关于企业人才招聘注意事项

当今已经逐渐进入真正的“以人为本”的时代，企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的生命力，成功的人才聘用也是企业迈向成功的奠基石。根据个人以往的经验，就人才招聘过程中易犯的错误，做个简单的总结和建议：

一、仓促进行招聘工作

匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行；如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。

二、瞬间光环效应

在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把主观遐想的其他如聪明、能干等优点，一并加其应聘者的身上。为避免"光环效应"产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

三、用自认为最好的人，而不是最适合那份工作的人

不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

四、提出假设性的问题和避免"无意义"问题

问些非封闭式的问题，不要问类似如：你是否愿意主动的去完成任务？这些答案显而易见它的答案。也可问些："如你的意见在会上受到批评，你会如何应付？"等问题，以取替直接了当的提问："你如何坚持自己意见？" 间接提出问题，较之于一个暗示"正确"答案的提问，更容易获得准确的信息。

与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如"你是否可以加班工作和出差？"

五、说话过多

不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应征的职位，而又不认真的评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈；其中15％时间用来介绍公司和职位的情况。
六、别呆坐空谈

在面谈时需作一些笔记，最好设计好面试卷子，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。

七、采用归纳法

询问应聘者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分；而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。

八、缺乏科学客观的岗位匹配测评
尽可能降低人力聘用的成本，其最简单的手段即需要增强客观性，减少过多的人情色彩和过重的主观判断。尽量根据岗位实际需求选择成熟有效的人岗匹配测评工具，看似前期有所资金投入实为有效降低不必要的重复且缺乏针对性的投入。
九、忽视对方雇主的挽留

优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。


十、聘用岗位时，缺少对该岗位进行企业内的职业生涯规划

对需求岗位，未进行较丰富较真实的企业内部职业规划，不能给应聘者，尤其是能力较适合的人才以未来勾勒，很难吸引到有追求有发展目标的稳定人才。选择适合且有发展的人才，需要面试时进行相应的交流，并且有很全面的职位通路的设想和计划，从而也使得应聘者了解企业发展前景。