脆就不考核目标完成率。同时，
OKR还很好地吸收了目标管理领域的诸多先进思想。OKR强调要有一
定比例的目标是员工自下而上制定的，强调要快速应对业务变化，设定
目标周期，强调目标要全员公开，等等。所有这一切，都是围绕着如何
真正从人性的角度去激发员工的自主性，让员工愿意积极主动地去贡
献，而非通过胡萝卜加大棒的方式。也就是说，OKR上升到了内在动机
的层面，寄望的是内驱力驱动。