一个正常运营的企业需要不断地进行团队建设，尤其是随着现在人才竞争的加剧及人们职业观念的改变，任何一家企业都不可避免地面临着人员流动，因而，招聘成为众多企业人力资源管理重头戏。HR如何把好人才遴选第一关，进而为日后团队管理的相对稳定打好基础，确实是令HR 们颇为头痛的环节。一个有经验的HR可能会对此驾轻就熟，毕竟“阅人无数”了。但现在的求职大军中，上至将帅、下至兵卒却也都“阅企无数”了，历练出较好的求职套路，如果HR 们稍不留神，则面临着请神容易送神难的问题了。　　因此，HR在选择人才时，谨慎之余更希望自己多些识人之术，看易经、读八卦等，但能解决实际人力资源管理问题的，还需要我们在实战中提炼经验。HR做好选人第一关，如下步骤是关键：
　　一、与用人部门共同完成职位分析，形成岗位说明书及招聘腹稿。
　　对于人才选择的环节，HR必须与用人部门深度沟通，充分了解这个职位的工作特点、专业要求、岗位职责等，只有这样，才能为企业物色到人岗相匹配的人选。很多用人部门只会将大致的要求信息传递给HR部门，这就需要HR对招聘职位进行剖析、分解及提炼，经过与用人部门反复沟通后，形成该职位的岗位说明书及招聘腹稿。岗位说明书是员工入职后需要履签的，招聘腹稿则是HR在招聘过程中自己参照的，它包括岗位职责、岗位要求、所需人员的性格、特质等等，这部分的含金量对HR的选人非常重要，准备的越充分、越全面、你的参透力越强，则选择的人才匹配度越高。
　　二、把握好招聘信息发布的艺术性
　　很多企业招聘信息中，对企业的描述寥寥数语，对岗位职责及要求却罗列许多。其实，这对企业的招聘吸引非常不利。很多中高端技术及管理人才求职时，他们非常关注企业的发展历程、企业文化及未来前景。设置岗位的具体要求不是吸引人才，而是主动排除不符合某些条件者。故而，招聘信息的发布应本着吸引企业想要的人才，而不是为了排除某些不符者而舍本逐末。其实，企业招聘也是自我宣传及彰显企业形象的较好途径，尤其是中小企业。为此，HR应把握此环节，应用更多的笔墨装饰企业自身，只有花儿开了，才能吸引群蜂，才能看蝶舞。
　　三、珍惜投递的每一份简历，勿盲目“枪毙”
　　很多HR面对成千上万的简历，确实眼花头痛。但在选择简历时，一般应事先设置自动筛选，比如年龄、学历、专业、工作年限等，初始筛选后，剩下则会相对轻松。
　　阅读简历时，应保持冷静、客观的心态，因为你的正确选择将给企业的发展带来不可估量的贡献，也可能因为你的不正确选择给企业带来损失，更可能给你自己埋下日后工作的地雷。所以，HR应该认真阅读每一份简历，结合自己事先打下的腹稿，仔细推敲，慎重遴选。
　　有些简历很简单，但只要有某个方面吸引你，HR则不应轻易放弃，因为有些求职者确实不注重简历的编写。相反，有些简历非常完美，无论是工作经历，还是教育经历，均完整无暇，甚至把每一个环节的证明人及电话都标注，这样的简历反要当心。因为现在很多仿制的东西比真的还逼真。比如西游记中的假孙悟空，连观音菩萨也无法辨认真伪，何况我们都是凡人。所以，HR必须具备相当的职业敏锐性及细节把握，对每一份简历进行分析，只要有亮点，就有可用之处。切勿凭借自己的喜好和感性对求职者进行评价和遴选。只有这样，你才能成为真正的伯乐。
　　四、初试四步曲，HR勿小觑
　　精心选择完简历，应进入初试环节。此部分应分四个环节进行，之所以称为四部曲，笔者认为面试应打破传统的僵化做法，不要像应试一样，使面试者感到紧张和被动。HR应该营造一种轻松的、热情的待客氛围，让应聘者有宾至如归且应聘环节紧凑的感觉。这不仅使应聘者能在放松的状态下完全发挥，而且也给对方以良好的企业形象。
　　一步曲：做好准确而详细的通知。很多HR并不注重这一环节的信息传递，让前台或文员简单通知面试时间和地点，如果应聘者有不明白或想进一步了解的地方，一般只有两种结果，一个是通知者告知“不清楚”，另一个结果是打过去的电话是总机，让你求问无门，求职者只好带着诸多疑问和无奈到面试现场，其实他们心里已经很纠结了。
　　只要我们从万千简历挑选出进行面试的人员，应给予他们足够的尊重和理解，应把他们视为企业长期的潜在人才。HR如果自己没有时间通知，应对负责通知的人员进行培训，对应聘者可能关心的问题代为解答，负责通知的人员应口齿清晰，热情大方，反应敏捷。这是企业与应聘者直接沟通的首个环节，是双方建立良好印象的开始，不应忽视。
　　二步曲：热情接待，宾至如归。应聘者到公司面试时的第二个环节就是进入面试环节前的被接待，这个过程虽是个插曲，但对面试整个乐章的和谐是必不可少的。很多公司HR对面试接待没有安排，应聘者到门口被保安拒绝进入，到前台被阻止进入，而这些又没有在通知环节告知应聘者，结果应聘者心里非常郁闷。因而，HR在面试前把握好每一个细节，事先向应聘者说明公司的安保规定，并在应聘者到来之前和安保及前台接待人员进行沟通，做好热情和礼貌接待。如果面试时间冲突，则安排面试人员在安静处休息、喝茶，并将企业杂志或相关资料给应聘人员，以填充空白时间。
　　三步曲：面试前设置好面试题，且同一岗位设置类似面试问题。HR在面试进行前应设计好面试题，一般设计20-30个左右，视具体情况进行选择。面试题中应多涉及开放性试题，这样方能将应聘者的思路及知识面打开。
　　很多企业在面试时喜欢将同一岗位人员约在一起进行面试，营造压力面试的氛围和比较面试的结果，但这样选出来的人并不是最适合企业，或者综合能力最好的。因为当很多人进行同一问题的回答，在相同的环境下，大家的心态并不一样，尤其是中高层人才，一直处于多人之上，他们不喜欢被直接比较，所以这样反尔因此失去了人才。而一些比较善于表现的人却脱颖而出。现在的企业管理瓶颈其实不是团队能力，也不是技术，大部分是执行力缺失。而执行力的塑造恰恰需要那些踏实、用行动去说话的人员。
　　同一岗位的应聘者设置类似的面试问题，既达到了比较优势的目的，也给应聘者以足够被重视的感觉。
　　面试过程中，切忌像考官一样一问一答，要与应聘者适时互动，并在合适的时候将企业情况向对方介绍。建立起坦诚沟通的基础后，应聘者方能放下警戒心里，HR才能有意想不到的收获。
　　四步曲：及时总结面试过程，形成面试档案，做出复试筛选。初次面试是继简历筛选后的再次筛选，也是HR向上级推荐面试人员的把关环节。很多HR认为向上级推荐的人越多，自己的工作就越出色。其实不然，对于中高层人才的遴选而言，“精准”才是考核HR的硬指标。所以，HR在面试结束后应立即总结，即使不向上级报告，自己也应养成面试建档的习惯，不断比较分析，才能总结出慧眼识中的经验。
　　有人说HR应该具备孙悟空的火眼金睛，但齐天大圣的本事毕竟只是个神话。在具体的实务操作中，我们必须遵循SMART原则，借鉴可复制的成功办法，方能锐减自己的职业投资成本。HR虽然没有火眼金睛，但如能把握好上述几个环节，并做踏实，则一定能为企业把好选人第一关。