摘 要：选择某一汽车集团的中日、中法两家合资企业作为研究对象，检验了在相同中方投资者，不同外方投资者的中外合资企业生产车间中，公平感对人力资源管理与员工工作幸福感关系的中介作用以及人力资源氛围的调节作用。结果表明：来自东西方文化差异较大的不同外方投资者，人力资源管理与员工幸福感关系之间的中介效应和调节效应有显著差异。车间工作现场人力资源管理会对员工工作满意度产生正向影响，对员工疲劳感产生负向影响。并从人力资源管理的角度，对在中国投资环境下如何提高员工的幸福感提出了建议。　　关键词：汽车合资企业，人力资源管理，公平感，员工幸福感，人力资源氛围
　　一、引言
　　随着汽车企业之间竞争的加剧，企业不断地挖掘所能获得的资源作为竞争优势的来源，资金、技术等传统资源越来越快地被竞争对手所模仿，成为竞争优势的可能性越来越小。人力资源，蕴涵在员工中的知识、能力以及员工之间的关系因为有着很强的背景依赖性和路径依赖性，难以被竞争对手模仿，因此成为持续竞争优势的来源。当代企业越来越意识到人力资源的重要性，宣称员工是企业最宝贵的资源。而基于战略性人力资源管理理论，人力资源管理会影响员工的态度和行为，进而影响到组织绩效。但对其中的机理和过程知之甚少，尤其是聚焦在人力资源管理，在车间一级的工作现场人力资源管理与员工幸福感的关系就像一个“黑盒子”。目前中外文献的研究集中在组织层次方面，对员工层次的研究不多。从理论上来看，至今也没有一个被公认的、比较确定的模型来解释人力资源管理与员工幸福感的作用机制。从实证研究看，研究者所做的各种尝试都只是部分地引入了一些中间变量，但是系统地验证人力资源管理与员工幸福感中间机制的研究还没有，这主要是由于组织层面的人力资源管理研究复杂度使得在数据的获得和变量的度量上都存在很大难度。鉴于此，文章将提出一个模型来解释人力资源管理与员工幸福感的影响。目的在于检验不同外方投资者的中外合资汽车企业生产车间中人力资源管理对员工幸福感是否有影响、影响原因和程度如何？不同文化的人力资源管理对员工幸福感的影响是否有差异，其中的作用机制是如何变化的？研究认为：公平感是人力资源管理对员工工作幸福感影响的中介变量，人力资源氛围是人力资源管理对员工工作幸福感影响的调节变量，并通过调查数据进行检验。
　　二、研究框架与研究假设
　　本文研究的是中国某一汽车集团的中日、中法两家合资企业人力资源政策与实践和员工幸福感之间的关系、变量之间的关系，如图1所示。在此模型中，人力资源管理是自变量，员工幸福感是应变量，员工幸福感从疲劳感和工作满意度两方面来反映。公平感（包括分配公平、程序公平、交往公平）是人力资源管理和员工幸福感之间的中介变量，即人力资源管理通过公平感的中介效应来影响员工幸福感的。人力资源氛围是人力资源实践和公平感的调节变量，通过主管支持和员工所得福利来反映，当人力资源氛围更加明确，并具战略性的注重时，人力资源管理与公平感之间的关系会加强；反之则更弱，进而影响员工幸福感。

　　根据最新研究成果，人力资源政策和实践作为人力资源系统的一个重要组成部分，它不仅影响员工的态度和行为，而且可以帮助一个组织变得更加有效，获得竞争优势。所以本文提出以下假设：
　　H1a：在中日和中法合资企业中，人力资源管理与工作满意度存在正相关。
　　H1b：在中日和中法合资企业中，人力资源管理与疲劳感存在负相关。
　　一些文献已对公平感作为中介变量进行了检验。 Moorman R H（1991）验证了公平感感知与组织公民行为之间的关系，样本选自美国中东部的两家企业，主要集中于程序公平、交往公平和分配公平。另外，Niehoff和Moorman（1993）通过对电影院工作现场的213名工人（大多数具备高中以上学历）进行实证研究，验证了公平感是管理方法与组织公民行为之间的中介变量。在他们的研究中，公平感包括基于公平理论的分配公平，个人的工作报酬与工作投入有关，对不公平工作报酬的感知会引发个人的紧张，他们也会采取行动来消除紧张；另外还包括程序公平，程序公平包括两个部分：一是相对正式的程序；另一个是交往公平，分别侧重于对正式决策程序的感知和与上级的合作。此外，Mossholder等（1998）、Simons和Roberson（2003）也进行了两项重要的实证研究，验证了公平感是HPWS、员工幸福感和公司绩效之间关系的中介变量。鉴于本文侧重于工作现场员工的感知，这些员工更加看重他们的收入以及与上级领导工作是否快乐，并且在组织中有公平的程序。因此，本文选择了程序公平、交往公平与分配公平作为中介变量。因此，提出假设如下：
　　H2a：在中日和中法合资企业中，公平感（包括程序公平、交往公平和分配公平）与工作满意度存在正相关。
　　H2b：在中日和中法合资企业中，公平感（包括程序公平、交往公平和分配公平）与疲劳感存在正相关。
　　H2c：在中日和中法合资企业中，公平感对人力资源管理和工作满意度关系起中介作用。
　　H2d：在中日和中法合资企业中，公平感对人力资源管理和疲劳感关系起中介作用。
　　组织氛围作为调节变量或假设用在很多社会研究中。组织氛围调节两个不同变量之间的关系在一些研究中也得到了验证。Brown通过大量的元分析，发现保险销售人员的甄选程序和他们在首年工作中的销售业绩之间的关系是通过组织氛围来调节的；Kristin Smith -Crowe（2003）验证了安全培训转移的组织氛围作为安全知识和安全绩效之间关系的调节变量，并通过对美国核废物行业两个组织的133位工作人员安全绩效培训的历史数据和监管评级资料的收集来实现的。因为本文侧重于制造行业，且侧重于人力资源管理对员工幸福感的影响。因此，本文试图将人力资源氛围作为人力资源政策、实践和员工幸福感关系的调节变量进行研究，假设如下：
　　H3：在中日和中法合资企业中，工作现场人力资源氛围对人力资源管理与公平感（包括程序公平、交往公平和分配公平）关系起调节作用。当人力资源氛围更加明确，并受到战略性注重时，人力资源管理与公平感之间的关系会加强；反之则更弱，进而影响员工幸福感。
　　此外，跨国公司的人力资源实践会随着不同国家的变化而变化，因为本土国家的文化价值会影响高层管理，以至于允许本地子公司具有高度的本地适应性，具有某种文化价值的国家也对应着某种人力资源实践。因此，跨国公司的本土国家将会影响公司采取的人力资源实践，于是设立如下假设：
　　H4：中日和中法合资企业的人力资源管理实践存在显著差异。
　　三、研究方法
　　（一）数据采集和样本特征
　　本文采取的是问卷调查和现场访谈相结合的方法。首先，通过与这两个公司的工作场所的一线经理深入访谈以及对公司提供的文档数据进行分析，来了解人力资源政策、劳工报酬（职工流动、旷工和职工评价系统）和生产率，从而获得组织的人力资源政策和实践的整体印象；其次，通过对工作现场员工进行问卷调查来验证本文的假设，从而检验出入力资源政策和实践与员工幸福感之间关系。调查问卷由两部分构成：第一部分是受调查者的基本信息；第二部分是员工对各变量的评价。采用李克特量表进行定序测量，1～5分别代表“完全不同意”、“比较不同意”、“不能肯定”、“比较同意”、“完全同意”，让受调查的员工根据自己的感知做出选择。本文以中国某一汽车集团下一家中日合资和一家中法合资汽车制造企业为研究对象，样本由每个企业的100名全职工人组成，最后收回的有效问卷中，中日合资企业为90份，中法合资企业为94份。在中日合资企业中，样本中男性工人和女性工人分别为94.4%和5.6%，普通员工和管理人员分别占94.7%和5.3%，平均年龄为27.3岁，在目前职位的平均工龄是3年；而在中法合资企业中，男女工人比例分别为92.5%和7.6%，普通员工和管理人员分别为94.7%和5.3%，平均年龄为29.3岁，在目前职位的平均工龄为3.7年。
　　问卷的设计内容采用成熟的、被国外学术界认可的问卷，修正其中不符合中国文化的表述方式。问卷可以比较系统地对本文所要了解的人力资源实践、工作现场人力资源氛围、组织公平感、员工工作满意度和疲劳感等基本变量进行定量的测度。
（二）变量测量
　　1.人力资源氛围。人力资源氛围量表中主管支持和高层管理人员的关怀用6个题项来度量，分别称主管支持氛围和福利氛围（Patterson等2005）。其中题项 4（高层管理人员的关怀）并没有与其他题项落入同一因子中，因此，该题项删除。经可靠性分析，中日合资和中法合资企业工作氛围的5个题项的Cronbach α值分别为0.789和0.782。
　　2.公平感。程序公平是对组织在决策过程中对获得报酬程序公平程度的看法（Moorman R H 1991）。3个题项都是来自于Moorman（1991）的量表，中日合资和中法合资企业程序公平3个题项的Cronbach阿尔法值分别为0.790和0.844；交往公平量表针对的是人际交往而言的。在企业中，员工既关心决策程序公平，也关心管理者与自己交往中对待自己的公平程度（Moorman R H 1991）。4个题项均来自Moorman的量表。中日合资和中法企业4题项的Cronbach 阿尔法值分别为0.900和0.893；分配公平测量的是员工的报酬在多大程度上与工作投入是相关的。量表来自NiehoffMoorman（1993）的3个题项。中日和中法企业3题项的CronbachO值分别为0.790和0.799。
　　3.人力资源管理。人力资源管理量表由12个题项组成，均来自Bowen D E和Ostroff C（2004）的量表，测量的是员工对人力资源管理的评价，这些评价包括对人力资源实践的独特性、实践的连贯性和一致性等的看法。删除负载系数小于0.5的题项以及两公司人力资源管理量表不同的题项后，保留了相同的载入题项。最后，人力资源管理有5个题项保留了下来，它们是题1、2、6、7和8。这5个题项中日合资和中法合资公司的人力资源管理的Cronbach 阿尔法值分别是0.908和0.887，说明具有很高的可靠性。
　　4.员工幸福感。员工幸福感通过员工满意度和疲劳感两方面来测量。工作满意度评价是一个正向指标，即直接询问员工的工作满意度或者对每一天工作的感觉。这里采用3个题项，中日合资和中法合资企业的CronbachO值分别是0.728和0.754；疲劳感反映的是满意度的负向评价，测量了员工每天工作多长时间会感到疲倦，Borritz等（2006）中使用的5个题项被采用。中日合资和中法合资企业的Cronbach 阿尔法值分别是0.886和0.875，可以接受。
　　四、研究假设的检验
　　（一）文化价值差异和人力资源管理实践的差异
　　通过独立变量T检验分析了中日合资和中法合资企业之间的文化价值差异。如表1所示：中法合资企业中的公平感和氛围的均值明显高于中日合资企业。这表明本土国家的文化价值对人力资源氛围和公平感有影响。事实上，主管支持以及主管与他人交往的方式在不同文化的国家会随管理风格的不同而不同，并且需要子公司具有高度的本地适应性，因此，跨国公司的国家选择会因为合资公司的不同而影响人力资源氛围和交往公平的感知。但是数据结果表明，中日合资和中法合资企业在人力资源管理、疲劳感和工作满意度上没有显著差异。因此，H4不被支持。

　　（二）工作现场人力资源政策、实践和公平感存在正相关，公平感与员工幸福感也存在正相关
　　相关分析结果见表2。

　　表2分别给出了中日合资和中法合资企业各测量变量的均值、标准差和因子间的相互关系。结果显示：从均值来看，中日合资企业员工对工作满意度的评价高于中法合资企业；两企业员工对疲劳感的评价相同；中日合资企业的人力资源管理功能比中法合资企业更强，这表明人力资源管理功能越强，员工评价就越高，这与前面的研究设计是一致的。
　　此外，中日合资和中法合资公司的人力资源管理与公平感的三维度均存在正相关，车间工作现场人力资源管理对员工工作满意度产生正向影响，对员工疲劳感产生负向影响，所以Hla和H1b可以接受；另外，两公司的分配公平和交往公平均与员工幸福感（包括疲劳感和满意度）存在正相关关系。在中日合资公司中，程序公平与工作满意度之间的关系显著，而在中法合资公司中不显著，且程序公平与疲劳感之间的关系在两公司中都不显著。因此H2a可以接受，H2b只能部分接受。
　　（三）公平感的中介效应检验
　　公平感的中介效应是通过回归分析检验的。第一步，将工作满意度作为应变量，性别、年龄、在组织中的工作年限以及每周工作时间作为控制变量输入模型中，从而保证后面自变量回归系数测量的稳定性（模型1）；第二步，将人力资源管理作为自变量输入模型中（模型2）；第三步，将分配公平和交往公平作为中介变量输入模型中（模型3）。用同样的方法来检验自变量与疲劳感之间的中介效应，分析结果见表3。

　　如表3所示。在控制变量的控制下（模型1），中日合资和中法合资公司的人力资源管理与员工幸福感之间均存在显著相关关系（p＜0.01）（模型2）。在疲劳感维度，输入两中介变量后，先前人力资源管理与疲劳感之间显著的相关关系在两合资公司中都变得不显著；另外，在中日合资企业中，分配公平与疲劳感之间存在显著相关，满足Baron和Kenny建议的中介效果成立的三项条件，因此，分配公平是人力资源管理与疲劳感之间的中介变量。然而，在中法合资企业中，公平感与疲劳感之间不存在显著相关关系，因此，公平感不是人力资源管理与疲劳感之间的中介变量，H2d部分被接受。
　　在工作满意度维度，当输入中介变量后，先前人力资源管理与疲劳感之间显著的相关关系在两合资公司中仍然显著；在中日企业中，分配公平和交往公平与工作满意度之间也存在显著相关，满足Baron和Kenny建议的中介效果成立的三项条件。因此，分配公平和交往公平是人力资源管理与工作满意度之间的中介变量。然而，在中法合资企业中，只有分配公平与工作满意度之间存在显著相关。因此，只有分配公平是人力资源管理与工作满意度之间的中介变量，H2c部分被接受。
　　（四）氛围的调节效应检验
　　表4显示了人力资源管理与公平感之间调节效应的回归分析结果。

　　结果表明：在中日合资企业中，人力资源氛围中的主管支持和员工得到的福利对人力资源管理和交往公平之间的关系都有显著的调节作用；在中法合资公司，只有主管支持对此有显著调节作用，并且这种调节是正向的；另外，在中日合资公司中，员工得到的福利对人力资源管理与分配公平之间的关系也有显著的正向调节作用，在中法合资公司中不存在；此外，氛围对程序公平不存在调节作用。因此H3只能部分接受。
　　五、讨论与结论
　　本文对汽车合资企业生产车间中，公平感在人力资源管理与员工工作幸福感之间的中介效应以及人力资源氛围的调节效应进行了对比研究，发现人力资源管理实践与公平感和员工幸福感各变量都存在相关性。第一，本文假定中日合资和中法合资企业的文化价值和人力资源实践存在显著差异，因为日本和法国的文化和公司人力资源管理被认为有很大不同。但是数据结果并没有支持本文的假设，究其原因是：尽管合资企业保留了每个投资者的文化，但由于公司的整合和协调化，公司人力资源管理实践的差异越来越不明显；第二，两公司员工对人力资源管理的感知与公平感三个维度都存在正相关。在员工幸福感的两维度上，车间工作现场人力资源管理对员工工作满意度产生正向影响，对员工疲劳感产生负向影响。因此，本文得出的结论是人力资源管理可以看作为公司的一项竞争优势。具体而言，合资企业中的人力资源管理似乎可以加强公平感感知和促进员工更加努力以及员工幸福感；第三，在不同汽车合资企业中公平感的中介效应和人力资源氛围的调节效应存在差异。因此，管理者应该根据不同合资公司的文化背景，通过调控分配结果、完善工作现场的程序、加强与员工的沟通来提高员工的组织公平感。鉴于领导在中国组织中地位的重要性，领导的公正性、领导对下属的认可、重视和尊重是员工公平感的重要来源，并且对员工的工作满意度、疲劳感有积极的影响，因此提高领导的公正性对提高组织公平感和管理效能至关重要。此外，两家企业坚持“以人为本”，但基层员工对来自高层管理者对自身福利的关怀感受不够。管理者还应该更多地关心基层员工的利益，公平的对待每一位员工，减少与基层员工的距离感，真正做到“以人为本”。
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作者：华南理工大学工商管理学院 李敏 邓蓉 来源：《软科学》2010年第4期