摘 要：为进一步正确把握江苏省中小企业培训的现状，提高培训工作的针对性和有效性，文章基于江苏省1488家中小企业的调查样本，从培训的需求、培训的投入、培训的形式和内容、培训效果的评估角度对中小企业培训现状进行了剖析，并指出了江苏省中小企业培训存在的问题及相应的对策建议。　　关键词：江苏省，中小企业，培训，调查
　　一、引言
　　培训作为人力资源开发的重要内容，对于处于经济转型时期的我国中小企业竞争力的提升有着重要的意义。培训是更新知识、开发技能，改**度和行为及提升被培训者的能力从而使他／她更高效率地和有效地完成任务的过程（Palo & Padhi，2003）。越来越多的组织在培训上投入大量的时间和资金，以利于提高员工与工作相关的胜任素质（Cascio，2000；Noe等，2006）。重视员工的培训和人力资源开发不仅是提高企业工作效率和竞争力的主要手段，而且是企业技术创新、制度创新和管理创新的主要动因（吴慈生，赵曙明）。特别是在目前金融危机的影响下，我国的中小企业更应该认识到人力资源是企业获得竞争优势的来源，而不是将人力资源看作企业的成本。已有大量的实证研究表明培训和企业绩效之间正相关，培训有助于提高企业的竞争优势（Fairfield-Sonn，1987），提高产出的质量（Holzer等，1993），有助于企业的成长并增加收益率。Kalleberg和Moody（1994）也认为培训可以提高企业绩效的各个方面，如产品质量、产品的开发、员工关系、销售额增长，利润和市场份额。虽然培训的重要性已经得到人们的广泛认同，但是如何系统性地开展培训工作仍然是我国中小企业面临的一个难题。为进一步正确把握江苏省中小企业培训现状，提高培训工作的针对性和有效性，江苏省中小企业局委托新华日报报业集团《培训》杂志社组成由江苏省中小企业局、南京大学商学院、江苏省委研究室、江苏省社科院等单位专家参加的课题组，对中小企业人才与培训现状进行调查。
　　二、江苏省中小企业培训现状
　　（一）样本企业总体情况
　　本次调查共收回问卷1488份，参加座谈会以及接受访谈的企业110家，范围涉及了江苏省所有的地级市以及大部分县（区）的中小企业。调查样本几乎涵盖了所有的行业类型，主要包括机械、化工、纺织、建材、轻工等。

　　从表1可以看出，调查的样本企业在0～3年的企业有325家，占总样本数的21.8%，4～6年的占29.4%，在7～10年的占19.4%，在11～15年的企业占11.6%，16年以上的占18.0%，企业的组织类型以有限责任公司为主，占总样本的63.2%，个人独资企业和股份有限公司分别占17.5%和12.1%。企业的产业特征以劳动密集型为主，占总样本的47.0%，而技术密集型和资本密集型分别占27.0%和7.4%，以其他的形式存在的占18.5%。从企业的产业特征类型也可以看出，江苏省中小企业的产业结构中传统的劳动密集型企业占据相当大的比重，产业结构有待进一步升级。
　　从样本企业的规模和学历构成的调查可以看出，员工人数在50人以下的（包括50人）占23.1%，51～100人的企业占22.4%，101～150人的企业占12.3%，而500人以上（包括500人）的企业只占13.5%。员工的学历构成则以初中和高中为主，硕士和博士所占的比例非常小。由此可见，目前中小企业内部人才的学历构成还处于较低层次，这也使得员工的培训成为人力资源素质提高的重要途径。调查还表明，只有21.3%的企业建立了培训部，65.4%的企业虽然没有培训部，但是有专人负责，而无培训部也无人负责的占13.3%，可见企业对培训工作的重视程度还不够。
　　（二）江苏省中小企业培训现状
　　1.培训的需求
　　（1）培训课程的需求。对于培训内容的需求方面的调查显示（见图1），中小企业目前对战略类、经营类、管理类、领导力、素质类、新员工培训以及专业技术的需求比较大，这说明企业对高层管理人员培训的重视程度不断提高。随着企业规模的不断扩大，企业战略的制定成为企业发展的一个关键的问题。企业主逐渐感觉到自身能力的缺乏，如何以战略的眼光思考问题，则需要对高层管理人员进行战略类、领导力的培训。对于中层管理人员应当加强经营管理类的培训，对于技术人员则需进一步加强技能培训。员工素质的培训也成为中小企业新的培训需求。

　　（2）培训师的需求。企业的培训应该是满足企业的实际需求的，而不是盲目跟风的结果。50.7%的企业认为最需要内部培训师，38.9%的企业认为需要职业培训师和顾问，而对大学教授和专家学者需求较少。由此看出，由企业内部组织、使用内部培训师是企业目前主要的培训形式，一个具有相应资格的内部培训师不仅具有成本低、熟悉企业需求的优点，而且对企业内部的人力资本的提升具有重要的作用。
　　（3）培训机构的选择。企业在选择培训机构时，83.07%表示最看重培训效果。但是培训效果往往不是立刻显现的，往往对技能方面的培训效果比较好，而对员工的思维的培训，如创新思维的开发则短期内很难有效果，另外，如对员工的态度方面的培训等都是受到员工个体因素的影响较大，所以，培训效果的评估机制是企业需要考虑的重要问题。
　　2.培训的投入
　　企业管理者的重视程度对培训的投入有着重要的作用。39.9%的样本企业对员工的培训工作十分重视，并列入重点工作，53.3%的企业比较重视员工培训但是没有实效的措施，6.8%的企业不够重视员工培训工作。由此可以看出，绝大部分企业已经认识到培训对企业发展的重要性，但是培训计划得不到有效的执行。在对企业培训预算的调查中发现，62.3%的企业是有培训预算的，但仍有37.7%的企业没有培训预算。在有培训预算的企业中，68.2%的企业的年度预算小于10万元，25.8%的企业的培训预算是10～15万元。这说明企业对培训的认识还存在很大的不足，中小企业的培训预算仍然很少，这也是导致员工培训得不到有效执行的重要原因。在对有培训预算分配的进一步分析可见，管理者平均一年接受培训的次数高层管理者有12.9%没有接受培训，53.3%的高层管理人员表示接受过2次以下的培训，13.4%的基层管理者表示接受过5次以上的培训，而只有7.3%的高层管理者和9.7%的中层管理者接受过5次以上的培训（见表2）。可见，目前我国中小企业对高层管理者的培训投入相较于中层和基层管理者来说还比较少。

　　3.培训的形式和内容
　　中小企业培训的主要形式是自己组织，使用内部培训师（占57.1%），19.5%的企业表示他们自己组织并使用外部培训师进行培训，只有23.4%的企业请外部培训机构，或参加大学课程实施培训。由此可见，由于使用内部培训师的成本较小，对所需培训的员工能力和企业的需求状况比较了解，是目前企业培训的主要形式。
　　目前，中小企业实施的主要培训项目是专业技术、新员工培训和管理技能的培训，对接班人培训、职业发展、学历证书方面的培训很少。因为中小企业还处于成长阶段，对接班人的选择和培养还没有进行规划，企业目前更多的关注的技能培训和中层管理人员的管理技能培训，对关系到人员的思维、职业生涯发展等方面的培训内容很少涉及。在访谈过程中也发现，企业主参加培训的目的并不是获得学历证书，而是要培训的实用效果。
　　4.培训效果的评估
　　培训的效果是企业最为关注的因素，培训的效果对企业主是否选择下一次培训、选择何种培训方式、选择什么培训内容都具有重要的影响。对培训实施评估之时，经常采用的培训评估模式叫“柯氏培训评估模式”，这也是培训评估中最权威且有效评估培训效果的培训评估模式。评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。调查显示，63.7%的企业认为进行过培训效果评估，运用的主要方法有口试或笔试评估、满意度评估，分别占进行培训效果评估企业的40.5%和36.99%，而行为改善评估和投资回报率或者其他专业工具评估的方式采取得很少。根据柯氏四层次培训效果评估模型的分层标准，可以把满意度评估认为是学员的反应、口试笔试评估作为第二种方式、行为改善评估和投资回报率等分别作为第三、四种方式。由此可见，目前企业的培训效果的评估还处于第一、第二层次，而对培训如何改变人的行为企业的绩效这方面的考察还很少涉及，培训效果的评估还需要向更高层次发展。
　三、江苏省中小企业培训存在的问题
　　在对江苏省中小企业培训的需求、培训的投入、培训的形式和内容、培训的效果四个方面现状分析的基础上，本文再对江苏省中小企业培训存在的问题进行概述。
　　（一）对培训认识不足，缺乏切实的执行机制
　　对培训的认识不够表现在对培训的投入少、没有单独的培训部门、培训的执行不力等。目前，企业采取的大部分培训只是简单的技能培训为主，应付当前企业需要。由于培训的投入到产出的转化需要一定的时间，中小企业认为培训会由于人才的流失而带来较大的风险，因此，企业对培训往往不愿做过多的投入。对培训工作的重视程度的调查的结果显示39.9%的样本企业表示非常重视并列入重点工作，53.3%的企业表示比较重视但没有实效的措施，而6.8%的企业表示不够重视。这说明对企业对培训的重视程度不断提高，但是对培训的执行力度不够。在对培训不同重视程度的企业分析培训预算时发现（见表3），十分重视培训并列入重点工作的企业中有85.6%有培训预算，而随着重视程度的降低，没有培训预算的样本企业所占比例是不断提高的。由此可见，企业对培训的重视程度与对培训的投入是密切相关的。目前大部分企业虽然制定了书面的、正式的员工培训计划，然而，这些计划往往是废纸一张，根本不能按照计划执行或根本没有执行。对企业人力资源部门和培训部门的建立情况的调查结果来看，大部分中小企业还没有独立的人力资源部门和培训部门，培训的投入预算比较少，由此可见，虽然问卷显示企业对培训的重视程度比较高，实际上这所谓的重视还停留在感知上认同培训的重要性，而在战略层面是否把培训纳入战略规划和提供更多的预算以及在执行层面的落实都是存在很大问题。在对企业的访谈过程中发现，部分中小企业对培训的高度重视主要是由于企业高管对培训的认同。而这些高管大部分接受过高等院校EMBA、MBA教育和培训，自身认识到培训对于提高素质、能力以及绩效改善的作用，因而愿意在培训进行大的投入。如无锡安镇一家化工企业，该企业董事长在完成EMBA课程后，即和外部培训机构签订了180万元的培训合同，用于培训企业内部中层管理人员。

　　（二）培训方式以内部组织为主，培训内容以技能培训为主
　　企业内部培训体系只有在逐步完善的过程中，部分专业培训项目尤其是经营管理类的培训才会采取对外合作的方式，和专业机构如大学、培训机构等合作进行。目前中小企业的培训方式以内部组织、使用内部培训师为主。通过调查发现，样本企业实施的主要培训项目是专业技术和技能的培训，而忽视对员工素质和能力的培训，包括思维、态度等方面的培训，企业实施的培训层次总体较低。一方面由于中小企业的员工学历构成以初中和高中为主，企业需要对员工进行技能的培训；另一方面技能培训的效果能够在短时间里得到反馈，减少了企业对员工培训所面临的风险。中小企业培训层次低还表现在企业的培训管理上。在企业内负责培训的人员绝大部分没有受过专门的人力资源管理和开发方面的培训，对于培训管理还停留在经验上，专业度不够。同时，企业内部的培训师虽然具有成本低、熟悉企业和学员情况的优点，但存在培训师自身素质的问题。培训师的素质对企业整体学员的培训质量存在着直接的影响。培训师自身也需要接受培训，不断补充自己的知识结构、学习更多培训的技巧。ZF部门应当对企业内部培训师和培训管理的培训项目多给予扶持，授之以渔，起到以点带面的效果。
　　（三）以反应和学习结果为评价标准，评价机制有待提升
　　目前企业培训效果的主要评价方式是学员反应和学习结果两种。根据柯氏四层次培训效果评价模型可以看出员工行为的改善和企业绩效的提高是员工培训效果的重要层次。现在存在的片面的评价机制使培训部门对培训的效果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。效果评价机制的不科学不仅影响了员工的积极性，使得企业对培训的动力不足，还会对下一次培训方式和培训内容的选择提供错误的信息。
　　（四）参加外部培训费用高，且市场不规范
　　在对企业为什么不采取对外合作的方式开展培训的访谈中发现，企业普遍反映外部培训费用高，且市场混乱。培训服务机构专业水平低、培训市场不规范也是企业开展培训面临的困难。目前为江苏省中小企业培训提供培训服务的机构主要有民营培训公司、高等院校、各类协会社团组织以及ZF机构等，调查中发现，一方面，部分高等院校没有专门的企业培训部门，在开展培训项目时专业度不够，往往将教育项目和培训项目混淆，不理解教育和培训的重要差别，培训效果差。另一方面，大部分培训服务机构和部门没有课程研发机构，开设的培训项目没有体系，简单地将培训理解为请老师上课、请专家开讲座，培训效果得不到保证。另外，由于培训行业进入门槛低，导致各类培训服务机构良莠不齐，企业上当受骗的现象时有发生，使得不少企业对培训反感。ZF部门如何提高培训机构水平、规范外部培训市场是一个亟待解决的问题。
　　（五）对培训缺乏系统的战略规划
　　通过调查发现，除了一部分缺失值，江苏省中小企业有正式、书面的培训计划并能按照计划进行的有639家，占总样本的有效百分比为45.5%，有计划但不能按照计划进行的企业有514家，且有效百分比为36.6%，而无培训计划的是252家，有效百分比为17.9%。在对持有不同的培训计划的企业的培训效果的情况分析可以看出，在有正式、书面的计划并能按照计划进行的企业中有46.6%的企业表示培训效果很好，52.1%的企业表示培训效果一般，只有1.3%的企业表示效果很差，而有培训计划但不能按照计划进行的企业中则只有15.3%表示培训效果很好，81.3%的企业表示效果一般，对于无计划的企业，9.9%表示效果很好，8.9%的企业表示效果很差（见表4）。由此可见，系统的培训计划并有效地执行对培训取得良好效果有着重要的作用。

　　四、建立有效的培训机制
　　（一）转变对培训的认识，明确培训需求
　　正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础，企业领导与员工，以及整个社会必须转变观念，正确认识培训工作。一方面，转变对企业培训工作的认识。培训虽然是人力资源管理的一个职能，但其在企业员工素质与能力提高的过程中扮演了核心角色，并逐步成为企业战略实施的重要环节。对企业来说，加强培训，是提高企业竞争能力、促进企业长远发展的有效途径。对员工来说，通过培训可以满足员工个人发展的需求，满足了员工的较高层次的发展需要；培训作为一种激励的手段，增强员工对企业的归属感，从紧张的工作到气氛活跃的研讨会，有利于心态的健康调整。另一方面，增加对培训的投入，建立相对完善的培训管理制度。培训管理制度是一个系统工程，从培训需求、培训计划、课程设置、培训实施、培训评估等环节都应有明确的规章制度。尤其是要改善培训效果的评估办法。
　　培训需求作为培训的初始工作，需要得到企业领导者的重视。从组织、工作／任务和个人的角度来看，至少在三个层次上存在各种需求。为了使人力资源开发工作更为有效，对每一个层次的需求都要进行测量和分析。因此，必须进行三种需求分析：组织分析、任务分析和人员分析。战略／组织分析的目的是找出组织在哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何。任务分析要解决的是在有效地完成某项工作或某个流程时必须要做什么。人员分析的目的是找到那些需要培训的人，并确定对他们培训的内容。
　　（二）改变问题导向型的培训模式，逐步建立以胜任素质模型为基础的培训体系
　　目前江苏省的中小企业的培训主要是以问题为导向的。即当出现问题、发现薄弱环节影响到企业生产经营活动顺利进行时，才进行培训。企业注重对基层操作员工的技能培训和管理人员的技能培训，培训的效果能在短时间内显现，并能解决企业面临的问题。现代社会企业竞争激烈，环境复杂多变，员工不仅应具备相关知识和技能，更需要具备适应变革的素质和能力。胜任素质模型作为处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式、工作方法和操作流程，自上世纪70年代开始在企业的人力资源管理和培训领域得到广泛的运用。在胜任素质理论的指导下，按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质。根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具。根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。
　　对于培训师的选择是来自于企业内部还是外部取决于很多因素，Carneval（1990）提出在选择采购一个人力资源开发项目时需要考虑到组织的专业知识、时机、受训者人数、课程内容、成本、人力资源开发部门的规模及其他因素（见表5）。

　　专业的培训师同样需要进行培训，这一点在目前的中小企业做的相对较弱，企业内部具有专业技能知识的培训师缺乏培训技巧，而外部的培训师却由于不熟悉企业的具体特征而使得培训效果减弱。
　　（三）区分学习结果的类型，搜集多层面的信息
　　目前中小企业的效果评估机制是不科学的，应当综合考虑学员感知、学员学习结果、行为改善和业绩提升四个因素，而且后两个因素显得尤为重要。因为不是所有培训效果都能通过学员感知和学习结果反映出来的，大部分的培训效果都是要在培训结束以后的工作中通过行为的改善和业绩的提高体现的，这也许会持续相当长的时间。目前很多学者将有关学习成果及其影响因素的研究和理论囊括到培训评估模型中来，以便发展现有的“柯式评估模型”。有的研究者提出学习的成果具有认知、技能和情感三类。对这三个类别的指标测量是不一样的，企业应当搜集各个层面反映个人绩效和组织绩效的各类指标的信息，从而对企业的培训进行有效评估。培训评估结果应当反馈给个人及人力资源部门。个人通过评估结果更加了解自己知识、技能水平的改进，也有利于个人的职业生涯规划。而培训部门通过评估结果的反馈为确定下一次培训的需求及培训的设计与实施提供依据，从而促成有效地培训循环机制。
　　五、结论
　　本文通过对江苏省1488家中小企业的调研发现，绝大部分中小企业的培训机制尚未建立。培训缺少战略性的规划，对培训机制的各个环节如培训需求分析、培训计划、培训的课程设置、培训师的选择、培训的评估也处于较低的水平。培训作为提高企业人力资本水平、增强员工专业技能的重要途径，也是员工实现自我职业发展，获得晋升，也是实现其人生价值的重要途径。在全球化的今天，为了能够在日趋激烈的竞争环境中生存并稳步发展。有效地培训机制的建立需要管理者转变对培训的认识，做好培训需求分析的工作，改变过去以问题导向型的培训模式，逐步建立以胜任素质模型为基础的培训体系。对于培训效果的评估则需要搜集多层面的信息，对学习结果的不同类型确定量化指标进行客观的评价。培训效果的评估结果反馈给培训部门从而促成为下一次培训工作的开展提供准备。培训机制各个环节的工作是紧密联系的，任何一个环节的薄弱都会导致培训工作不能有效地提高组织绩效。

作者：周路路 赵曙明 朱伟正 来源：《华东经济管理》2010年第5期