摘要：本文的目的在于探讨企业员工组织政治知觉对其工作满意度和离职倾向影响的内在机制。为此，构建了一个包括组织政治知觉、组织信任、工作满意度和离职倾向在内的概念模型，并通过结构方程模型进行实证检验。研究结果表明，组织政治知觉对员工组织信任具有显著的负面影响；员工组织政治知觉对工作满意度的直接影响作用不显著，完全通过组织信任对工作满意度产生间接的影响作用；员工组织政治知觉对其离职倾向的直接影响作用显著，部分通过组织信任对离职倾向产生间接的影响作用；组织信任是企业员工组织政治知觉对工作满意度起完全影响作用的中介变量，是员工组织政治知觉对离职倾向起部分影响作用的中介变量。本文的研究结论对我国企业的人力资源管理具有重要的现实意义。    关键词：组织政治知觉，组织信任，工作满意度，离职倾向
    一、引言
    自1989年Ferris等人做出的开创性研究以来，组织政治知觉就引起了广大学者们的密切关注，特别是Kacmar和Ferris编制出普遍接受的组织政治认知量表（POPS）后，对组织政治知觉的研究迅速升温。随着国际社会对组织政治知觉越来越重视，组织政治知觉对组织成员工作态度和行为影响的研究越来越受到学者们的注意。实证结果表明，组织政治知觉对员工的工作态度及行为有着明显的影响。Ferris等人在研究中发现，组织政治知觉将造成组织成员的工作不满意、工作焦虑和离职行为。Cropanzano等人的研究也证明，组织政治知觉与工作投入、工作满意度和组织承诺呈负相关，而与离职倾向和工作压力呈正相关。国外的研究表明，组织成员的组织政治知觉与其工作态度呈现显著的负相关。员工知觉到组织政治程度越高，工作满意度、组织承诺的水平就越低，其离职倾向、工作焦虑的程度就越高。国内学者也在组织政治知觉对员工的工作态度和行为的影响方面开展了实证研究。卢永彪的研究表明，组织政治知觉与教师工作满意度呈显著负相关。胡三嫂、佐斌在研究中发现，组织政治知觉对情感承诺和规范承诺都具有显著负向预测作用。
    总之，国内外的实证研究表明，组织政治知觉对员工工作满意度、离职倾向确实存在显著影响。但是，组织政治知觉在员工层面的影响机制、员工对组织政治知觉的心理反应等方面的研究进展十分有限，需要进一步深化研究。本文试图构建一个包括组织政治知觉、组织信任、工作满意度和离职倾向在内的概念模型，并通过结构方程模型方法对模型进行实证检验，以探索企业员工组织政治知觉对工作满意度、离职倾向的影响机制。
    二、模型与假设
组织政治是任何组织客观存在的现实。在社会的各种组织中，组织的各个层面，各个发展阶段，政治行为无处不在，如在组织战略决策制定过程中，在预算分配、个人晋升、公司合并、联盟过程中，都充斥着政治权力斗争。因为，任何组织都是由一定数量的具有不同价值观、目标和利益的人构成的有机整体，在组织中，每个组织成员面临有限的资源，都力求使自己的利益最大化。因此，组织政治被看作是一种社会影响力的过程，在此过程中，行为是经过策略的设计以极大化短期或长期的个人利益，此种利益有时与他人利益一致，但有时是牺牲其他人的利益而得来的。组织政治实质上就是个人或群体以牺牲他人利益谋取自我利益，组织政治知觉则是指组织成员在组织里知觉到别人的政治行为，不是指个人的政治行为。Ferris等人将组织政治知觉定义为个人、群体及组织各自追求自我利益的活动，而组织成员对于这些活动的认知评价和主观经验。因而，可以将组织政治知觉看作是组织成员根据自己的组织政治经验，对工作环境中的行为和事件的认知与评价。
    在国外对组织政治知觉的研究中，已经有一些学者从员工的角度，对组织政治知觉与工作满意度、离职倾向，以及组织信任对员工工作态度的影响进行了研究。但是，很少有学者把组织政治知觉与组织信任联系起来进行研究，本文希望可以弥补这方面的研究缺陷。基于以上文献的回顾，我们提出本研究的概念模型，包括组织政治知觉、组织信任、工作满意度和离职倾向，如图1所示。

    （一）组织政治知觉与组织信任
    组织信任是指在一个特定的组织里，员工对组织整体的信任程度。目前，把组织政治知觉和组织信任联系起来的研究较少，不过大多数的研究均认为，组织政治行为是不利于组织的，而组织信任则被看作是减少组织内部摩擦的“润滑剂”，是提高企业凝聚力的“胶合剂”，有助于从根本上提高组织的绩效和凝聚力，是组织取得竞争优势的一个基本要素。员工对组织的信任程度越高，其工作态度和行为越有利于组织。因此，可以推论出组织政治知觉与组织信任应呈负相关。Ferris等人在研究中发现，当组织成员感知到组织政治程度高时，会降低其对组织和同事的信任程度。台湾学者谢哲豪在研究中证明，组织政治知觉与信任存在显著的负相关。Poon的研究也证明了组织政治知觉与信任呈显著负相关。由此可推知，组织政治知觉对组织信任存在显著负面影响效应，即员工对组织政治知觉的程度越高，其对组织信任的程度就越低。基于以上分析，本文提出假设1。
    H1：组织政治知觉对员工的组织信任具有显著的负面影响
    （二）组织政治知觉与工作满意度
    工作满意度被看作是员工对工作本身，以及从心理与生理方面对工作环境的一种态度或情绪反应，而组织政治知觉被认为是组织成员根据自己的组织政治经验，对工作环境中的行为和事件的认知与评价。因此，工作满意度与组织政治知觉应该有着非常紧密的联系。实证研究表明，工作满意度与组织政治知觉之间存在显著的负相关，Ferris等人的研究都证明了员工的工作满意度将随他们的组织政治知觉的增加而减少。其原因在于，当员工知觉到组织政治的氛围较高时，就会对组织公平、升迁和加薪机会等持怀疑态度，认为其工作环境存在不利，因而其工作满意度降低。基于以上分析，本文提出假设2。
    H2：组织政治知觉对员工的工作满意度具有显著的负面影响
    （三）组织政治知觉与离职倾向
    组织政治被看作是组织中的相对独立的利益集团或个人用来促进或保护既得私利，即团体或个人以牺牲他人利益谋取自我利益。当员工知觉到组织政治时，无疑会影响员工对组织的正面评价，产生不满意感，而离职倾向一般被认为是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的综合表现。因此，可以推断，员工组织政治知觉与离职倾向应呈正相关。Cropanzano等人都实证了员工组织政治知觉与离职倾向呈显著正相关，也就是说，员工的离职倾向随着组织政治知觉程度的提高而提高。基于以上分析，本文提出假设3。
    H3：组织政治知觉对员工的离职倾向具有显著的正向影响
    （四）组织信任与工作满意度
    组织信任就是员工对组织整体的信任程度，代表着员工对组织正面的情感流露，而工作满意度则是工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应，也可以说是员工对组织的一种正面评价。由此，我们可以推论出，组织信任与工作满意度应呈正相关。Driscoll在研究大学教职员工的信任与满意度的关系时发现，组织信任对整体满意度有很好的预测力。McCauley和Kuhnert发现，对组织有较高信任感的员工，会有较高的工作满意感。黎士群的研究证明了人际信任对工作满意度有正向影响关系，即人际信任程度越高，则工作满意度越高。林千惠在研究中证明，组织内信任与员工工作满意度有正向影响关系。韩念嘉在研究中也发现，信任与员工整体工作满意度呈中度显著正相关关系。总之，实证结果表明，组织信任与工作满意度存在显著正相关。可以认为，员工对组织信任的程度越高，其工作满意度就越高。基于以上的分析，本文提出假设4。
    H4：组织信任对员工工作满意度具有显著的正面影响
    （五）组织信任与离职倾向
    组织信任作为一种重要的社会资源，对员工行为和组织有着重要的影响，代表着员工对组织的一种正面评价，而离职倾向则是员工由于对工作不满意而产生的离职念头以及寻找其他工作的倾向，是员工对组织的负面评价。Jones等人认为，组织信任可以降低员工的离职倾向。因此，可以认为员工组织信任与离职倾向是一种负相关关系。大陆学者于海波等人通过实证研究证明，组织信任对离职倾向具有显著的负向预测效果。赵慧君等人在研究中也发现，员工对组织信任能够降低由于组织缺乏分配公平、信息公平而产生的离职倾向。基于以上的分析，本文提出假设5。
    H5：组织信任对员工离职倾向具有显著的负面影响
    （六）综合模型
    如上所述，就组织政治知觉一组织信任、组织政治知觉一工作满意度、组织信任一工作满意度这三对关系分别已有学者进行了不同程度的研究，而且证明了它们均有较强的关系。不过，学者们往往只注意它们之间的两两关系，并没有揭示组织政治知觉对员工工作满意度的作用机制。组织信任被看作是员工对组织的一种正面的情感反应，是有利于组织的主观心理。作为对组织的肯定态度，组织信任处于各种组织关系的中心地位。因此，本文试图通过构建“组织政治知觉－组织信任－工作满意度”模型，并对此进行验证。
    如图1所示，在假设H1、H3、H5的基础上，可以进一步假设，组织政治知觉通过影响员工的组织信任，从而影响离职倾向。在方法上，选用中介效应来进行诠释，中介变量是自变量通过影响它来影响因变量，代表着一种机制。按照Baron和Kenny等人的理论，根据现有的组织信任的实证研究成果，我们认为组织信任适合作为组织政治知觉与工作满意度、离职倾向之间的中介变量。基于以上分析，本文提出假设6和假设7。
    H6：组织信任是员工组织政治知觉对工作满意度起影响作用的中介变量
    H7：组织信任是员工组织政治知觉对离职倾向起影响作用的中介变量
    三、研究方法
    （一）问卷和研究样本
    本研究问卷分为三个部分：第一部分是问卷说明，说明问卷的目的、性质，以及如何正确理解问题；第二部分是潜变量的测量条目（采用7点李克特量表，1表示完全不同意，7表示完全同意）；第三部分是调查对象的基本信息。本问卷的测量条目主要来自西方学者的研究文献，为保证问卷能够适应中国的国情，并确保问卷的信度和效度，我们首先请两名英语专业的同学对量表进行双向翻译，确保含义的兰致性和语句的清晰准确。此外，我们还邀请了5位在企业担任人力资源主管的人士对问卷条目进行了逐一讨论，并以湖南祁东县育贤中学的60名教师为样本进行前测。
    在研究中，采用SPSS11.5和LISREL8.71软件进行探索性因子分析和验证性因子分析，对标准因子载荷太小且删除之后Cronbach a值会增加的语句进行删除和调整，在删除之前对部分被调查者和专家进行回访。经过上述初步研究工作，我们对问卷进行了一定的修正：（1）把原来为7个条目的组织政治知觉量表删除1条，形成6个条目的量表；（2）把原来为6个条目的工作满意度量表删除2条，形成4个条目的量表；（3）把原来为4个条目的离职倾向量表删除1条，形成3个条目的量表。
    本研究的数据样本来源于：特变电工衡阳变压器有限公司、紫光古汉集团衡阳制药有限公司、泰豪科技股份有限公司、中国联合通信有限公司湖南分公司、中国石油湖南销售分公司等十家企业。此次调查的样本具有如下特点：（1）所有被调查企业都是具有一定规模的比较规范的公司，其中6家是上市公司；（2）参与本次被调查人员的文化程度都比较高，88.4%的人具有大学专科及以上学历；（3）本次被调查人员中中青年人比较多（介于22-30岁，占62.1%；介于31-40岁，占29.1%；41岁以上，占8.8%）；（4）90.4%的被调查人员都是普通职员或一般管理人员。本次调查按比例共发放问卷400份，回收问卷为300份，回收率为75%。其中，有效问卷251份，回收有效率为83.7%，样本的男女比例分别是60.2%和39.8%。
（二）研究工具
    1.组织政治知觉。组织政治知觉的测量量表来自Kacmar等人的研究，用来测量员工对特定组织政治氛围的感知、评价。对该量表6个条目的相关矩阵的初步分析，总体的KMO（抽样适度测定值）为0.877，总体的Bartlett球形检验X2值为977.924（df＝15，p<0.01），并且6个条目间均在0.01上显著相关，因此满足因子分析的条件。单因子模型解释总方差的69.157%。在本研究中，其量表的alpha信度是0.91。结果如表1所示。

    2.组织信任。测量员工对组织的整体信任程度，使用的是Robinson开发的组织信任量表，共有7个条目。对该量表7个条目的相关矩阵的初步分析，总体的KMO（抽样适度测定值）为0.922，总体的Bartlett球形检验X2值为1475.300（df＝21，p<0.01），并且7个条目间均在0.01上显著相关，因此满足因子分析的条件。单因子模型解释总方差的74.091%。在本研究中，量表的alpha信度是0.94。结果如表1所示。
    3.工作满意度。工作满意度的测量量表来自Asho等人开发的整体工作满意度量表的6个条目，我们将其修改为4个条目的量表。对该量表的4个条目的相关矩阵的初步分析，总体的KMO（抽样适度测定值）为0.805；总体的Bartlett球形检验X2值为471.499（df＝6，p<0.01），并且4个条目间均在0.01上显著相关，因此满足因子分析的条件。单因子模型解释总方差的71.174%。在本研究中，其信度为0.86。结果如表1所示。
    4.离职倾向。离职倾向的测量量表来自Wayne等人的研究，原始量表有4个条目，我们将其修改为3个条目。对该量表的3个条目的相关矩阵的初步分析，总体的KMO（抽样适度测定值）为0.760，总体的Bartlett球形检验X2值为556.747（df＝-3，p<0.01），并且3个条目间均在0.01上显著相关，因此满足因子分析的条件。单因子模型解释总方差的86.410%。在本研究中，其信度为0.92。结果如表1所示。
    四、数据检验
    （一）信度检验
    在检验模型之前，首先要检验样本的信度，本研究主要采用Cronbach a来检验结构变量的信度。经测验各变量测量量表的Cronbach a均大于Nunnally建议的0.7的水平，从表1可以看出，结构变量的Cronbach a系数在0.86到0.94的范围内变化，说明本研究的样本具有较好的信度。
    （二）效度检验
    效度检验也就是检验测量的有效度或准确度。为了检验效度，本研究使用LISREL8.71软件做验证性因子（CFA）分析，一般来说，采用平均方差提取（Average Variance Extracted）来检验样本的收敛效度和判别效度。（1）如果所有因子的AVE>0.5，则认为样本的收敛效度较好；（2）如果样本所有因子的AVE值大于两个因子间的相关系数的平方，则表明这两个因子之间具有判别效度。表2是样本各因子的AVE值和相关系数，位于对角线上的AVE值均大于0.5，且样本所有因子之间的相关系数均小于对角线上的AVE值，根据Hair等人的研究，说明样本具有较好的效度。

    五、实证结果
    本研究使用LISREL8.71软件对结构方程模型和假设进行检验。结果显示：绝对拟合指数（X2／df）为2.76，符合专家的建议（X2／df在2.0-5.0之间时，可以接受模型）；近似误差方根RMSEA为0.084，小于建议的取舍值0.10，属于可接受的范围；拟合指标NFI＝0.95、NNFI＝0.97、CFI＝0.97、IFI＝0.97、GFI＝0.85，大部分超过了0.9的建议标准，说明本研究所构建的模型与数据呈现出较好的拟合度。

    本研究提出的假设路径基本上得到了实证结果支持。具体来说，组织政治知觉对员工的组织信任具有显著的负面影响（r＝-0.45，p<0.01），这就验证了Ferris等、谢哲豪和Poon等学者的结论，因此，H1得到支持。组织政治知觉对员工离职倾向的影响作用显著（r＝-O.10，p<0.1），这与Cropanzano等、Kacmar等和Valle等的研究结论一致，因此，H3得到支持。组织信任与员工工作满意度呈现显著的正相关（r＝0.50，p<0.01），这就证实了Driscoll、McCauley和Kuhnert等人的观点，因此，H4得到支持。组织信任与离职倾向呈现明显的负相关（r＝-0.54，p<0.01），这就验证了于海波等、赵慧君等的结论，因此，H5得到支持。但是，本研究提出的假设路径也有个别没有得到实证结果的支持。组织政治知觉对员工的工作满意度的负面影响作用不显著（r＝-0.05，p>0.1），这与Ferris等、Parker等和Witt等的研究结论不一致，因此，H2没有得到支持。

    同时，我们观察结构方程模型发现，组织政治知觉通过影响员工组织信任，从而间接地影响员工的工作满意度和离职倾向。
    为了进一步检验组织信任是否是员工工作满意度和离职倾向的中介变量，我们构建了一个只包括组织政治知觉、工作满意度和离职倾向的竞争模型（见图3）。我们通过对主模型和竞争模型的比较发现，当加入组织信任变量后，组织政治知觉对员工工作满意度和离职倾向的直接影响作用发生了改变，组织政治知觉对员工工作满意度的直接影响由竞争模型的显著性影响（r＝-0.29，p<0.01）到主模型的影响不显著（r＝-0.05，p>0.1）；组织政治知觉对员工离职倾向的直接影响由竞争模型的显著性影响（r＝-0.35，p<0.01）到主模型的影响明显减弱（r＝-0.10，p<0.1）。组织政治知觉对员工满意度的影响完全通过组织信任起作用，而组织政治知觉对员工离职倾向的影响则部分通过组织信任起作用。这就肯定了组织信任在组织政治知觉和工作满意度之间的完全中介作用，在组织政治知觉和员工离职倾向之间起部分中介作用，因此H6、H7得到证实。

    六、研究结论与讨论
    本研究利用湖南省10家企业的调查数据，实证研究了企业员工组织政治知觉对其工作满意度和离职倾向影响的内在机制，研究的主要结论为：（1）组织政治知觉对组织信任具有直接显著的负面影响；（2）员工组织政治知觉对工作满意度的直接影响作用不显著，完全通过组织信任对工作满意度产生间接的影响作用，员工组织政治知觉对其离职倾向的直接影响作用显著，部分通过组织信任对离职倾向产生间接的影响作用；（3）组织信任是企业员工组织政治知觉对工作满意度起完全影响作用的中介变量，是员工组织政治知觉对离职倾向起部分影响作用的中介变量。
    本研究的贡献主要体现在三个方面：首先，为组织政治知觉与组织信任、工作满意度、离职倾向存在的关系提供了新的证据；其次，验证了组织信任是组织政治知觉作用于工作满意度的完全中介变量；其三，验证了组织信任是组织政治知觉作用于离职倾向的部分中介变量；第四，本研究对组织政治知觉中国背景下的理论研究和实践应用有重要的启示。
    本研究对企业管理具有重要的实际价值，主要体现在三点：（1）组织政治知觉是负面影响员工组织信任、工作满意度的重要因素，企业必须采取切实有效的措施降低员工的组织政治知觉，才能提高员工对组织的信任水平和工作满意度；（2）组织政治知觉与员工离职倾向具有一致性，员工的组织政治知觉越高，其离职倾向就相应高，要保持企业员工的稳定性，企业必须降低组织的政治氛围；（3）员工的组织信任具有特别重要的意义，因为组织信任是组织政治知觉影响员工工作满意度、对员工离职倾向起影响作用的中介变量，员工对企业信任的程度越高，其对工作满意度就越高，离职倾向的负面影响作用就会越弱。
    当然，本研究也存在一些局限性。其一，我们的研究样本都来源于湖南，这就使本文的研究结论是否具有普遍性有待进一步研究，研究结论在推广应用到其他地区时应当考虑这个问题。其二，由于本研究所选用的量表都是由西方学者开发出来的，所依据的是西方文化背景，可能有一些题项并不适合中国人的文化。后续的研究可以从以下三个方面进行：一是扩大地域研究范围，在大陆选择若干有代表性的地区进行类似的研究，并将研究结果与本研究结果进行对比，以探讨不同地区间是否具有相同或类似的研究结果；二是引入调节变量和其他的中介变量，进一步探讨组织政治知觉对工作满意度、离职倾向的影响机制问题；三是可以开发适合中国人自己的组织政治知觉、组织信任测量量表。
    参考文献：
    [1]Ferris，G.R，Fedor，D.B.，Cachere，J.G.Pondy，L.R.Myths and Politics in Organizational Context[J].Group and Organization Studies，1989，（14）：88-103.
    [2]Cropanzano，R.，Howes，J.c.，Grandy，A.A.，Toth，P.The Relationship of Organizational Politics and Support to Work Behavior，Attitudes，and Stress[J].Journal of Organizational Behavior，1997，（18）：159-180.
    [3]卢永彪.组织政治认知对教师工作满意度及职业倦怠的影响[J].中国临床心理学杂志，2007，（4）：376-380.
    [4]胡三嫚，佐斌.组织政治知觉与组织承诺：工作不安全感的调节作用研究[J].心理学探索，2007，（2）：82-87.
    [5]Pfeffer，J.Management with Power[M].Boston：Harvard Business School Press，1992.
    作者简介：曾贱吉（1974一），男，湖南衡阳人，西南交通大学经济管理学院博士研究生，广东机电学院管理系教师，研究方向是人力资源管理与组织行为；胡培（1957一），男，四川成都人，西南交通大学经济管理学院教授，管理学博士，博士生导师，研究方向是企业理论与应用；蒋玉石（1973一），男，湖南衡阳人，西南交通大学经济管理学院教师，管理学博士，研究方向是市场营销与消费者行为。

作者：西南交通大学经济管理学院 胡培 蒋玉石 西南交通大学经济管理学院 广东机电学院管理系 曾贱吉 来源：《山西财经大学学报》2010年第2期