本人翻译的一点资料，原文链接http://www.elanso.com/ArticleModule/Compare.aspx?ArticleID=ONUAVIJNHlSEGwT3KeS4VwIi


       你所在的公司是否有合适的人才？许多美国大型企业会直言不讳地答道：“还没有”——而且理由是显著的。
       3月17日到18日在加利福尼亚州克罗纳多举行的人才管理会议上，来自诸如思科、Gap、丰田、沃尔玛和甲骨文等一些公司的专家齐聚一起分享看法。在理事事务会议上的正式评论中，许多发言者尽力保持积极乐观。但会议期间走廊上的讨论中，情形就大不一样了。
      与会者边喝着咖啡或吃着松饼，边交换着苦恼的故事——甚至是在经济不景气期间——应对“人才问题”将会是什么样子的呢。医院管理人员为内部的人才渠道感到发愁，因为其培养的领导类型总是不合适的。零售商为促销途径而恼火，业绩黯淡却不能调动的经理们成了累赘。各个行业的与会者坦白承认，他们会对公司领导会在多大程度上真正衡量一个后起之秀的希望而感到紧张不安。
       正如一名国防承包商指出，许多老板对人才的评估想法只不过是“类似狗的‘舔和嗅’的测试。完全取决于他们是否喜欢此人。”
       这有多糟糕呢？会上，人才管理顾问Marc Effron一挑起眉毛，就揭示了一份新近的调查，统计数据清晰如下：
       ·18%的公司声称正在赢得人才战争。
       ·72%的公司将其描述为没完没了的挣扎，他们既没有胜利也没有失利。
       ·10%的公司宣称，对于他们企业来讲，人才战争正在失败中迂回。
       我正在为一本关于美国如何挑选其人才的书研究收集资料，而且我对克罗纳多会议也留下了印象，这次会议重点关注造成今年人才混乱的3大理由。这里以直白的语言叙述了一些最令人才专家烦恼的事情，还有一些与会者关于如何摆脱困境的好主意。
       我们不确定我们在找寻什么。即使在运营最好的组织中，关于“人才”总存在一些略感神秘的事情。当一些公司设定了宏伟的目标，却说不出实现目标的明确路线时，他们通常希望加入一些管理智慧或技术知识来指导解决所有问题。在这样的情形下，只有在事后才可明确界定人才。
       在一些高层战略快速变化的公司，那种不自在的安排变得更加不好操作。董事会和首席执行经理可能已经果断决定如何改变优先事项来应对新兴市场、变化的劳动力成本、医疗改革或商业形势中其它巨大变化。但这需要花费数年来对职业培训路线进行相应的重新调整。同时，如果战略和人才生产线不同步，公司最终训练出的许多一流的合格候选人，却适合于领导一些已陷入死路的领域。
       Annmarie Neal，思科公司负责人才培养的副总裁，呼吁与会者要将人才评估系统与公司的战略优先事项更加紧密地结合起来。虽是简单的建议，但对于许多公司来讲，却是“我知道了！”的时刻。与会者承认，通常情况下，使用长期以来建立的衡量标准来考评升职的管理人员，而这些标准却与企业未来真正的发展方向没有多大关系。
       人才发展只是一个口号，而不是生活方式。如果没有人实施，最佳的培训和评估工具也没有多大用处。在Effron的调查中，超过20%的人才管理专家承认，在他们自己的公司中，他们用于接替规划、管理人员培训和发现很有潜力的员工的工具，通常被认为不够简单或不易操作。
       当许多经理认为寻找并训练未来的领导者是别人的工作，而与自己无关时，会发生什么呢？Roger Cude，沃尔玛公司负责人才管理的高级副总裁说，这创造了“人才引进者”这种有害的文化——管理人员推卸掉亲自培养新秀这项必要的却是无私的任务，而是依赖不断挖来其它部门最有前途的人来满足扩展需求。
但Cude说沃尔玛公司已经找到了解药。它追踪高层管理者在接触并激励公司的后起之秀方面做得如何。数据公开且进行比较。得高分的管理者将得到奖励；而那些拒绝打扰的管理者将被告知他们自己遇到麻烦了。Cude说，结果是，沃尔玛公司中求胜心切的高层管理者们都设法胜过他人，争当人才培养的冠军。       我们不知道如何变得更好。通常情况下，人才培养工作的回报难以衡量，并且需要数年才能决出胜负。因此，公司中缺乏很多系统的工作来追踪了解什么评估手段是最有价值的，那些老板最善于识别人才，或者那些重复发现的问题应当得到解决。
       Mike Markovits，IBM公司的人才专家，正在试图解决这个问题。他开发了追踪系统，不仅了解了管理者的职业轨道，还了解了他们成长道路上的评估和训练。那个工具使他的团队有潜力对IBM公司自己的人才培养工作做出评价，因此，公司可以看到怎么可以得到最佳的效果，哪里遇到了需要解决的瓶颈。
       早些时候，Markovits说，在他确信该系统的结论会受到欢迎之前，他不想贸然推崇这些结论。但他认为该系统是承担人才培养评估工作的强大工具。

George Anders ，著有3本书，曾担任《快速公司》杂志的西海岸总编辑；他正在为关于如何在美国挑选人才的新书研究收集资料。