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从2010年管理科学类的国家自然科学基金项目中以“人力资源”作为关键词检索到了4篇中标项目，分别如下：

项目批准号/申请代码1                                     项目名称                                                                   负责人      依托单位     金额     项目起止年月
71002095/G0205           基于中国管理情境的“承诺控制混合型”人力资源管理系统研究        苏中兴  中国人民大学   18万   2011-01至2013-12
71002096/G0205           人力资源管理构型对企业二元创新能力及创新绩效的影响机制研究      周禹    中国人民大学   18万   2011-01至2013-12
71072105/G020503       中国背景下的人力资源构型与组织绩效关系的纵向研究                       刘善仕  华南理工大学   32万   2011-01至2013-12
71072082/Go205           基于组织资本的高绩效工作系统对企业绩效影响机理研究                   张徽燕   电子科技大学  26万   2011-01至2013-12

下面根据项目先后顺序依次谈下我个人对这三项自然基金的拙见，不妥之处欢迎“狠批”。

1、苏中兴老师项目。《基于中国管理情境的“承诺控制混合型”人力资源管理系统研究》

      先谈下苏老师的背景，苏老师应该是首次中标国家自然科学基金，且苏老师为讲师，非教授、博导。可谓年轻有为。为什么呢？我想主要原因应该是苏老师将其研究领域与国际战略HRM大师的接轨，苏老师的导师为曾湘泉老师，国际联合培养导师为康奈尔大学的Patrick M. Wright教授，Wright为何许人也就不用我介绍了吧（战略HRM领域理论方面的顶尖人物）。http://slhr.ruc.edu.cn/news/display.asp?id=91此处有苏老师和“周禹”老师的国际联合培养博士生介绍。

      然后谈下苏老师的中标项目。由于没有项目的任何具体申报信息借鉴，所以只能从其中标项目“标题”中扣了。项目引号中的内容为“承诺控制混合型”，之所以加引号是因为这个东西由首位实证研究“HRM系统与企业绩效关系”的学者Arthur在1994年提出，指的是企业究竟应该采用“有利于员工对组织承诺的HRM系统”来管理员工，还是采用“有利于对员工实现有效控制的HRM系统”来管理员工（我已将Arthur论文作为附件附在文后，可下载看下 ）。

      承诺型HRM系统类似于柔性HRM系统，更具人性化，由早期的哈佛（Harvard）模型（Beer等，1985）演变而来，理论基础为麦格雷戈（1960）关于员工动机需求的人性假设Y理论；控制型HRM系统类似于匹配型HRM系统，讲究的是员工、HRM实践与企业战略的严格一致性，有时候为了保持对员工的有效控制甚至会显得“没有人性”，由早期的密歇根（Michigan）模型（Fombrun 等，1984）演变而来，理论基础为麦格雷戈（1960）关于员工动机需求的人性假设X理论（可参照人民大学出版社的第12版《组织行为学教材》160页，罗宾斯 编，孙健敏 译）。

     苏老师提出“承诺、控制的混合型”，我想他是打算将这两个不同类型的HRM系统进行“中和”吧，既有助于企业实现对员工的有效控制，不会因为过于控制而缺乏人性，让员工失去对组织的承诺。有学者曾指出：针对风格迥异的两类HRM系统，企业可依据所处行业的市场竞争特点，选择适合自身发展的“软”型或“硬”型HRM系统。如，企业产品所在行业属“高附加值”，企业应采取高承诺和高开发为特征的“软”型HRM系统对其人力资源进行管理；而在产品以“大规模生产”为特征的行业，劳动力成本是企业竞争优势的主要决定因素，企业可通过“硬”型HRM系统的短期雇用等更为灵活的雇佣方式降低劳动力成本，进而创造竞争优势（Druker等，1996）。不知苏老师打算如何定位这种“混合型”的HRM系统，让咱们拭目以待吧！苏老师的最大创新指出，我感觉是他将国外战略HRM问题引入中国情景的研究，这也是目前国内学者较多采用的模式。中国经济的发展引起了全世界的关注，中国的战略HRM问题也必将引起全世界战略HRM学者的关注和兴趣。

资助金额18万，可能考虑到苏老师是年轻学者的缘故吧，呵呵。

2、周禹老师项目。《 人力资源管理构型对企业二元创新能力及创新绩效的影响机制研究》

       周老师项目我这里也没有任何相关的申报信息，也只能从其中标项目“标题”中扣了。“HRM构型”应该指的是HRM的架构，英文词为architecture，因Lepak和Snell（1999）论文而被人铭记，尽管并非Lepak首创。后面刘善仕老师也将architecture译为了“构型”。我先来说说什么是“HRM 构型”，HRM构型指的是HRM系统的构造性特征，因企业战略目标不同，所以在对其员工进行管理时企业就会有着各自的“期盼结果”，为了实现这些结果，企业可采用不同类型的HRM系统来对其员工进行管理，如苏老师项目中HRM系统的“承诺”与“控制”划分，当然还有实现对员工有效支持的“支持型”HRM系统，实现强化员工人力资本的“人力资本强化型”HRM系统，有助于员工参与企业决策的“参与型”，还有“有机型”与“机械型”，“市场购买型”与“内部开发型”，以及Lepak和Snell（1999）的“内部开发”、“外部购买”、“联盟”与“契约”四种类型。等等吧，很多很多。为了使HRM系统具备企业实现战略目标所需的功能性特征，企业需要对招聘、选择、培训、开发、薪酬、福利、绩效评价、工作说明等各种HRM实践进行不同的组合和“构型”，以使HRM实践更具系统性，更能发挥战略效用。从周老师的“企业二元创新能力”及“创新绩效”可以看出，他应该是将“企业二元创新能力”作为HRM系统与企业创新绩效的中介变量研究三者间的作用机制问题，说白了就是研究“HRM实践如何通过提升企业的创新能力进一步提升企业绩效的问题”。至于周老师所指的“二元创新能力”，我还不是很明白这个东西具体是什么，回头搜下他发表的论文应该能明白一二。

       周老师项目资助金额也是18万，其导师也为曾湘泉，合作培养导师为Mazk M. Huselid，Huselid为何许人也我也不必多言了吧（战略HRM领域实证研究领军人物）。

3、刘善仕老师项目。《中国背景下的人力资源构型与组织绩效关系的纵向研究》

       刘善仕老师在国内战略HRM领域的作用我就不多讲了，他的很多著作与学术论文我都曾拜读过。简单谈下这个项目。中国背景的战略HRM问题应用同样为创新之一，而“纵向研究”则为最大的创新之处。据我所见，国外与国内关于“纵向研究”HRM系统与企业绩效关系的学术论文应该不会超过10篇，我说的纵向可不是用一、两年的数据，起码应该在5年以上。我们在做计量经济模型的时候，如果用1到2年的数据做时间序列分析（无论是协整、VAR模型还是面板数据模型），恐怕会被人笑话了，用10年以上的数据一般还算勉强可以，一般公认的是20多年（1978年开始）尚可，解放之后（1949年）60多年的数据是最好的。面板数据模型可以稍微将时间序列数据放短（如5年以上），截面数据放长些（几百）。

       个人感觉，纵向研究战略HRM问题创新性将“非常强”，但难度也会“非常大”，因为课题组要有固定的样本企业每年都进行监控与调研，持之以恒、坚持不懈才能获取多年的样本数据。最好国家能有个部门把这个任务担负起来，对企业HRM问题进行跟踪记录，早日积累我国企业的HRM信息数据库，可从中不断发现问题解决问题。如果有了类似《统计年鉴》的《HRM年鉴》，学者们纵向研究战略HRM问题也就不会感觉那么难了。毕竟咱们中国人多，人的管理问题一定会是企业的一个大问题。未来企业能否发展好、能否在激烈的市场竞争中不被淘汰，员工的管理问题一定会是企业生存与发展的根本问题。

     刘老师项目资助金额32万，看似不少，但如果真调研好几年几百家企业的HRM问题，恐怕这点钱连路费都不够。

4、张徽燕老师项目。《基于组织资本的高绩效工作系统对企业绩效影响机理研究》

      初看到张老师的项目让我有点小感慨，这个项目从题目中看不出什么创新之处，给人感觉应该与国外学者Youndt和Snell（2004）的“智力资本中介变量”研究成果有“异曲同工之妙”，当然，张老师的最大创新之处应该是在组织资本的测度方面，如果不能创造出属于中国情景企业的“组织资本测度方法”，这个项目恐怕很难有创新之处了。依据Wright等（2001）的理论成果知，组织资本是智力资本包含的三项内容之一，另两项为人力资本和社会资本，这些因素都是高绩效工作系统影响企业绩效的中介变量，已被Youndt在其博士论文（1998年发表）中证实，后Youndt又与其导师Snell在2004年发表了检验智力资本中介作用的期刊论文（见文末附件）。具体报书没有看到，想必张老师是下了大工夫在报书写作上了，用极其有力的证据说服外审专家相信了“组织资本在高绩效工作系统与企业绩效间中介作用”课题的研究价值，不然这个看似没什么创新性的课题感觉会不易中标。

     张老师资助金额26万。张老师学术背景介绍：http://www.mgmt.uestc.edu.cn/net/group/person.asp?id=9

      国家自然科学基金的中标，我发现国际联合是最大的捷径，因为在管理学领域，多数理论都是由国外大牛创造的，国内鲜有学者在理论方面能够创造出属于咱们自己的理论，所以就必须与国际该领域的顶尖人物联合起来，这样中标的可能性就会很大很大。如，我们学校2010年只中标一项管理科学类国家自然科学基金，中标老师在之前将其博士生派往国外进行了大概是半年（记不太清了）的学习与交流，我想，他的本次中标应该与这个国际交流有着密切的关联。

       以上观点仅代表我个人愚见，如有雷同纯属巧合，如有不当之处，欢迎批评。谢谢大家耐着性子读到最后。